Random Forest klassifisering

O critério geográfico corresponde a uma das formas de departamentalização das tarefas do trabalho, onde cada região é na verdade um departamento organizado com base nas necessidades locais. Em função das dimensões locais, equipes multifuncionais são adotadas, dentro do critério custos versus benefícios.

Diversas pesquisas registram as influências da cultura, em: (i) atitudes dos empregados no trabalho (SAARI; JUDGE, 2004); (ii) relações entre conflitos e estilo de solução de problemas (WANG et al., 2005).

Em estudo das relações entre a percepção do sucesso de carreira pelos mentores, mentoria recebida por eles, seus traços de personalidade e a quantidade de mentoria que eles provêm, Bozionelos (2004b) enfatiza que o sucesso de carreira e o desenvolvimento das relações de mentoria foram afetados por fatores estruturais que incluem características ambientais, tais como a região geográfica em que as pessoas trabalham.

Entre os diversos paises, não somente as práticas, mas o todo o conceito de gerenciamento difere de forma significativa. As teorias de gerenciamento contém idiossincrasias que não são necessariamente compartilhadas em todos os lugares, isto é, não existe uma teoria de gerenciamento universal – as práticas e a validade das teorias de gerenciamento podem se limitar às fronteiras de seus paises. A questão é que os cientistas da gestão são parte integrante de uma sociedade particular, em um período de tempo específico, podendo suas idéias refletirem limitações de seus ambientes. Adicionalmente, a história local é frequentemente um melhor preditor do que fatores econômicos (HOFSTEDE, 1993; HARRISON; HUNTINGTON, 2002).

[...] o desenvolvimento pressupõe uma infra-estrutura cultural que leva tempo para evoluir. O gerenciamento local é parte dessa infra-estrutura – ele não pode ser importado na forma de pacote [...]. O gerenciamento não é um fenômeno que pode ser isolado de outros processos que ocorrem na sociedade local. Durante nossa viagem ao redor do mundo nós vimos que ele interage com o que acontece na família, na escola, na política e no governo. Obviamente, ele é também relacionado à religião e às crenças sobre a ciência [...]. Para se entender o gerenciamento em um pais é preciso ter conhecimento e empatia com todo o cenário local.

Essas argumentações, em função da organização estudada atuar em diferentes ambientes culturais, sugerem que a localização geográfica pode ser uma variável moderadora da associação entre a gestão de pessoas e a gestão da estratégia.

2.3.4 Gênero

Existem diversas pesquisas sobre as relações de gênero com o desempenho profissional. As pesquisas não mostram diferença consistente entre homens e mulheres com relação às habilidades de resolução de problemas, capacidade de análise, espírito competitivo, motivação, sociabilidade ou capacidade de aprendizagem, mas mostram as mulheres mais reflexivas antes de tomar uma decisão. Um aspecto que realmente parece ser diferente entre os sexos é a preferência por esquemas de trabalho, pois as mães que trabalham costumam preferir empregos de meio período e horários mais flexíveis, para conciliar com suas responsabilidades familiares. Já as pesquisas sobre absenteísmo, entretanto, mostram que as mulheres faltam mais ao trabalho do que os homens (ROBBINS, 2005, p. 33-34, 120).

O gênero tem sido utilizado como variável de interesse em diversos estudos, tais como:

• Variável que forma grupos suborganizacionais específicos, com as mulheres sendo mais orientadas às relações, enquanto os homens sendo mais orientados às tarefas, em seus estilos de liderança. De modo geral, o gênero tem sido identificado como formador de grupos de empregados que diferem em suas atitudes no trabalho (ZANDER; ROMANI, 2004, p. 294-295);

• Pesquisa sobre os efeitos dos conflitos família-trabalho sobre a performance, mostra o gênero moderando essas relações (BUTLER; SKATTEBO, 2004); • Gênero é considerado como uma variável demográfica importante em: (i) estudos

da centralidade em times de trabalho (KLEIN et al., 2004, p. 956); (ii) análise da satisfação com a comunicação (GRAY; LAIDLAW, 2004);

• Gênero como potencial moderadora do efeito Galatea (McNATT; JUDGE, 2004); • Gênero afetando o sucesso de carreira objetivo e subjetivo, bem como o

• Gênero como uma variável de controle em: (i) pesquisa das influências da mentoria no comprometimento organizacional e no turnover (PAYNE; HUFFMAN, 2005); (ii) pesquisa dos efeitos interativos do gerenciamento de impressões e da política organizacional na performance (ZIVNUSKA et al., 2004); (iii) estudo de uma agenda diária das características do trabalho e das experiências trabalho-família (BUTLER et al., 2005).

Adicionalmente, Nadler e Lawler III (1991, p. 22) afirmam que existem evidências de que as diferenças individuais da importância atribuída às recompensas, pelos empregados, estão relacionadas de forma significativa ao gênero, demonstrando a importância dessa variável no processo em estudo.

Essas argumentações sugerem que gênero pode ser uma variável moderadora da associação entre a gestão de pessoas e a gestão da estratégia.

2.3.5 Função

A função reflete a diferenciação entre os empregados gestores e os não gestores, sendo bastante clara, em toda a literatura de gestão de pessoas, a diferenciação de papéis e de responsabilidades entre esses (ROBBINS, 2005, p. 3).

Diversas pesquisas têm encontrado diferenças quando se considera os empregados supervisores e os não-supervisores, tais como:

• Jurkiewicz, Massey Jr e Brown (1998) utilizaram a teoria da expectância de Vroom (1964) para examinar o que motiva os empregados no setor público e no setor privado, encontrando distinções entre supervisores e não supervisores;

• Gerentes, supervisores e empregados, gerando grupos baseados na hierarquia, sendo de interesse para a análise da interferência da nacionalidade nas preferências dos empregados quanto à liderança inter-pessoal (ZANDER; ROMANI, 2004); • Atuação de supervisores como mediadora das relações entre a percepção de

política dentro da organização e o nível de tensão entre os empregados (HARRIS; KACMAR, 2005);

• Supervisores e subordinados diferindo quanto às motivações para a comunicação e a empatia (PAYNE, 2005);

• Mentores supervisores e não-supervisores, afetando: (i) a influência da mentoria no comprometimento organizacional e no turnover (PAYNE; HUFFMAN, 2005); (ii) o nível e mentoria de carreira percebida pelos mentorados (SCANDURA; WILLIAMS, 2004).

Adicionalmente, Nadler e Lawler III (1991, p. 22) afirmam que existem evidências de que as diferenças individuais da importância atribuída às recompensas, pelos empregados, estão relacionadas de forma significativa ao nível de gerenciamento, demonstrando que a função (gerente ou não-gerente) é uma variável importante para esse estudo.

Assim, com base nessas argumentações, há evidências de que a função pode ser uma variável moderadora da associação entre a gestão de pessoas e a gestão da estratégia.