Hvordan fungerer idrettens opplegg?

Neste capítulo foram destacados alguns aspectos do ambiente organizacional que podem influenciar fortemente o indivíduo, afetando sua motivação e satisfação no trabalho. Aspectos que se não forem corretamente administrados, podem trazer desarmonia e insatisfação. Cabe à organização, portanto, principalmente na figura do líder, dar suporte e tomar ações que possibilitem um bom estado motivacional e alcance da satisfação pelos seus funcionários, dando-lhes oportunidades de concretizarem suas necessidades pessoais e profissionais em seu espaço de trabalho.

Dessa maneira o sujeito organizacional terá condições de desenvolver a si mesmo e à organização. Motivado e satisfeito, agirá de forma positiva, utilizando plenamente sua capacidade para o trabalho, percebendo sentido em suas atividades, preservando sua integridade física e faculdades mentais. Como foi visto, a organização do trabalho é fator primordial para que o trabalho tenha sentido ao indivíduo, e além disso, para que propicie todas as condições favoráveis para o desempenho pleno de sua capacidade para o trabalho, executando suas tarefas de maneira consciente sobre sua colocação no todo, encontrando motivação e alcançando satisfação, obtendo desse modo, crescimento pessoal ao mesmo tempo que contribui para os resultados da organização. Esta deve zelar pelo equilíbrio entre ganhos pessoais e organizacionais, atentando para as múltiplas identidades do indivíduo e cuidando para que a “personalidade organizacional” não sobreponha à sua identidade pessoal,

preservando desta maneira suas experiências vividas. Ao preservar a essência do indivíduo, se garante, pelo menos inicialmente, certa resistência a qualquer espécie de comportamento autômato, prezando pela não condicionalidade da natureza humana. Ao se conseguir separar e equilibrar os objetivos pessoais e organizacionais, abre-se espaço para que o indivíduo manifeste suas vontades, impulsionando sua busca por satisfazer suas necessidades e expectativas.

Neste sentido a preocupação da organização deverá se pautar pela satisfação das necessidades pessoais e laborais dos indivíduos, visto que é por meio desta satisfação que o membro da organização manifesta um comportamento positivo, se esforçando e desempenhando a contento sua função (GOMES; QUELHAS, 2003). Andrade, Pereira e Ckagnazaroff (2007, p. 75) citando Robbins e Charlot, dizem o seguinte:

Robbins (2005) associa diretamente as atitudes dos empregados de uma empresa ao seu nível de satisfação com o trabalho, afirmando que um indivíduo com alto nível de satisfação apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto o insatisfeito manifesta atitudes negativas. A satisfação ou insatisfação pessoal relacionam-se diretamente à percepção individual de cada trabalhador, ou seja, a forma como ele dá sentido aos elementos à sua volta, a partir da elaboração de suas experiências sensoriais pelo seu psiquismo. Relação esta, segundo Charlot (2000), que é construída a partir de todas as questões particulares e subjetivas que compõem os sujeitos e que os tornam seres únicos e individuais, dotados de características e personalidades que foram sendo construídas e reconstruídas em suas relações no mundo e nos valores e princípios aprendidos e re-significados. Desse modo, pode-se inferir que a realidade é uma construção social e o que as pessoas fazem é interpretar os sentidos e atribuir-lhes significados particulares.

Percebe-se o quão complexo são as relações sociais dentro do ambiente organizacional. Nesse sentido, o papel do líder é cada vez mais imprescindível. Este deve estar atento a esses aspectos apresentados, visto que por meio de seus atos determinará as condições de trabalho a que o indivíduo estará submetido. O gestor deve exercer sua liderança, criando, desenvolvendo e fortalecendo a identidade organizacional nos membros da organização, produzindo um ambiente cooperativo, propiciando resultados eficientes e eficazes, alcançados através do compartilhamento de valores não somente organizacionais como também individuais, tornando cada vez mais coesa a cultura corporativa.

Tendo em mente que motivação e satisfação no trabalho são temas distintos porém complementares e, fundamentados nas teorias da Motivação Intrínseca e da Satisfação no Trabalho de Locke, tem-se que, o que irá estimular um sujeito não se repetirá do mesmo modo em outro indivíduo, pois como foi visto, o indivíduo atribui sentido, significado aos elementos à sua volta, de acordo com suas experiências e valores adquiridos em toda sua vivência e por isso, possuindo um caráter único para cada pessoa. Sendo assim, esta pesquisa

foi desenvolvida por meio da utilização dos princípios destas teorias e dos demais conceitos tratados neste trabalho, em que por meio da inter-relação entre os fatores presentes no ambiente do trabalho e as características pessoais de cada membro da organização, foi relacionado, confrontado e destacado a partir dos dados levantados, os fatores do ambiente organizacional que mais afetam a satisfação no trabalho dos secretários acadêmicos, com o objetivo de melhorar o ambiente organizacional.

O principal objetivo foi portanto, além de contribuir para o diagnóstico do atual nível de satisfação no trabalho dos servidores técnico-administrativos da UFSCar, apontar quais fatores que a organização pode adotar ou aprimorar, a fim de que hajam oportunidades que, além de melhorar o desenvolvimento organizacional, também promovam o desenvolvimento pessoal. No entanto, a mensuração da satisfação no trabalho é algo bastante complexo pois depende de muitas variáveis não só referentes ao próprio indivíduo como também relativas à organização (PAULA et al., 2011).

Neste estudo foi utilizado um questionário, dividido em três partes. A primeira se caracterizou pela busca de dados sociodemográficos, denominado como “Questionário Sociodemográfico”. A segunda parte apresentou questões formuladas a partir das atividades e do ambiente de trabalho da amostra pesquisada, denominado como “Questionário Complementar”. Por fim, a última parte foi o emprego e aplicação de questionário específico e amplamente utilizado, não somente no Brasil como também em outros países, cujo objetivo é medir o nível de satisfação no trabalho dos indivíduos. Trata-se do “Questionário de Satisfação no Trabalho S20/23 Adaptado”, que busca ser um medidor da avaliação do indivíduo em relação ao seu trabalho e ao seu contexto17_{. Esse questionário foi desenvolvido}

por Meliá e Peiró (1989), possuindo originalmente 23 itens, sendo adaptado e validado recentemente para a realidade organizacional brasileira por Carlotto e Câmara (2008), passando a ter 20 itens.

Vários trabalhos foram realizados utilizando o Questionário S20/23, principalmente na área da saúde. Marucco e Gil-Monte (2007) aplicaram o questionário S20/23 à 123 pediatras de um hospital da região sul de Buenos Aires. Utilizaram 8 itens do questionário original e verificaram dentre outros aspectos que 89,4% dos entrevistados estavam insatisfeitos com o salário que recebem. Após análise, sugeriram um maior investimento em infraestrutura; aumento de salário dos pediatras; aproveitar o alto índice de satisfação intrínseca e propor atividades de aperfeiçoamento laboral. Também propuseram programas de treinamento e habilidades de direção e liderança transformacional aos chefes de

serviço.

Amâncio et al. (2014) avaliaram a satisfação no trabalho na percepção de 7 enfermeiros gestores de um hospital público maternidade do sudoeste do estado de Goiás. Utilizando-se já do Questionário S20/23 adaptado por Carlotto e Câmara (2008) descobriram como principal resultado, que a satisfação e insatisfação no trabalho estão associadas com a qualidade de vida no trabalho e que o sofrimento surge quando a pessoa não consegue se adaptar ao trabalho.

De Sá, Martins-Silva e Funchal (2014) avaliaram uma amostra de 52 enfermeiros de um hospital público brasileiro da região sudeste. Também utilizando-se do Questionário S20/23 adaptado por Carlotto e Câmara (2008) obtiveram os seguintes resultados: níveis elevados de insatisfação em relação ao ambiente físico de trabalho (61,54%), razoavelmente elevados para a insatisfação em relação à hierarquia (40,38%). Já para o índice relacionado à satisfação com o trabalho e às oportunidades profissionais, 48,08% dos trabalhadores se mostraram satisfeitos. Também foi constatado, nesse estudo, que o trabalho é de grande relevância para a vida do indivíduo e contribui para a formação de sua identidade. Por isso, a forma como o trabalho é estruturado em muito pode influenciar o estado emocional do trabalhador, trazendo-lhe prazer ou sofrimento.

Portanto, o grau de satisfação no trabalho pode afetar a quantidade e a qualidade do trabalho desenvolvido. A satisfação laboral pode ser interpretada como uma ideia mais ou menos definida de como as coisas deveriam ser no ambiente de trabalho, através das relações sociais mantidas dentro da organização, das características pessoais e dos valores e expectativas que cada um tem em relação ao seu trabalho. Esses ideais são comparados com a realidade e a partir daí pode-se dizer se as pessoas estão mais ou menos satisfeitas (MARUCCO; GIL-MONTE, 2007).

As avaliações da satisfação no trabalho são importantes pois ajudam a identificar quais os principais entraves à satisfação, possibilitando abertura para que políticas de mudança no contexto organizacional possam melhorar os níveis de satisfação no trabalho, ou seja, os resultados obtidos em muito podem ajudar na determinação de políticas de gestão de pessoas.

No capítulo 4 será explicado com maiores detalhes como o questionário e suas três partes foram utilizados no presente estudo. Serão apresentadas também as fundamentações teóricas do Questionário S20/23 e sua relevância para o contexto organizacional bem como informações sobre a metodologia, a amostra pesquisada e como foi o processo de coleta, tratamento e análise dos dados. Antes, no capítulo 3, uma breve

explanação será feita sobre os conceitos motivação, satisfação e liderança no setor público, tendo em vista algumas especificidades inerentes a esta esfera.