Planlegging av utskrivelsen

A gestão de Recursos Humanos nas Organizações Públicas tem sido objecto de alterações ao longo das últimas décadas. Como referem os autores Nunes e Castro (2010), numa primeira fase, décadas de 70 e 80, a reforma do emprego público caracterizou-se, essencialmente, pela ênfase na reestruturação do próprio serviço público. Dir-se-á que a preocupação era essencialmente orgânica e não funcional. Destacam-se, nesta fase, as reformas macroeconómicas vocacionadas para os ajustes estruturais dos problemas da máquina fiscal. Numa segunda fase, década de 90, a preocupação recaiu na avaliação da conveniente capacidade do emprego público, isto é, pela melhor forma de racionalizar a máquina do Governo (muito no seguimento das décadas anteriores). Numa terceira fase, década de 2000, o foco recaiu sobre a qualidade do serviço prestado pelo emprego público, destaca-se em

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particular, o reforço das competências dos trabalhadores, a melhoria da gestão dos sistemas e estruturas, a revisão aos incentivos e melhoria dos sistemas de pagamento e melhorar o ambiente de trabalho.

A melhoria prestada pelos serviços públicos passaria pela premência da necessidade de evidenciar resultados, transparência e responsabilização dos serviços públicos, transição para economias de mercado, influência da nova gestão pública, políticas em PRH para apoiar as abordagens sectoriais e a prossecução de uma abordagem de sistemas de emprego integrados. No início do século XXI, os investigadores das ciências administrativas estão cada vez mais preocupados com a proeminente inflexibilidade dos modelos organizacionais e comportamentais do sector público, não importando se foram (ou não), influenciados pela Teoria Burocrática), as ideias da Teoria da Escolha Pública ou a abordagem da Nova Gestão Pública.

Os mesmos autores mencionam o conceito de flexisegurança que enfatiza a flexibilidade no mercado de trabalho, em particular no emprego público desde que garanta da mesma maneira a segurança nas mudanças dos trabalhadores de um categoria/cargo/ posição para outro (a), tanto ao nível interno como ao nível externo.

Assim e partindo do atrás referido, os recursos humanos têm sido uma preocupação constante da gestão das organizações, uma vez que a boa gestão dos mesmos se traduz no diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessário que os indivíduos se sintam motivados e satisfeitos com aquilo que fazem, pois só assim desenvolverão com melhor qualidade as suas actividades e perseguirão os seus objectivos com maior eficácia. A motivação assume-se assim como, umas das formas para explicar o modo como os indivíduos agem numa organização (Daniel & Metcalf, 2005). A variável ‘pessoas’ abrange todos os agentes humanos que desempenham um papel no processo de execução de um serviço e, nesse sentido, influenciam as percepções do utilizador, nominalmente, os colaboradores da empresa, o cliente e outros clientes no ambiente de serviços (Zeithaml & Bitner, 2003).

Conforme defende Chiavenato (2009), o sucesso das organizações modernas num ambiente instável, dinâmico e competitivo de negócios, tal como ocorre hoje, é uma decorrência cada vez maior de uma administração realmente eficaz de recursos humanos. Afinal, estrutura organizacional, tecnologia, recursos financeiros e materiais ajudam muito na lucratividade e sustentabilidade das organizações, porém constituem apenas aspectos físicos e inertes que precisam de ser administrados inteligentemente através de pessoas que criam o intelecto que vivifica e norteia qualquer organização.

Assim, o factor que realmente constitui o elemento dinâmico e empreendedor das organizações, sejam elas privadas ou públicas, lucrativas ou não lucrativas, grandes ou pequenas, são as pessoas. A qualidade dos colaboradores de uma organização, os seus

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conhecimentos, habilidades e competências, o seu entusiasmo e satisfação com as suas actividades, o seu senso de iniciativa para gerar valor e riqueza, tudo isto tem forte impacto na produtividade, lucratividade e sustentabilidade da organização. As pessoas fazem a diferença num ambiente competitivo de negócios.

Segundo Brás (2007), observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipa são muito valorizados, porém apenas alguns colaboradores parecem apresentar o perfil e o desempenho esperado, é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de avaliação de desempenho tecnicamente elaborado para evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral.

Dentro das organizações, o capital humano é um factor fundamental para o seu crescimento e um elemento determinante no processo de tomada de decisões estratégicas, tendo assim a capacidade de se afirmarem no mercado de trabalho. Este é um tema que suscita bastante interesse uma vez que é através do capital humano que as organizações criam a sua vantagem competitiva, fazendo assim com que se destaquem da concorrência, pois ao apostarem na contratação de pessoas cada vez mais qualificadas e com grandes capacidades estão a obter conhecimento e informação. Isto faz com que as organizações atinjam os seus objectivos e as suas metas, resultando numa permanência dos clientes e na transmissão de uma imagem de competitividade e de competência de modo a superar a concorrência.

No mundo em que se vive hoje, os elementos que fazem com que as organizações se diferenciem umas das outras, são as pessoas que nela actuam, ou seja, o seu capital humano. A Gestão com Pessoas é um tema em voga e que suscita grandes palestras, pois nem todas as organizações entendem que a aposta em indivíduos mais qualificados seja a mais eficaz para aumentar a competitividade e se firmarem no mercado de trabalho que se conhece presentemente, pois isso acarreta custos mais elevados. No entanto, pode afirmar-se que o ser humano é considerado o principal responsável por tornar uma Organização permanentemente competitiva no mercado, e é certo que a aposta em colaboradores altamente habilitados representa um dos factores que levam à sobrevivência da organização, representando ganhos de produtividade, mas principalmente de qualidade.

Com a emergência das transformações que vêm ocorrendo na sociedade nesta ‘era digital’, é facto que estas transformações atingiram também a Administração Pública, sendo que actualmente o que se presa, não são apenas as máquinas mas sim o potencial humano que as desenvolve, que cria e inova com as suas actividades quotidianas. Falar nos dias de hoje em Gestão Pública é falar da prática para a realização do interesse público porque é através dessa Gestão que se viabiliza o controlo da eficiência do Estado na realização do bem comum, estabelecido politicamente e normalizado administrativamente, é compreender que o processo de transformação da sociedade é inevitável e que para gerir instituições públicas, é preciso investir em novas tecnologias sim, mas é imprescindível investir também no capital humano, ou seja, propiciar formas para que o conhecimento individual seja agregado com o conhecimento colectivo para que desta forma se criem valores que não são tangíveis e também não se

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encontram à venda. “Um trabalhador do conhecimento é aquele que sabe seleccionar, absorver informação e conhecimento onde quer que ele se encontre e com capacidade para aplicar este conhecimento em acções concretas” (Santos, 2004, p. 144). Neste contexto a criação dos PAC agregou recursos humanos, o potencial humano afecto às Autarquias, foi motivado e formado para dar resposta aos desafios da descentralização de serviços, com o sucesso que é sobejamente conhecido.