5. ESTAT DE LA QÜESTIÓ
7.1. PROPOSTES DE PROVENCIÓ
Com a introdução do Oracle o nível de formalidade nos processos utilizados na empresa aumentou e esta mudança gerou certas resistências dos usuários inicialmente. A liberação de pessoas pelas mudanças organizacionais gera fortes expectativas que devem ser gerenciadas para evitar reações negativas à implantação do sistema (“ele só veio para tirar o emprego do pessoal...”). Estratégias de comunicação, realocação e reaproveitamento de pessoal atenuaram estes efeitos. O nível Executivo da empresa foi envolvido diretamente na Estratégia de Gestão da Mudança, através de sessões de planejamento onde foram apresentados os pontos chave dos problemas de GM, a importância do patrocínio executivo e identificado o perfil dos
Stakeholders para definição de suas necessidades de comunicação.
O escopo dos Projetos ERP é normalmente muito amplo, cobrindo praticamente todas as áreas de negócio, desde os processos financeiros e de controle, áreas de Produção e Manutenção, envolvendo o alinhamento e otimização das cadeias de suprimento internas e externas à Organização.
O esforço de Gerência de Mudanças no suporte a estas implementações precisa ser desdobrado, em várias iniciativas tais como:
a) Desenvolvimento e instalação de uma Estratégia de Capacitação de Pessoas envolvendo: definição do escopo da mudança e do impacto nas pessoas, definição da arquitetura de competências alinhada com o ERP e a solução de processos de trabalho e avaliação do alinhamento entre as práticas de RH e os objetivos da mudança.
b) Desenvolvimento e instalação de uma Estratégia de Preparação (Readiness) para a Mudança envolvendo: mapeamento dos Stakeholders, alinhamento das lideranças, e estratégia organizacional.
c) Planejamento global da Comunicação.
d) Redesenho tático da organização, incluindo estrutura, novas definições e descrições de funções e papéis, identificação de competências, métricas críticas e medições de performance individual.
e) Documentação nos novos processo de tomada de decisão para suportar o redesenho dos processos (determinando quem necessita ser envolvido e desenhando um esquema para os novos forums de tomada de decisão e responsabilidades).
f) Treinamento intensivo dos usuários finais endereçada aos papéis e a interação líder- liderado.
O valor adicionado pela observância destes preceitos gerou resultados positivos em termos de compreensão, comprometimento e geração de competências necessárias para direcionar o esforço dentro do cronograma apertado e grandes desafios técnicos.
Pode-se desta forma chegar a uma nova organização, melhor alinhada para alavancar processos de negócio novos e padronizados através da empresa e com um custo significativamente menor para o negócio em termos do numero de papéis de liderança, níveis hierárquicos e de pessoal, bem como otimizações de toda a natureza.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 5.1 Críticas
Transformações organizacionais exigem determinação e ousadia, principalmente da alta direção das empresas. Hoje, é muito comum assistir a situações onde as pessoas preferem evitar a mudança ao invés de “abraçá-la” e compreendê-la como urgente e requerida. A cultura organizacional também é um fator de importante análise no sentido de entender a forma de pensar e agir das pessoas na empresa e, a partir daí, estabelecer parcerias para implementação de uma metodologia que favoreça a mudança de uma maneira que todos possam ganhar com ela.
As empresas são capazes de adquirir no mercado equipamentos, matérias-primas, tecnologias, recursos financeiros, entretanto, algumas se tornam mais bem sucedidas ou adaptadas que outras. Isso acontece porque existe um diferencial, que é a capacidade dos indivíduos de compreender as mudanças e produzir soluções adequadas para elas. Ou seja, o ponto crítico que ainda persiste no insucesso das mudanças é o fator humano.
A realidade vista nas empresas é de uma comunicação falha, processos difíceis e incompreensíveis. Existe necessidade e vontade de mudar, entretanto falta planejamento. Mudar nas empresas geralmente significa alvoroço, mudanças bruscas e mal planejadas, decisões erradas, enfim, uma série de fatores decorrentes de simples desconhecimento, na maioria das vezes. Obviamente existem resistências, mas neste caso uma ação efetiva dos
stakeholders é uma solução urgente e recomendável.
Acompanhar e sentir a dinâmica das transformações atuais é uma necessidade. Se atualizar permanentemente é uma questão de sobrevivência e uma maneira de visualizar melhor o futuro, porque os novos tempos exigem uma nova postura de pensamento. Existe um mundo que está acabando e outro que está começando e as pessoas, naturalmente, costumam lidar com isso de maneira defensiva, com temor ou rejeição, na maioria das vezes.
Nas empresas, dia após dia novas idéias e novos projetos são simplesmente ignorados em virtude da falta de informação ou da postura de pessoas que preferem viver em sua zona de conforto a tentar alcançar novos horizontes. Mudanças geram tensões, temor, ansiedade e ressentimento. As pessoas resistem a uma mudança porque temem que terão de adotar rotinas com as quais não estão familiarizadas.
Algumas pessoas não se dispõem a assumir um nível maior de responsabilidade, outras não gostam das mudanças impostas por pessoas de fora, ou simplesmente não estão contentes
com suas condições de trabalho e, como protesto, resistem às mudanças. Sem uma razão convincente não é possível obter a adesão dessas pessoas para o processo de mudança. As empresas estão se conscientizando de que seu quadro funcional é o principal responsável por suas vitórias e derrotas e que não basta simplesmente rejeitar a mudança. Isto porque a mudança, na maioria das vezes, é inevitável, não importando o grau da resistência. A mudança é um processo contínuo. Os clientes são exigentes, mas algumas empresas não melhoram continuamente seus processos. Quaisquer melhoria em produtos ou processos exigem da empresa e das pessoas aprendizado e mudança de paradigmas.
5.2 Sugestões
Em um mundo em crescente mudança e transformação, repleto de contingências, coações, ameaças e oportunidades, a competitividade constitui a mola mestra dos negócios. Em um novo mundo onde todos têm acesso imediato à informação, o sucesso é das empresas ágeis e capazes de transformar a informação em oportunidades de novos produtos/serviços no mais curto espaço de tempo. Esse é o desafio da era da informação. Nessa nova era que a humanidade atravessa, o recurso principal é o conhecimento. E se sobressaem as pessoas com iniciativa própria e capazes de transformar o conhecimento em novos meios de ação. Aprender a mudar é com certeza o maior desafio das organizações de hoje e do futuro. A manutenção da transformação das empresas constitui-se em um fator crítico de sucesso para a sobrevivência das organizações, bem como para sua competitividade, colocação no mercado e sua percepção pelos seus clientes.
Os desafios de competitividade têm levado as organizações a estruturarem estratégias robustas de crescimento, consolidando a sua atuação em determinados setores ou mesmo levando à expansão das suas atividades para novos mercados e regiões geográficas. As combinações empresariais, caracterizadas por aquisições e fusões, tornam-se cada vez mais relevantes para a viabilização destas estratégias e passam a fazer parte integrante da agenda dos líderes empresariais. Diante dos baixos indicadores de efetividade verificados em operações desta natureza, torna-se importante refletir sobre a sua gestão e identificar as condições necessárias para que as novas configurações organizacionais implementadas resultem alinhadas às orientações estratégicas que motivaram a realização destas transações.
A mudança deve ser gerenciada, sem dúvida. Mudar naturalmente é algo digno de empresa com alto nível de maturidade, pois nelas a mudança é algo intrínseco. Mudar é algo que deve
despertar nas empresas o interesse pelo novo, não apenas no que se refere ao seu posicionamento perante o mercado ou a manutenção da sua competitividade, mas sim no sentido de acompanhar as novas tendências e evoluir, seja tecnologiacamente quanto do ponto de vista humano.
Gerenciar o capital humano é o mais importante investimento de uma empresa. Isto que dizer que as organizações que não sabem ou não têm critério para descobrir e cultivar seus talentos, jamais sairão na frente e se manterão competitivas no mercado, independente do ramo em que atuam. Isto porque as mudanças são operadas pelas pessoas, ou seja, são as pessoas que dão forma às empresas sob todos os aspectos (cultura, valores, hierarquia, princípios, etc). São as pessoas que determinam o sucesso ou o fracasso das empresas.
Na realidade, uma empresa não precisa esperar indefinidamente por uma oportunidade para promover mudanças. Ela deveria até mesmo se antecipar à oportunidade para melhor aproveitá-la e alavancá-la no momento preciso. Mais ainda, a empresa poderia até criar as condições para obter as oportunidades. Porém, as situações que melhor preparam o espírito das pessoas que trabalham nas empresas e as predispõem a mudanças são os momentos de crise e de dificuldades, em que o statu quo não consegue responder adequadamente às demandas e exigências que são impostas à empresa, seja pelo mercado, pelos clientes, pelos concorrentes e até pelos fornecedores.
Os momentos de crise e de dificuldades são preciosos para a introdução de mudanças. E quase sempre, são nesses momentos que a grande maioria das empresas desenvolve planos de mudanças bem sucedidos. Além disso, a formulação da estratégia empresarial constitui um importante elemento para a introdução de mudanças que a organização espera desenvolver de maneira contínua e gradativa.
Boa parte dos programas de mudança organizacional estão embutidos na estratégia das empresas. Através dela, as empresas realocam, reajustam e reconciliam seus recursos disponíveis com seus objetivos e oportunidades percebidas no contexto ambiental. Cada empresa procura desenvolver seus negócios e operações de uma maneira coerente e consistente por meio de padrões distintos e personalizados de estratégia. E a estratégia constitui um conjunto integrado de objetivos e políticas principais capazes de guiar e orientar o comportamento da empresa a longo prazo.
Através da estratégia, a empresa determina a sua futura postura, com especial referência quanto aos seus produtos / serviços e mercados, sua lucratividade, seu tamanho, seu grau de
inovação e suas relações com seus funcionários, clientes, fornecedores, concorrentes e certas instituições externas.
Tenta-se encontrar soluções mágicas para uma melhor administração das organizações, mas na verdade não há. Todas as propostas de gestão devem estar embasadas em um conhecimento e compreensão mais profundos da organização a intervir. Deve ficar claro que quando se fala em organizações, as mudanças significativas não ocorreram a curto prazo. Isto acontece devido à dificuldade natural de não só mudar a cultura vigente como conseguir administrar as forças e influências externas à organização.
Portanto, justifica-se novamente a impossibilidade de se adotar um modelo de gestão pronto, como esses “pacotes” importados, sem considerar a complexidade das organizações e o contexto sócio-político-economico e cultural em que elas estão inseridas.
Conclui-se que uma mudança independentemente do motivo que a originou, depende de vários fatores para que ela possa ser executada com sucesso, entre as principais podemos citar a comunicação, planejamento e o comprometimento das pessoas envolvidas no processo. Também deve ser considerado que a mudança é única para cada caso e deve ser tratada dessa forma afim de garantir que todo o processo de mudança alcance as metas previamente definidas.
São inúmeras as mudanças e complexos são os impactos sobre as pessoas. A genuína intuição foi substituída por uma abordagem e métodos profissionais. Esta é a proposta da gestão da mudança: reduzir as incertezas e inseguranças das pessoas e obter delas o comprometimento em explorar o máximo do lado positivo das novidades.
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