Verifica-se na busca pela manutenção das organizações o interesse pela obtenção de resultados, sejam eles políticos, sociais ou econômicos. Na medida em que os processos de trabalho da organização são conduzidos por pessoas, pode-se concluir que as estratégias de
64 ação que facilitam ou alavancam esses processos podem constituir-se em ferramentas úteis para a melhoria do desempenho do pessoal bem como para o alcance de melhores resultados organizacionais.
De acordo com Seers (1989), as atitudes e os comportamentos são aspectos relevantes para a obtenção de resultados organizacionais. Essa ideia pode ser útil tanto no estudo de grupos sociais quanto de organizações militares as quais se caracterizam por ter estruturas organizadas em torno de funções específicas. Estudos foram conduzidos com a finalidade de investigar as relações específicas entre a liderança e o trabalho em equipe, o que passamos a abordar a seguir.
Hackman (1980) ocupou-se da reconfiguração do trabalho, atividades que envolvem a alteração de trabalhos específicos (ou sistemas de postos de trabalho), com a intenção de melhorar a produtividade e a qualidade das experiências de trabalho dos funcionários. Nesta pesquisa, as teorias de reconfiguração de trabalho foram discutidas e enfatizaram a concepção de trabalho voltado para os indivíduos em oposição às equipes (ou seja, a teoria da motivação -higiene estaria essencialmente focada no indivíduo, enquanto que a teoria dos sistemas sócio- técnicos estaria focada principalmente no trabalho em equipe). O autor assumiu que um projeto individual é mais apropriado (e seria mais eficaz) em algumas circunstâncias organizacionais, e um projeto de equipe seria mais adequado em outras circunstâncias dependendo do contexto organizacional estudado.
A metodologia de pesquisa escolhida na tese pode contribuir para a compreensão de como se desenvolvem estratégias de ação voltadas para o indivíduo bem como para a equipe diante de circunstâncias específicas. Estima-se que a adoção de entrevistas individuais e de grupos focais podem ser úteis na coleta de informações sobre a liderança e o trabalho em equipes da Missão de Paz para a Estabilização do Haiti (MINUSTAH).
O estudo de Hackman e Oldhan (1980) focou em como os sistemas organizacionais, sistema tecnológico, sistema de pessoal e sistema de controle na organização podem restringir a implantação de mudanças substanciais e significativas no próprio trabalho. Eles exploraram como diversas práticas organizacionais, de treinamento, de desenvolvimento de carreira, de remuneração e de supervisão podem reduzir a probabilidade de que os efeitos da reformulação de trabalho persistam em uma organização.
Analisando as unidades militares que são empregados em circunstâncias reais de guerra ou de conflito, poderia ser uma grande oportunidade de redesenhar as práticas de
65 formação e práticas de supervisão especial. Neste ponto, poderiam ser questionadas as diferenças entre o comportamento de líderes e subordinados em termos dos fatores que podem comprometer a implantação e a persistência de reconfiguração de trabalho em contextos organizacionais.
Seers (1989) investigou a construção de qualidade de troca de equipe-membro TMX e estudou a percepção do indivíduo em sua relação de troca com o grupo de pares como um todo. Este estudo considera que a relação de troca é definida como um membro que interage com os membros interdependentes de papel definido no contexto de um grupo de trabalho em curso (KATZ e KAHN, 1978). Cabe destacar, por oportuno, que os papéis de membros se redefinem em relação ao grupo e seus outros membros através do reforço das ações recíprocas (JACOBS, 1970).
Dose (1999) concentrou-se nos valores e nas relações entre a similaridade de valores e a qualidade de troca dos relacionamentos sociais. A premissa de seu estudo é que a similaridade dos valores estaria positivamente relacionada aos relacionamentos de alta qualidade. O modelo avança para a hipótese de que certos tipos de valores demonstrariam uma relação mais forte a este respeito do que outros que foram testados utilizando equipes e supervisores em um ambiente de trabalho. A pesquisa mediu três tipos de valores de trabalho (preferências do ambiente de trabalho, valores éticos e ética de trabalho), a qualidade do relacionamento, a troca de similaridade percebida e os itens demográficos. A qualidade do relacionamento de troca foi avaliada pela escala LMX de sete itens (SCANDURA; GRAEN, 1984; GRAEN; UHL - BIEN, 1995) e a TMX foi medida por uma série de perguntas adaptadas de Seers (1989). Dose (1999) analisou a relação de similaridade percebida de ética e preferências do ambiente de trabalho em relações à troca líder - membros e à importância dos valores reais e percebidos para a troca dentro da equipe. O estudo demonstrou a importância de se considerar os valores de trabalho como uma variável potencial em termos de eficácia de processos de grupo, especialmente as relações de troca.
De acordo com Zaccaro, Rittman e Marcas (2001), o desempenho da equipe eficaz deriva de algumas características fundamentais: 1) os membros da equipe precisam integrar com êxito as suas ações individuais a fim de envolver o desempenho de funções específicas e únicas para contribuir para o sucesso coletivo; 2) as equipes estão sendo cada vez mais necessárias para trabalhar em ambientes complexos e dinâmicos e 3) liderança de equipe. Zaccaro, Rittman e Marcas (2001) apresentaram um quadro conceitual que lida com os efeitos
66 de liderança sobre o desempenho da equipe em quatro conjuntos de processos de equipe: cognitivas, motivacionais, afetivas e coordenativas. Além disso, eles defendem a ideia de que uma série de características ambientais, organizacionais e da equipe modera a magnitude desses efeitos. A função de orientar os subordinados propostas por Zaccaro, Rittman e Marcas (2001) reflete a identificação das contribuições dos membros, com demandas de tarefas e troca de recursos de informação entre os membros da equipe. Esta função específica chama a atenção para a importância da qualidade de troca, tanto em troca líder-membro como em trocas de equipes-membros, a fim de contribuir para uma compreensão compartilhada de recursos, estratégias e táticas da equipe.
Ford e Seers (2006) propuseram um modelo que sugere que o acordo do grupo sobre o meio ambiente seja previsto pela qualidade das relações de troca, especificamente troca de equipe membro (TMX), troca de líder - membro (LMX), interação social e trabalho interdependente. Os resultados sugerem que LMX de alta qualidade e relações médias TMX são preditivas do acordo do grupo sobre algumas medidas do ambiente e que a noção de diferenciação nas relações TMX dentro de uma equipe é prejudicial ao acordo do grupo. Ford e Seers (2006) lidam com o conceito de organização baseada em equipes como uma maneira de projetar o trabalho e aproveitar a capacidade das pessoas para trabalhar de forma colaborativa, diferente da tradição hierárquica que pressupõe que os líderes formais forneçam orientação e coordenação. Observa-se neste ponto uma possibilidade de discussão das singularidades que envolvem grupos de militares nos quais se observa forte estrutura hierárquica. Cabe ressaltar que deverá ser considerada e analisada a atuação de equipes de militares em situações requer o exercício da liderança em situações de crise, como é o caso da Missão de Paz para a Estabilização do Haiti.
Tse, Dasborough e Ashkanasy (2008) procuram avançar a pesquisa sobre relações de troca interpessoais entre supervisores, subordinados e colegas de trabalho, integrando o intercâmbio social, a amizade local de trabalho e a investigação do ambiente para desenvolver um modelo multi-nível. Eles testaram o modelo utilizando a modelagem linear hierárquica (HLM), com dados obtidos a partir de uma amostra de 215 díades gerente-empregado que trabalham em 36 equipes. No nível individual, a troca líder-membro (LMX) indicou o relacionamento com a amizade no trabalho. A amizade no ambiente de trabalho foi positivamente relacionada a troca equipe-membro (TMX) e mediou a relação LMX - TMX. Ao nível da equipe, os resultados HLM indicaram que a relação entre LMX e a amizade no
67 local de trabalho foi moderada pelo ambiente afetivo. As suas descobertas sugerem que as relações LMX de alta qualidade foram associadas com a maior amizade entre trabalhadores, em especial quando a afetividade no ambiente é forte.
Ethlyn e Scandura (2003) desenvolveram um estudo que analisou como tutoria de pares, troca líder-membro (LMX), comportamento proativo e de supervisão de equipe promovem a aprendizagem em um contexto de equipe. Os pesquisadores demonstraram que as relações entre as variáveis independentes (apoio profissional dos pares, LMX e comportamento proativo) e o aprendizado em equipe foram mediados pela supervisão de equipe. A ideia de supervisão de equipe pode ser afetada por fatores culturais, individualismo e comportamento de liderança.
Em relação a cultura organizacional, Wendt, Euwema, Martin e Vliert (2003) investigaram os efeitos da cultura sobre o comportamento de liderança e eficácia da equipe. Nessa pesquisa foram utilizados dados coletados a partir de 117.043 participantes para testar as hipóteses de individualismo (medidos por indicadores de Hofstede). As conclusões da pesquisa apontam que a eficácia da equipe foi positivamente relacionada com o comportamento gerencial no qual há boas relações de trabalho e negativamente com o comportamento coercitivo.
Tem sido verificado como claro o interesse em se investigar no contexto organizacional a relação estabelecida entre o comportamento de liderança e a eficácia da equipe, sendo relevante para a gestão de pessoas observar que evidências empíricas têm demonstrado que comportamento gerencial afiliativo tem contribuído positivamente para o funcionamento da equipe. Esta assertiva pode indicar que podem ser promissoras pesquisas que visem buscar eventuais influências do comportamento gerencial afiliativo nas trocas de líder-membro (LMX) e trocas de equipe-membros (TMX).
De acordo com Huckman, Staats e Upton (2008), a suposição de que as equipes são estáveis na sua composição e organização interna é questionada na prática, porque a composição e a estrutura das equipes muitas vezes variam com o tempo. Em seu estudo, esses pesquisadores usaram dados detalhados de uma empresa de serviços de software indiana para examinar como essas alterações podem afetar o acúmulo de experiência no desempenho das equipes. Huckman, Staats e Upton (2008) descobriram que o nível de familiaridade da equipe (ou seja, o número médio de vezes que cada membro tem trabalhado com todos os outros membros da equipe) tem um efeito positivo significativo sobre o desempenho, mas também
68 observaram que as medidas convencionais da experiência de cada membro da equipe (por exemplo, anos na empresa) não são consistentemente relacionados ao desempenho. Eles ainda descobriram que a experiência do papel dos participantes de uma equipe (ou seja, anos em uma determinada função dentro de uma equipe) está associada a um melhor desempenho da equipe. A pesquisa desenvolvida por Huckman, Staats e Upton (2008) ofereceu uma abordagem para obter a experiência realizada por equipes fluidas e destacar a necessidade de estudar medidas específicas ao contexto de experiências, incluindo experiência na função. Esta pesquisa estimula novos estudos sobre as interações dos membros da equipe e suas contribuições para o desenvolvimento das capacidades da empresa. Em primeiro lugar, considerando-se a familiaridade da equipe, como o grau em que os membros da equipe têm trabalhado com o outro, no passado, a familiaridade da equipe foi positivamente relacionada com ambas as medidas de desempenho operacional. Foi examinado o impacto da experiência na função que as pessoas possuem como membros da equipe ou gerentes de equipe no desempenho da equipe. Foi encontrado apoio parcial para esta hipótese, uma vez que a experiência na função foi positivamente relacionada com algumas das medidas de desempenho operacional (HUCKMAN; STAATS; UPTON, 2008).
Atualmente, é possível considerar que as trocas líder - membros LMX e trocas de equipe-membro TMX podem ser influenciadas por circunstâncias, experiências e experiência na função dos líderes e subordinados. Por exemplo, é possível analisar as equipes que são organizadas para trabalhar em situações específicas, em contextos específicos e com diferentes níveis de experiência profissional e na função exercida pelo trabalhador. O trabalho em uma missão na MINUSTAH é um bom exemplo de integração de uma equipe fluida que requer níveis específicos de experiência e experiência na função. Avaliar se as trocas líder - membros LMX e trocas equipe-membros TMX são realmente relevantes no contexto específico de uma missão temporária das Nações Unidas pode ser uma pergunta provocativa de pesquisa. Da mesma forma, questionar se as trocas líder-membro LMX e trocas de equipe- membros TMX podem realmente contribuir para o desenvolvimento das capacidades das organizações militares, pode representar uma questão de relevância institucional.
Woolley (2008) considerou que o conhecimento do trabalho frequentemente envolve a redefinição dos resultados desejados e a especificação de processos de tarefa, tendo desenvolvido estudos que pudessem investigar como o foco no resultado e o foco no processo se desenvolvem em equipes e como essas visões afetam para adaptação e desempenho da
69 equipe. Em sua pesquisa, Woolley (2008) demonstrou que as equipes com foco em resultados se adaptaram mais facilmente ao seu processo de trabalho bem como às novas exigências da tarefa do que as equipes com foco no processo. Esta assertiva pode estimular a realização de pesquisas entre as equipes militares considerando o foco em resultados ou em processos e como essa tendência pode afetar a adaptação ao processo de trabalho, às exigências da tarefa e ao desempenho. Pode-se, ainda, considerar como promissora a realização de estudos posteriores que permitam investigar eventual relação entre a troca de equipe-membro e a capacidade de uma equipe militar brasileira de adaptar o seu processo de trabalho às novas exigências da tarefa em condições e características de uma operação realizada pela Organização das Nações Unidas ONU.
Entretanto, para se manter focado nos objetivos da presente tese, verifica-se que há a necessidade de se pesquisar como a liderança pode afetar o desempenho da equipe e a troca social equipe-membro. Para tanto, a investigação de eventual relação entre as trocas líder- membro LMX e as trocas equipe-membro TMX pode contribuir para a suposição de que a liderança pode afetar a qualidade de trocas dentro de uma equipe de trabalho.
O objetivo do estudo conduzido por Boies e Howell (2006) foi examinar a interação entre o nível médio de LMX e a diferenciação das relações LMX dentro de uma equipe para explicar a potência da equipe e os conflitos da equipe. De acordo com Boies e Howell (2006) a potência da equipe se refere à crença de um indivíduo no desempenho de sua equipe, sendo tal crença compartilhada entre os membros de uma equipe e que pode expressar a confiança na capacidade de sucesso de sua equipe. Hipóteses foram testadas em uma organização baseada em equipes, as Forças Armadas Canadenses, e foi constatado que o nível LMX observado nas equipes foi positivamente relacionado à potência da equipe e negativamente relacionada ao conflito na equipe.
Em uma breve análise, destacar estudo que aborde a potência da equipe, bem como o conflito na equipe, pode indicar o quão relevante se torna a conscientização dos líderes em sua interação com suas equipes de trabalho. No que se refere ao conflito de equipe, o estudo desenvolvido por Jehn (1997, p.551) aborda os tipos existentes de conflito, na medida em que os resultados deste estudo fornecem suporte para um modelo atualizado do conflito intragrupo. Segundo os mesmos autores, existem:
[...]Três tipos de conflito - tarefa, relacionamento e processo - foram identificados por meio da observação e da análise de grupos e percepções dos membros do grupo.
70 Os três tipos foram percebidos como distintos e distinguíveis pelos membros do grupo. Conflitos de relacionamento com foco em relações interpessoais, conflitos de tarefa focada no conteúdo e objetivos do trabalho, e conflitos de processos focados em como as tarefas seriam realizadas[...].(JEHN, 1997, p. 551)
Os estudos de Jehn (1997) destacam a importância que o relacionamento adquire em termos da gestão de conflito de equipes. Desta forma, pode-se concluir que a relação entre os membros de uma equipe de trabalho pode contribuir para a criação ou para a solução de conflitos. As conclusões de Boies e Howell (2006) enfatizam a importância da liderança na mediação de conflitos da equipe.
Em um estudo longitudinal, Jehn e Mannix concluíram que:
[...]as equipes que executam bem seu trabalho foram caracterizadas por níveis baixos, porém crescentes, no processo de conflito, níveis baixos de conflito de relacionamento, com aumento de prazos para consecução de projetos e níveis moderados de conflito de tarefa no ponto médio de interação do grupo.[...] (JEHN; MANNIX, 2001, p. 238)
Nessas conclusões, constatam-se baixos níveis de conflito de relacionamento em equipes que executam bem o seu trabalho, o que se permite inferir que equipes que trabalham bem podem apresentar, no caso da pesquisa realizada por Jehn e Mannix (2001, p.238) baixos níveis de conflito de relacionamento. As descobertas de Jehn e Mannix (2001) sugerem, ainda, que as equipes serão mais bem-sucedidas à medida que seus líderes possam promover o debate construtivo sobre a tarefa e minimizar o potencial de relacionamento e conflito do processo.
A realização de pesquisas nas Forças Canadenses envolvendo LMX-médio relacionado ao potencial e ao conflito da equipe (BOIES; HOWELL, 2006) indica que pode ser promissora a realização de pesquisas no contexto militar brasileiro bem como a existência de conflitos nas equipes. Entretanto, não será possível mensurar de forma quantitativa no presente estudo as relações entre liderança e conflito de equipes em razão da não adoção de escalas sociais que permitissem medir o conflito em equipes de trabalho. A abordagem da relação entre liderança e conflito de equipes poderá, entretanto, ser investigada por meio da utilização dos instrumentos de coleta de dados no campo, dentro de uma abordagem qualitativa. Estima-se que a investigação científica no ambiente militar pode contribuir para o avanço do conhecimento científico, mas também para o desenvolvimento de recursos humanos das forças armadas brasileiras.
71 Em termos de desempenho em nível de equipe, o estudo desenvolvido por Naidoo, Scherbaum, Goldstein e Graen (2010) envolveu a pesquisa sobre o LMX, investigou os efeitos da diferenciação LMX em vários pontos do ciclo de vida das equipes de trabalho sobre o desempenho e o desenvolvimento em nível de equipe.
Considerando-se a motivação em equipe, Barbuto e Gifford (2012) concluíram como relevante para o desenvolvimento da liderança, que líderes devem ser estimulados a entender as diferenças de motivação no trabalho bem como seu impacto sobre os indivíduos no local de trabalho.
Nesta tese, a relação entre a liderança e o trabalho em equipe possui extrema relevância no que tange aos objetivos propostos. Em termos da população escolhida para a realização da pesquisa de campo, esta relação tem uma importância cultural bastante significativa na medida em que envolve militares ocupando papéis sociais bem definidos dentro de uma estrutura organizacional que valoriza e desenvolve seus trabalhos com o emprego de equipes de trabalho.
Considerando-se o tema de pesquisa e com base nos estudos acima, apresenta-se a seguinte suposição:
Suposição 4 –Existe uma relação entre a qualidade da relação líder-liderado (LMX - Leader-Member Exchange) e a TMX (Team-Member Exchange), considerando os papéis de líderes e liderados assumidos em contextos militares.
Na próxima seção, será discutida a relação entre trabalho em equipe e comprometimento organizacional.