Diante da variedade de abordagens em cultura organizacional se faz necessário, no desenvolvimento de um trabalho neste campo, que se deixe claro qual é a conceituação de cultura utilizada. No presente caso, tomar-se-á por base o conceito de cultura de Edgar Schein (1991).
Para Schein (1991, p.09), cultura organizacional é:
o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e ensinados a novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
Os problemas de adaptação externa estariam ligados ao ciclo de adaptação que qualquer sistema deve manter com um ambiente em mudança para sobreviver: o estabelecimento de um entendimento partilhado sobre a missão, o desenvolvimento de consenso em relação aos objetivos empresariais derivados da missão, bem como aos meios de se atingir estes objetivos, às medidas de verificação e às correções para o caso em que tais objetivos não sejam atingidos. Já os problemas de integração interna diriam respeito ao estabelecimento de linguagem e categorias conceituais comuns para uma boa comunicação e entendimento do grupo, ao delineamento das fronteiras do grupo e aos conseqüentes critérios de inclusão e exclusão, ao estabelecimento de consenso em torno de questões de poder e status (muito importante para os membros lidarem com seus sentimentos agressivos), ao estabelecimento de regras a respeito de intimidade, amizade e amor entre os membros, a um bom entendimento sobre o que deve ser recompensado e punido, e ao desafio de como lidar com o inexplicável e o incontrolável (SCHEIN, 1991).
Ainda segundo Schein (1991), haveria diversos níveis de cultura que precisariam ser distinguidos para se evitar confusões conceituais :
- nível dos artefatos visíveis: englobaria o ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira das pessoas se vestirem, a linguagem escrita e verbal, produções artísticas, padrões de comportamento visíveis, documentos públicos (cartas, mapas). Este nível seria o de mais fácil observação, mas apresentaria dificuldades para ser compreendido;
- nível dos valores: os valores refletem o que as pessoas acham que deveria ser, e não necessariamente o que é. Eles expressam o que as pessoas reportam ser a razão de seu comportamento, o que na maioria das vezes são idealizações ou racionalizações, não correspondendo ao agir. As razões subjacentes ao comportamento permanecem escondidas ou inconscientes. No processo de formação da cultura, quando surge uma nova questão ou problema a ser resolvido, a primeira resposta apresentada pelo fundador tem o status de valor, pois ainda não é partilhada pelo grupo. Na medida em que esta resposta é reconhecida grupalmente como consistentemente eficaz na solução do problema,
transforma-se numa crença e, em última instância num pressuposto inconsciente. Quando isto ocorre, o grupo tende a esquecer que se tratava de apenas de uma opção de resposta para a solução de um problema que poderia ter funcionado ou não, passando a tomar aquela resposta como uma certeza. Faz-se importante ressaltar que nem todo valor transforma-se em pressuposto. Se um valor não é partilhado pelo grupo, sendo apenas proposto pela organização de maneira normativa, pode até ser repetido racionalmente pelos funcionários, não correspondendo, entretanto, a sua ação, como se expôs acima.
- nível dos pressupostos inconscientes: os pressupostos originam-se das respostas aprendidas grupalmente para os problemas grupais de sobrevivência e integração, passando a determinar como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que um pressuposto vai se tornando cada vez mais tomado como certo (taken for granted), vai passando para o nível do inconsciente.
Para o autor, os pressupostos básicos seriam a essência da cultura, formando em seu conjunto um paradigma cultural, enquanto valores e artefatos, por sua vez, seriam manifestações desta essência. Este paradigma possui uma tendência a conter pressupostos com alguma compatibilidade e consistência, desde que tenha havido tempo e estabilidade social o bastante para o grupo poder partilhar um número suficiente de experiências relativas à resolução de problemas de adaptação e integração. Segundo Schein (1991), se inconsistências são observadas, é porque se trata de uma cultura ainda não totalmente formada ou do conflito entre diferentes subculturas.
Os pressupostos podem se formar em relação a questões mais profundas ou mais superficiais. Os níveis mais profundos de pressupostos seriam aqueles que dizem respeito a questões de ordem mais geral. Schein (1991) destaca cinco dimensões principais em torno das quais o paradigma cultural se forma:
a) modo de relacionamento da organização com o seu ambiente – como os membros da organização vêem sua postura em relação com o ambiente: de dominação, de submissão, de harmonização, de descoberta de um nicho apropriado, ou outra;
b) natureza da realidade e da verdade – as regras lingüísticas e comportamentais que definem o que é real, o que é um fato, como a verdade é determinada, se a verdade é revelada ou aprendida, noções de espaço e tempo;
c) natureza da natureza humana – que fatores são considerados intrínsecos ao ser humano - a natureza humana é considerada boa, má ou neutra?
d) natureza da atividade humana – qual a postura correta do ser humano em relação aos pressupostos acima: ser ativo, passivo, fatalista, se desenvolver? e) natureza das relações humanas – qual a maneira certa das pessoas se
relacionarem umas com as outras? A vida é cooperativa ou competitiva? As pessoas são individualistas, têm postura colaborativa ou comunitária? A autoridade deve estar baseada na tradição, no carisma ou na lei?
Schein destaca a importância do fundador no processo de formação do paradigma cultural, à medida que ele traz fortes pressupostos e tende a engajar pessoas com pressupostos próximos aos seus. Assim, quando surgem os primeiros problemas de adaptação e integração, o fundador usará a sua maneira de ver o mundo para resolvê-los e haverá uma tendência de ser apoiado pelo grupo inicial. Uma vez que as soluções fornecidas mostrem-se capazes de resolver os problemas grupais e reduzir a ansiedade, vão ser introjetadas e tornar-se-ão parte da cultura, sendo depois transmitidas aos novos membros através do processo de socialização organizacional.
Subconjunto da socialização secundária, a socialização organizacional é definida como a maneira pela qual os indivíduos se tornam e permanecem sendo membros da organização – tanto do ponto de vista do indivíduo quanto dos seus outros na organização (VAN MAANEN,1977). Neste processo, as organizações têm papel ativo, estruturando, através dos seus membros mais antigos, as experiências das pessoas que assumem novos cargos, status ou papéis (VAN MAANEN,1992). Os treinamentos de integração são os mecanismos de socialização mais utilizados para conformação do novato ao molde da cultura organizacional.
Aspecto central na obra de Schein é a ligação que ele faz entre a cultura organizacional e a liderança. Para Schein, o fundador e posteriormente os líderes organizacionais têm papel preponderante na criação, na evolução, na transformação
e na destruição dos pressupostos organizacionais. Segundo ele, os líderes formatam a cultura através de mecanismos primários e secundários. Os mecanismos primários incluem a comunicação, por parte dos líderes, de suas prioridades e preocupações, suas reações às crises, seus exemplos, seus critérios de alocação de recompensas, de seleção e de demissões. Mecanismos secundários são o tipo de estrutura organizacional criado, os tipos de sistemas e procedimentos, o tipo de infra- estrutura, as estórias, lendas e mitos e os avisos formais.
Schein (1991, p. 313) argumenta que no estágio em que a organização está estruturando-se, os líderes criam a cultura organizacional, mas, uma vez esta estabelecida, ela torna a organização susceptível a determinado tipo de liderança, criando a próxima geração de líderes.
Conforme a cultura vai se desenvolvendo, ela torna-se uma influência poderosa na maneira em que as pessoas vêem e sentem o mundo, tendendo a perpetuar-se. Se alterações significativas ocorrem no ambiente externo ou interno das organizações, é possível que alguns pressupostos se tornem disfuncionais sem que os membros se dêem conta disto. Neste caso é preciso um líder que consiga quebrar a tirania da cultura vigente, ajudando as pessoas a “desaprender” pressupostos antigos e a adquirir novos pressupostos. Neste sentido, Schein (1991, p. 317) chega a afirmar que o único e essencial papel da liderança é a administração da cultura, o que é partilhado em boa medida por outros autores (BENNIS; NANUS, 1988; DEAL; KENNEDY,1991). Entretanto, Schein (1991, p. 5) não crê na facilidade de se transformar a cultura de uma organização.
A escolha pela adoção dos conceitos de Edgar Schein se deve à riqueza de sua definição, que contempla o inconsciente (AMADO, 2001; PRESTES MOTTA, 2001), e à amplitude e aceitação de seu trabalho. Freitas (1991), que apresentou um amplo levantamento da bibliografia sobre cultura organizacional, conclui que o conceito de Schein é dos mais ricos:
Percebemos em Schein a preocupação de ir além dos comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente. Ainda que admita importância desses elementos, ele privilegia a força dos pressupostos subjacentes,
que são tipicamente inconscientes e os que realmente determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem (FREITAS, 1991, p. 07).
Ainda em relação à relevância de Schein, Bertero (1992, p. 37) diz que “o trabalho mais amplo e ambicioso em termos de análise cultural é o de Edgar Schein”. Também é significativo que diversos textos remetam ao seu referencial, seja como embasamento de trabalhos (KOTTER; HESKETT,1994; NADLER ET AL., 1994; CURADO, 1994), seja por sua inclusão e citação como exemplo de perspectivas em revisões da literatura (MARTIN; FROST, 2001; ALVESSON; BERG, 1992; FREITAS, 1991), seja, ainda, como parâmetro para crítica e estabelecimento de visões contrárias (AKTOUF, 1996; TRICE, 1991; BRESLER, 1993).
É interessante que, ao retomarmos as vertentes de pesquisa no campo da cultura apresentadas acima a partir do texto de Smircich, veremos que o trabalho de Schein parece beber de várias delas. Mesmo nos parecendo que seu trabalho remeta principalmente à abordagem corporativa, sua conceituação mostra ser ampla o bastante para estabelecer pontos de diálogo com as outras vertentes. Na classificação de Alveson e Berg (1992), Schein é citado como um dos principais representantes da perspectiva da Cultura como Sistema de Valores e Crenças, sendo considerado um dos autores mais representativos da abordagem, como ressaltado anteriormente. No trabalho de Martin e Frost (2001), Schein é classificado dentro da perspectiva da Integração.
Uma das principais críticas que são feitas à abordagem de Schein diz respeito principalmente ao fato de que sua conceituação aponta para o partilhar de um paradigma cultural entre todos os membros da organização, encobrindo a possibilidade de ambigüidades e conflitos. Outra crítica importante diz respeito a uma dose de otimismo de Schein em relação à possibilidade de intervenção sobre a cultura. Tais críticas parecem bastante relevantes, mas até certo ponto fazem caricatura do trabalho do autor, desconsiderando as nuances apresentadas por ele.
Em relação à cultura ser partilhada de maneira uniforme pelos membros da organização, Schein apresenta-a como uma possibilidade que não ocorre em todas organizações, sendo necessário uma significativa estabilidade de um grupo ao longo
do tempo para que isto ocorra. Com efeito, o autor aponta em seu trabalho tanto para a possibilidade de ambigüidades e inconsistências (vistas por ele como não formação da cultura), quanto para existência de subculturas (SCHEIN, 1991, 1994, 1996).
A intervenção sobre a cultura de fato é contemplada, tanto que o autor adota uma postura clínica (admitindo também a etnográfica) para o desvendar da cultura (SCHEIN, 1991, 1994, 1996). Entretanto, os críticos raramente citam que Schein ressalta a grande dificuldade e complexidade de se transformar a cultura.
Uma crítica muito interessante ao conceito de Schein, e que foge à caricatura, é a feita por Prestes Motta (2000). O autor mostra que, definida a cultura como um conjunto de pressupostos básicos inconscientes, ela deveria receber atenção da abordagem psicanalítica. O autor, entretanto, desenvolve sua teorização a partir de outras perspectivas teóricas (FLEURY; SHINYASHIKI; STEVENATO,1997) e ignora a contribuição e a riqueza que a psicanálise poderia agregar ao seu conceito.
Prestes Motta (2001, 1991) argumenta que, não sendo certamente a psicanálise o único caminho para se estudar as organizações, a sua integração a outras disciplinas é bastante profícua. De fato ela continuaria sendo a melhor teoria para se explorar processos inconscientes e para lidar com os aspectos menos visíveis e mesmo excluídos das organizações. Sendo a base de toda cultura sempre inconsciente, apenas a psicanálise e a psicologia analítica de Jung estariam em condições de dar conta dos pressupostos da cultura, sejam elas nacionais, organizacionais ou grupais.
Afirmando a definição de Schein, Prestes Motta parte dos trabalhos sociológicos de Freud para levantar os pressupostos universais da cultura humana, argumentando que os pressupostos básicos da cultura organizacional não poderiam ser contrários àqueles. Não é o caso de haver pressupostos básicos gerais, pois cada organização tem sua peculiaridade. “Os pressupostos universais são um instrumento para decifrar os pressupostos básicos em particular, servindo-lhes para lhes dar forma, sem contudo tomar o seu lugar.” (PRESTES MOTTA, 2000, p. 100).
Em sua discussão dos pressupostos que seriam universais à cultura humana, o autor aponta que:
a) aquilo que está na base do vínculo social pode conduzir a sua dissolução ou destruição;
b) o Estado, quando não as organizações em geral, é sempre tentado a se converter em estado de horda;
c) a criação de um mundo simultaneamente funcional e passional resulta do progresso da espiritualidade;
d) amor e necessidade são aspectos fundantes da cultura;
e) a família tende a desinteressar-se do grupo caso não intervenham desvios da libido que visem inibir os laços familiares e ressaltar os laços interfamiliares através da identificação e do amor inibido em seus fins (rituais religiosos, de iniciação, organizações);
f) a identificação de cada um com o líder é o fundamento da identificação recíproca (que não anula a rivalidade), seja nas massas desorganizadas, seja nas organizações;
g) a culpabilidade interiorizada, ligada à repressão da violência, é a garantia da mais perfeita submissão: interiormente, o superego é garantia de conformidade e, no nível social, reproduz-se, de geração a geração, a mesma culpabilidade inconsciente que garante coesão social;
h) “enamoramento”, processo pelo qual um objeto é colocado no lugar do ideal do ego, e identificação, em que o objeto se instala no próprio ego, são processos fundamentais para análise das massas organizadas.
Alguns destes pontos serão oportunamente retomados e aprofundados ao longo deste trabalho.
Tomar Schein como referência em termos de conceituação de cultura organizacional não implica em que se tomará apenas seu trabalho na construção de nosso embasamento teórico, que se pretende ser transdisciplinar, flertando constantemente, por exemplo, com a sociologia e principalmente com a psicanálise. Implica tampouco que se concorde com tudo o que ele apresenta em seus trabalhos. Como exemplo disto, tomaremos postura metodológica bastante diversa da postura
clínica que ele advoga, como explicitar-se-á em momento oportuno. Contudo, no que se refere a sua definição de cultura organizacional, pouco temos a ressalvar, e é a ela que estaremos nos remetendo no decorrer deste trabalho.
1.4 CULTURA NACIONAL, CULTURA SETORIAL E CULTURA