Leboyer (1997) define competência como sendo repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que as outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação. Fleury e Fleury (2000, p.21) ainda afirmam que competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
A expressão competência, embora seja amplamente utilizada tanto no meio acadêmico como no meio empresarial, apresenta diferentes conceitos e envolve diferentes dimensões. Ruas (2001) esclarece a confusão acerca desta palavra, distinguindo três dimensões das competências organizacionais (Quadro 2.6).
Dimensões da
competência Noções Abrangência
Essenciais
São as competências que diferenciam a empresa perante concorrentes e clientes e constituem a razão de sua
sobrevivência.
Devem estar presentes em todas as áreas, grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.
Funcionais
São as competências específicas a cada uma das áreas vitais da empresa (vender, produzir, conceber, por exemplo).
Estão presentes entre os grupos e pessoas de cada área.
Individuais São as competências individuais.
Apesar da dimensão individual, podem exercer importante influência no desenvolvimento das competências dos grupos ou até mesmo da organização.
QUADRO 2.6 - Dimensões organizacionais da competência FONTE: RUAS (2001, p. 248).
Como foi visto, a capacitação profissional é vista como um meio de aumentar as competências individuais ou grupais, não atuando diretamente sobre as chamadas competências essenciais (core competencies) (PRAHALAD & HAMEL, 1990) ou capacidades essenciais (core capabilities) (LEONARD-BARTON, 1992). Assim, no decorrer do presente trabalho, a expressão competências será utilizada para designar apenas as competências individuais ou grupais, que é o foco do estudo6.
Apesar das diferentes abordagens acerca deste tema, os elementos formadores da competência têm sido classicamente classificados como (RUAS, 2001; STEIL, 2002):
• Conhecimentos (saber); • Habilidades (saber fazer); • Atitudes (saber ser, agir).
Durand (1999) explica que conhecimento indica uma quantidade de informações adquiridas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe favorece entender o mundo, surtindo efeito em seu julgamento ou comportamento.
Davenport e Prusak (1998, p.1) enfatizam que conhecimento não é dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos e as diferenças entre esses termos sejam normalmente uma questão de grau. Os autores acreditam que “[...] conhecimento é uma mistura de vários elementos, é fluido como também formalmente estruturado, é intuitivo e, portanto, difícil de colocar em palavras ou ser plenamente entendido em termos lógicos”.
6 Kim (1993) argumenta que os grupos, aos serem vistos dentro de uma organização, podem ser considerados
como se fossem uma extensão dos indivíduos e, portanto, podem ser tratados como tal. Por outro lado, se os grupos forem vistos como uma mini-organização, o modelo pode representar a aprendizagem organizacional. No presente trabalho, a capacitação ou mesmo a aprendizagem individual e grupal receberão o mesmo tratamento, sendo que muitas vezes se utilizará apenas o termo individual para maior clareza de dissertação.
Talvez o mais importante seja entender que o conhecimento não pode ser visto apenas como um conjunto de informações e muito menos um conjunto de dados (Quadro 2.7).
Dados Informação Conhecimento
Davenport e Prusak (1998)
Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. Num contexto organizacional, dados são utilitariamente descritos como registros de transações.
Mensagem, geralmente na forma de um documento ou uma comunicação audível ou visível. A informação tem por finalidade mudar o modo como o destinatário vê algo, exercer algum impacto sobre seu julgamento e
comportamento.
Conhecimento é uma mistura fluida de experiências condensada, valores, informação contextual e
insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Albrecht
(2003)
Nível simbólico irredutível. Os dados são inertes. Podem ser transportados a despeito de seu significado.
Disposição dos dados de modo que façam sentido, criando padrões e ativando significados na mente das pessoas.
As informações são dinâmicas.
Conteúdo de valor agregado do pensamento humano, derivado da percepção e manipulação inteligente de informações.
São a base para a tomada de ação inteligente
QUADRO 2.7 - Os conceitos de dados, informação e conhecimento
De maneira simplificada, pode-se dizer que o conhecimento é desenvolvido por meio de um processo que usa julgamentos e valores para interpretar as informações decorrentes da análise e manipulação de um conjunto de dados.
Trazendo esse conceito7 mais para o contexto do processo de capacitação,
pode-se entendê-lo como o conjunto de “princípios, teorias e conceitos necessários para a realização eficaz de tarefas” (STEIL, 2002, p.93).
A habilidade, por sua vez, é definida por Steil (2002) como a capacidade de agir com destreza para a execução exitosa de atividades. Assim, pode-se dizer que a habilidade está relacionada com a idéia de saber fazer, ou seja, “usar o conhecimento de forma adequada” (GRAMIGNA, 2002, p.23) ou ainda ter capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento aprendido (DURAND, 1999).
Para Durand (1999), as habilidades classificam-se em intelectuais e motoras. A primeira diz respeito aos processos mentais de organização de informações, como uma conversação ou uma operação matemática e a segunda, abrange a coordenação neuromuscular, tal qual simplesmente a escrita ou um desenho.
Hinrichs (19768 apud CHIAVENATO, 1981) também identifica classes de habilidades. Para ele, elas poderiam ser (i) motoras, solicitadas na manipulação do ambiente físico e baseadas em padrões apropriados de resposta da musculatura corporal; (ii) cognitivas,
7 O conhecimento, ou melhor, a gestão do conhecimento é um assunto bastante amplo, sendo alvo de inúmeras
discussões, publicações e estudos. Não é o interesse aqui entrar em detalhes mais profundos, mas sim apresentar uma breve definição de cada elemento formador da competência individual.
8 HINRICHS, J. R. Personnel Training. In: DUNETTE, M. D. (org.) Handbook of Industrial and
que incluem a aquisição de padrões de atitudes e crenças e; (iii) interpessoais, relacionadas a autoconsciência e funcionamento eficaz dentro de processos sociais e interações humanas.
Vale observar que os conceitos de conhecimento e habilidade muitas vezes se confundem. Por exemplo, Le Boterf (19959 apud Fleury e Fleury, 2001b) define conhecimento empírico como saber fazer, o que é considerado pela maioria dos autores, bem como pelo presente trabalho, como habilidade. O conhecimento cognitivo de Le Boterf, definido como saber como lidar com a informação ou saber como aprender, também muito se confunde com as habilidades cognitivas de Hinrichs.
O mais importante aqui não é entrar em detalhes nessa discussão, mas sim apresentar o quadro conceitual no qual é embasado o presente estudo.
Fishbain e Ajzen (197510 apud Steil, 2002) definem atitude como a predisposição aprendida e relativamente estável para responder de forma consistente, positiva ou negativa, a pessoas, grupos, idéias ou situações.
Gramigna (2002) acredita que as atitudes são as maneiras como os valores crenças e princípios são manejados no contexto de trabalho. Está relacionada ao “querer ser e querer agir” e são determinadas pelo conjunto de valores, crenças e princípios formados ao longo da vida.
O Quadro 2.8 ilustra um exemplo para melhor entender essas três dimensões da competência humana.
Competência: Comunicação
Capacidade de expressar-se de forma clara, precisa e objetiva, bem como habilidade para ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, argumentar com coerência, usando feedback de forma adequada e
facilitando a interação entre as partes.
Conhecimento Habilidade Atitude
- Língua portuguesa - Processo de comunicação
- É capaz de se comunicar com argumentos, fatos e dados coerentes - Apresenta boa comunicação falada, escrita ou gráfica
- Consegue prender a atenção das pessoas
- Usa recursos auxiliares: humor, exemplos, ilustrações, etc. - Não é prolixo
- Faz anotações enquanto houve - Mantém seu grupo atualizado - Demonstra atenção aos outros em sua postura corporal
- Esclarece seus pontos de vista quando outros necessitam Etc.
QUADRO 2.8 - Desdobramento do conceito competência FONTE: GRAMIGNA (2002).
9 LE BOTERF, G. De la compétence – essai sur unattracteur étrange. In: Les editions d’organisations.
Paris:Quatrième Tirage, 1995.3
10 FISHBEIN, M.; AJZEN, I. Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research.
Assim, percebe-se que a competência pode ser vista como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (comportamentos), sendo que estas últimas, por sua vez, são basicamente derivadas dos dois primeiros elementos, ou seja, as atitudes são em grande parte determinadas pelos nossos conhecimentos e habilidades.
Com uma perspectiva diferente da discutida até o presente momento, Fleury e Fleury (2001a) categorizaram as competências do indivíduo em:
• Competências técnicas profissionais: competências específicas para uma operação, ocupação ou tarefa.
• Competências sociais: competências necessárias para interagir com as pessoas.
• Competências de negócio: relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos no contexto de mercados, clientes e competidores, assim como o ambiente político e social.
Os conceitos apresentados foram utilizados para formação da estrutura referencial de elementos críticos do Sistema de Produção Enxuta, enquanto as classificações apresentadas foram utilizadas para a caracterização das práticas de capacitação encontradas na pesquisa de campo.