Refleksjon over hvordan sannhet blir presentert og representert

Segundo Lima, M.L., Vala, J. e Monteiro, M. B., (1995), a satisfação no trabalho começou a reunir o interesse dos teóricos, investigadores e gestores desde a altura em que o modelo taylorista da organização do trabalho foi posto em causa e se valorizou o factor humano na empresa. A satisfação em situação de trabalho aparece como a variável dependente mais estudada na literatura organizacional (Staw, 1984, in Vala et al, 1995).

No número 2.1. apresentamos algumas definições de motivação, dadas por Archer (1990) e Pinder (1998). Das duas definições encontramos alguns elementos comuns:

29 1. A motivação é uma predisposição para acção;

2. Na sua base está uma necessidade, ou seja uma falta, algo que deve ser satisfeito; Já Pinder, ligando-a ao trabalho, associa, à motivação, um conjunto de forças internas e externas que:

1. Iniciam o comportamento de trabalho;

2. Determina a sua forma, direcção, intensidade e duração.

Dependente desses factores estará uma variável final ou de estado, que é a satisfação no trabalho.

Locke (in Bergamine & Coda, 1990) define satisfação no trabalho como um estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz de, até que medida, o seu trabalho permita atender aos seus objectivos e valores.

Por outras palavras, a satisfação no trabalho (um indicador de estado) pode resultar da percepção do indivíduo sobre, até que ponto, as actividades que ele desenvolve no seu trabalho atendem aos valores considerados por ele.

Com esses pressupostos, Soriano & Winterstein (1998), realizaram um estudo com o objectivo de comparar o grau de satisfação e significado do trabalho do professor de educação física com o de professores de outras cadeiras. Segundo eles, caberia investigar que valores ou significados estariam subjacentes ao trabalho de cada um. Para análise utilizaram o teste paramétrico t de Student e a análise da variância One-Way ANOVA, com um intervalo de confiança de 95% e um nível de significância de p <5%. Os resultados indicaram uma diferença significante nos scores de satisfação, apontando uma tendência de maior satisfação no trabalho aos professores de educação física (189,8) em relação aos das disciplinas de matemática e de português (184,63).

Minicucci (1983, in da Silva Júnior 2001) afirma que a motivação é o que leva a pessoa na direcção de um objectivo (por exemplo, “do your best”). Já Murray (1971) dizia que um motivo ainda que possa ser influenciado pelo ambiente externo, é interno. Gooch & McDowel (1988) afirmam mesmo que uma pessoa não motiva outra. Pode sim encaminhá-la numa direcção (podendo ser a satisfação, a qualidade ou a produtividade, em nossa opinião), mas é preciso que a última tenha um desejo.

Valas et al (1995) estabeleceram uma tipologia das variáveis utilizadas na explicação da satisfação no trabalho, constante do quadro 1. Segundo os mesmos, para os autores que se

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situam nas características da função6, as variáveis explicativas da satisfação situam-se nas

características do trabalho que cada um realiza, considerando-se existirem formas ideais de organização do trabalho (aquelas que se revestem de maior variedade, identidade, autonomia, significado e feedback, conforme a figura 3). Baseados na teoria bifactorial de

Herzberg (1959), reformulado por Hackman e Oldham (1980), avaliam o conteúdo do trabalho através do potencial motivador do trabalho. Os últimos desenvolveram o modelo

das características da função, pelo qual existe uma variável intra-individual mediadora entre a satisfação e as características da função – as necessidades de desenvolvimento.

No seu trabalho, os autores citados estabeleceram 2 hipóteses, sendo a primeira “quanto mais rico for o conteúdo de uma função (avaliado através do potencial motivador do trabalho), mais satisfeita estará a pessoal que a desempenha”. Utilizaram o modelo proposto por Hackman e Oldham (Job Diagnostic Survey, 1975) para determinar o índice de potencial

motivador da função (necessidades de desenvolvimento), através da média da importância atribuída pelos sujeitos a 6 objectivos relativos do trabalho – ter um trabalho interessante

e estimulante, ter autonomia no trabalho, ter possibilidade de fazer carreira, ter oportunidade de desenvolvimento e formação, ver reconhecido o seu valor profissional, ter um trabalho válido e criativo. Os sujeitos com resultados acima da média foram considerados com elevada necessidade de desenvolvimento e o contrário.

Como veremos mais a frente, ambos os objectivos estão associados aos factores motivacionais da teoria de Herzberg. Mais precisamente, o primeiro e o sexto objectivos estão associados ao factor “trabalho em si”, o segundo ao factor “responsabilidade”, o terceiro ao factor “crescimento pessoal”, o quarto ao factor “avanço” e o quinto ao factor “reconhecimento”. Porém, um factor em nosso entender não foi considerado, o factor “realização”.

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Estudos baseados na teoria das características do trabalho, do inglês Job Characteristic Theory (Hackman & Oldham, 1975, 1980).

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Quadro 1. Tipologia dos modelos de explicação da satisfação no trabalho

Tipos de variáveis Conceitos chave Autores de referência

Herzberg, 1959 Hackman e Oldham, 1975 White e Mitchell, 1979 Características da função Griffin, 1981 Alutto e Achito, 1974 Schuller, 1977 Griffin e Bateman, 1980 Características do processo de tomada de decisão Petterson, 1984 Porter e Lawer, 1968 Situacionais Características do reforço Heneman e Schwab, 1979 Lawer, 1981

Individuais Discrepâncias entre expectativas

e resposta da organização Heneman, 1985 Homans, 1961 Adams, 1965 Comparação social Runciman, 1966 Asch, 1952 Salancick e Pfeffer, 1978 Processamento social O'Reilly e Cardwell, 1979 Geertz, 1973 Schneider, 1975 Interacção social Cultura organizacional Schein, 1985

Fonte: Vala, J. et al (1995). Psicossociologia das organizações, Celta Editora (adaptado).

Dimensões do trabalho Estados psicológicos críticos Resultados

Variedade Identidade de tarefa Significado de tarefa Autonomia Feedback Significado da tarefa Responsabilidade pessoal pelo trabalho que realiza Conhecimento dos resultados do seu trabalho

MOTIVAÇÃO QUALIDADE SATISFAÇÃO

NECESSIDADE DE DESENVOLVIMENTO

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Para o teste da hipótese fizeram uma correlação entre o potencial motivador da função e a satisfação, obtendo uma correlação significativamente diferente de zero (r = 0,38; R2 = 0,14 e N = 172; nível de significância, p <0,001). No entanto, do teste de uma segunda hipótese concluíram que as necessidades de desenvolvimento não aparecem como explicativas da satisfação. Segundo os mesmos, a abordagem que sobressai como aquela que estatisticamente dá mais conta das respostas relativas à satisfação organizacional é o modelo da realização de

expectativas7, ou modelo de discrepância de Lawler (1981) que considerado isoladamente