Se por algum motivo for necessária a consulta do comitê de conhecimento, este ícone fornece os dados de cada Comitê de Aferição de Conhecimento realizado.
4.19 Manutenção
Em manutenção, estão disponíveis duas opções para visualização:
a. Áreas de Atuação/ Fluxo
Consulta às Habilidades por Bloco e pontuação de cada uma delas.
b. Habilidade X Conhecimento
Aqui estão todas as Habilidades de fluxo e seu respectivo Conhecimento e aprendizado. Acessando no código do Conhecimento, aparecerá uma tela onde será possível a inclusão de informações sobre os itens que devem ser observados durante a etapa de aferição
4.20 Legenda de ícones:
Habilidade Certificada Habilidade Disponível Habilidade em Aprendizado Habilidade Indicada para Aferição
5. RESULTADOS E ANÁLISE DAS QUESTÕES
PERGUNTA 1
A partir da coleta de dados documentais da Alumar observa-se a ocorrência de várias etapas de divulgação do Sistema de Remuneração por Habilidades.
Os operadores, assim como toda a liderança, foram envolvidos em todas as etapas do processo, desde a definição das matrizes de habilidades até a divulgação da situação de cada funcionário. Como demonstra o gráfico acima,
1. Eu tenho um bom entendimento de como
funciona o Sistema de Remuneração por
Habilidades
35 7,8 49 11,0 54 12,1 37,9 136 30,5 169 Funcionários Percentual Discordo totalmente DiscordoNem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
68,4% dos respondentes concordam que possuem um bom entendimento do Sistema de Remuneração por Habilidades.
PERGUNTA 2
Para a maioria dos respondentes (63%), a remuneração por habilidades é uma das formas de avaliar a capacidade de cada funcionário. É relevante citar que o sistema exige uma avaliação teórica e uma avaliação prática com a participação de outro funcionário que executa a tarefa e a liderança do funcionário. A habilidade só será certificada se o resultado da aferição prática e teórica for igual ou superior a 80%.
2. A remuneração por habilidades é uma das
formas de avaliar a capacidade de cada
funcionário
50 11,2 50 11,2 62 13,9 149 33,4 132 29,6 Funcionários Percentual Discordo totalmente DiscordoNem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 3
Para Picarelli & Wood (1996) as habilidades adquiridas por um profissional devem refletir a demanda de habilidades para a execução dos processos sob sua responsabilidade. As habilidades individuais consolidadas por equipe de trabalho constituem um plano estratégico de habilidades.
O gráfico acima demonstra que 45,5% dos respondentes concordam ou concordam plenamente com as políticas definidas para elaboração do sistema de remuneração por habilidades, 21,5% mantiveram-se neutros, 32,3% dos empregados pesquisados não concordam com a afirmação acima.
3. As habilidades definidas para compor a base da remuneração estão coerentes com as operações
requeridas na área 70 15,7 74 16,6 96 21,5 137 30,7 66 14,8 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 4
Na implantação do sistema de remuneração por habilidades, o Consórcio de Alumínio do Maranhão tinha como uma das expectativas a eliminação de concessões paternalistas que pudessem recompensar por sentimentos.
Observa-se que 44% dos respondentes confirmam um interesse significativo da liderança em manter os funcionários informados quanto ao sistema. 32,5% dos empregados pesquisados não concordam com a assertiva e 22,9% mantiveram-se neutros.
4. Eu percebo o interesse da liderança em informar aos operadores a importância do Sistema de Remuneração por Habilidades no desenvolvimento pessoal de cada
um. 72 16,1 73 16,4 102 22,9 136 30,5 60 13,5 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 5
No sistema de remuneração por habilidades há uma mudança do foco anteriormente direcionado para o cargo, e agora transferido para o indivíduo.
O resultado apresentado pela pesquisa feita junto aos funcionários mostra que 46,6 % acreditam que o seu esforço pessoal é mais valorizado com a implantação desse sistema, 38, 8% discordam ou discordam totalmente com a afirmação e 13,9% não concordam e nem discordam.
5. Eu sinto que meu esforço pessoal é mais
valorizado após a implantação Sistema de
Remuneração por Habilidades.
77 17,3 96 21,5 62 13,9 125 28,0 83 18,6 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 6
Para Resende (1997) o princípio fundamental do método de remuneração por habilidades é vincular os aumentos salariais ao desenvolvimento das qualificações, competências e habilidades para o pleno exercício do cargo.
O posicionamento dos funcionários pesquisados parece confirmar (47%) que o sistema de remuneração por habilidades proporciona possibilidade de crescimento profissional pelos seus próprios méritos.
6. A remuneração por habilidades me proporciona a possibilidade de crescimento profissional pelos meus
próprios méritos. 40 9,0 83 18,6 66 14,8 119 26,7 135 30,3 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 7
Observa-se que 67,3% dos empregados pesquisados fazem acompanhamento periódico do desenvolvimento da sua carreira, o que demonstra o envolvimento e a consciência da responsabilidade do funcionário no sistema de remuneração por habilidades.
Apenas 19% dos funcionários pesquisados responderam que não fazem acompanhamento sistemático do desenvolvimento da sua carreira.
7. Eu faço acompanhamento periódico do
desenvolvimento da minha carreira por meio do Sistema de Remuneração por Habilidades.
26 5,8 59 13,2 82 18,4 167 37,4 111 24,9 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 8
A opinião dos funcionários pesquisados quanto à responsabilidade pela condução das suas carreiras demonstra uma consciência do seu papel no sistema de remuneração por habilidades, pois 77,2% concordam ou concordam totalmente com a afirmação. Apenas 12,6% dos respondentes discordam ou discordam totalmente.
8. Sinto-me responsável pela conduta da minha carreira.
25 5,6 31 7,0 43 9,6 147 33,0 197 44,2 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 9
Observa-se que quanto ao desenvolvimento mais rápido da carreira após a implantação do sistema de remuneração por habilidades, a opinião dos respondentes não ficou bem definida, pois 39,2% concordam ou concordam totalmente e 39,2% discordam ou discordam totalmente.
A percepção dos funcionários é que apesar de se sentirem responsáveis pela condução de suas carreiras, não observam, nesse item, diferença entre o sistema atual e o anterior.
9. Sinto que minha carreira se desenvolve mais rápido depois da implantação do Sistema de Remuneração por
Habilidades. 80 17,9 95 21,3 93 20,9 87 19,5 88 19,7 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
PERGUNTA 10
Para Picarelli & Wood (1996), os objetivos básicos da implementação do sistema de remuneração por habilidades são remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho e superar o paradigma de gestão tradicional, que foca no indivíduo e na hierarquia rígida.
Os funcionários acreditam que se tiverem bons desempenhos medidos por meio do sistema, serão valorizados em cargos e salários em 55,4% das respostas, concordando ou concordando totalmente com isso.
10. Acredito que se tiver bom desempenho
medido por meio do Sistema de Remuneração
por Habilidades serei valorizado em cargos e
salários.
25 5,6 96 21,5 75 16,8 148 33,2 99 22,2 Funcionários Percentual Discordo totalmente DiscordoNem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
Pode-se notar também um percentual significativo de neutralidade quando 16,8% e 27,1% discordam ou discordam totalmente com a assertiva.
PERGUNTA 11
Segundo Resende (1997), um dos pontos fracos das organizações brasileiras é o despreparo dos gerentes, supervisores, encarregados e líderes para lidar com pessoas e sistemas de administração de recursos humanos.
O sistema de remuneração por habilidades exige também um grande envolvimento da liderança, pois estes são os responsáveis por identificar as
11. A minha liderança está capacitada a conduzir o Sistema de Remuneração por Habilidades na minha área.
58 13,0 71 15,9 80 17,9 132 29,6 102 22,9 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
oportunidades, conduzir e facilitar a etapa de treinamento, aferir e certificar as habilidades.
Observa-se que 52,5% dos funcionários respondentes concordam que a liderança está capacitada a conduzir o sistema de remuneração por habilidades e 17,9% mantiveram-se neutros.
PERGUNTA 12
Um dos maiores desafios da implantação de um sistema de remuneração por habilidades é a etapa de enquadramento dos profissionais na
12. A minha matriz de habilidades corresponde ao meu atual conhecimento. 57 12,8 59 13,2 73 16,4 121 27,1 133 29,8 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
nova estrutura. Nessa etapa, a matriz de habilidades é construída e posteriormente passa a ser atualizada no processo contínuo de gestão. Dos funcionários pesquisados, 56,9% concordam ou concordam totalmente que a sua matriz de habilidades corresponde a real situação do empregado.
PERGUNTA 13
Ao implementar um sistema de remuneração por habilidades a empresa busca uma maior multifuncionalidade, pois os funcionários desempenhariam várias funções, e também uma maior flexibilidade organizacional e salarial pela existência de cargos amplos.
13. Acredito que a remuneração por habilidades ajuda a Empresa a obter melhores resultados.
37 8,3 35 7,8 76 17,0 131 29,4 164 36,8 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
Os funcionários pesquisados demonstram com 66,2% de concordância que acreditam que o sistema ajuda a empresa a atingir bons resultados, e 17% mantiveram uma posição neutra.
PERGUNTA 14
O sistema de remuneração por habilidades tem como foco principal o funcionário, e não o cargo.
Observa-se que 60,3% dos respondentes acreditam que o sistema promove atualização constante do empregado, preparando-o para a empresa e
14. A remuneração por habilidades promove uma atualização constante do empregado, preparando-o para a
Empresa e para o mercado.
24 5,4 52 11,7 98 22,0 161 36,1 108 24,2 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
para o mercado, enquanto que apenas 17,1% discordam ou discordam totalmente com a afirmação.
PERGUNTA 15
As empresas que decidem implementar um sistema de remuneração por habilidades buscam um melhor clima organizacional por meio das regras transparentes e justas, pois o auto desenvolvimento com conseqüências salariais estimula o pessoal. As pessoas acreditam que o sistema constitui um dos fatores para aumentar o nível de motivação, em 51,1% das respostas, concordando ou concordando totalmente com isso.
15. A remuneração por habilidades constitui um dos fatores para aumentar o nível de motivação dos
empregados da Empresa. 46 10,3 67 15,0 102 22,9 91 20,4 137 30,7 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
Pode-se notar também um percentual significativo de neutralidade, quando 22,9% e 28,3% não acreditam que o sistema é um fator de motivação.
PERGUNTA 16
Segundo Picarelli & Wood (1996), a remuneração e a carreira por habilidade apresentam grande transparência interna, pois ao implantar o sistema, as pessoas conhecerão as regras e o processo de evolução de carreira e salário, gerando uma sensação de racionalidade e justiça na organização. Observa-se uma concordância com a assertiva de 44% dos funcionários pesquisados, e
16. A aferição das minhas habilidades é feita de forma justa e imparcial. 63 14,1 85 19,1 99 22,2 131 29,4 65 14,6 Funcionários Percentual Discordo totalmente Discordo
Nem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
33,2% discordam ou discordam totalmente. Mantiveram-se neutros 22,2% dos respondentes.
PERGUNTA 17
A opinião dos funcionários quanto à justiça do sistema de remuneração por habilidades não mostra uma diferença significativa, pois um percentual de 43,7% concordam ou concordam totalmente que o sistema é justo. Um percentual de 35% discorda ou discorda totalmente com a assertiva e 20,6% dos funcionários pesquisados se mantiveram neutros.
17. O Sistema de Remuneração por Habilidades
é um sistema justo.
91 20,4 65 14,6 92 20,6 107 24,0 88 19,7 Funcionários Percentual Discordo totalmente DiscordoNem discordo nem concordo
Concordo
Concordo totalmente
QUESTÃO I
I. Qual a sua idade?
29 6,5 74 16,6 138 30,9 141 31,6 61 13,7 0 50 100 150 Resposta Percentual acima de 44 anos 39 a 44 anos 33 a 38 anos 27 a 32 anos 18 a 26 anos
A figura mostra que a faixa etária predominante na área de produção da Alumar se encontra entre 33 e 44 anos, com 62,5%.
QUESTÃO II
II. Estado Civil?
78 17,5 319 71,5 18 4,0 0 0,0 28 6,3 -81 19 119 219 319 Resposta Percentual
Vivo com companheira Viúvo
Divorciado ou Separado Casado
Solteiro
O perfil do estado civil dos funcionários do setor produtivo mostra que 71,5% é de casados e 17,5% de solteiros.
QUESTÃO III
III. Qual a sua formação escolar?
0 0,0 0 0,0 14 3,1 397 89,0 29 6,5 3 0,7 -3 97 197 297 397 Resposta Percentual Superior completo Superior incompleto Segundo grau completo Segundo grau incompleto Primeiro grau completo Primeiro grau incompleto
A formação predominante dos funcionários respondentes é segundo grau completo, com 89%. Três funcionários dos 457 pesquisados ou 0,7% têm formação superior completa e 3,1% não tem o segundo grau completo.
QUESTÃO IV
IV. Há quanto tempo trabalha na Alumar?
67 15,0 133 29,8 76 17,0 156 35,0 11 2,5 -44 6 56 106 156 Resposta Percentual mais de 20 anos 16 a 20 anos 11 a 15 anos 6 a 10 anos 1 a 5 anos
Observa-se que 37,5% dos funcionários pesquisados trabalham na empresa por mais de 16 anos e apenas 15% estão na empresa por menos de 5 anos.
QUESTÃO V
V. Há quanto tempo exerce a função atual?
235 52,7 148 33,2 24 5,4 34 7,6 2 0,4 -15 35 85 135 185 235 Resposta Percentual mais de 20 anos 16 a 20 anos 11 a 15 anos 6 a 10 anos 1 a 5 anos
Observa-se que 52,7% dos funcionários respondentes exercem a função atual por até 5 anos, 33,2% exercem a mesma função entre 6 a 10 anos, e apenas 0,4%, ou seja, dois funcionários, ocupam a mesma função por mais de 20 anos.
Figura 33 - Distribuição percentual de tempo trabalhando na mesma função dos funcionários na amostra
6. CONCLUSÃO
O principal objetivo da dissertação é a identificação das vantagens e desvantagens da remuneração por habilidades aplicada aos operadores da área de produção do Consórcio de Alumínio do Maranhão.
A administração de cargos e salários utilizada na gestão da maioria das organizações, não tem atingido os seus objetivos, apesar de todo o esforço técnico e metodológico. As empresas têm sofrido com vários problemas, entre eles a elevação desnecessária do custo da folha de pagamentos, a insatisfação pessoal e reclamações trabalhistas.
A empresa pesquisada implementou o sistema na busca da multiespecialização como uma vantagem competitiva, compreendendo o papel estratégico que a remuneração dos profissionais pode representar para a empresa.
O conceito de habilidade foi considerado como o elemento chave para identificar as vantagens e desvantagens da utilização do sistema na visão dos operadores do Consórcio de Alumínio do Maranhão.
A empresa implementou o sistema de remuneração por habilidades de uma forma bastante responsável e estudada, iniciando com uma pesquisa salarial, base de dados para projeção do sistema em si, treinamento dos gestores, informando-os sobre todo o seu funcionamento para a definição das matrizes de habilidades para cada funcionário. Após esta fase preparatória da empresa junto aos gestores, foi desenvolvido um sistema informatizado onde cada funcionário
tem acesso rápido - por meio de computadores disponíveis em toda a área de produção - que lhes garante o acompanhamento e a transparência de todo o processo do sistema de remuneração por habilidades.
De acordo com os resultados da pesquisa, os funcionários possuem um bom entendimento do funcionamento do sistema de remuneração por habilidades, onde fazem acompanhamento contínuo pelo sistema e acreditam que a matriz de habilidades reflete a realidade.
É importante ressaltar a percepção dos funcionários quanto à sua responsabilidade na condução da sua carreira, e também a visão de que o sistema promove uma atualização constante do funcionário, preparando-o para a empresa e para o mercado.
Observa-se que apesar do sistema de remuneração por habilidades focar muito mais o funcionário do que o cargo, o papel da liderança ainda é fundamental, pois este é responsável pelo início do processo de abertura das habilidades para aprendizado, aferição e certificação das habilidades e promoção do funcionário. Portanto, faz-se necessário uma reciclagem periódica dessa liderança e uma conscientização da sua importância nesse processo.
Embora a percepção dos funcionários nos mostre uma consciência da importância do seu papel no sistema de remuneração por habilidades, não está claro que a sua carreira se desenvolverá mais rápido, apesar de todo o seu esforço. Este ponto está ligado a regras do sistema, para permanência do funcionário em cada bloco de habilidades, o que pode levar o funcionário ao descrédito do sistema.
A implantação de um sistema de remuneração por habilidades requer uma atenção especial e acompanhamento do impacto financeiro na folha de pagamento, pois o enquadramento dos funcionários na nova matriz de habilidades pode aumentar consideravelmente a folha. No Consórcio de Alumínio do Maranhão isso não ocorreu, pois um aumento de 0,7 % na folha não é considerado representativo em comparação com as vantagens da implementação do sistema.
Portanto, levando em consideração todas as vantagens e desvantagens levantadas através deste trabalho pode-se dizer que a Alumar tem obtido um resultado bastante positivo e os funcionários estão mais satisfeitos com a mensuração de sua mão-de-obra perante a empresa.
O estudo realizado para a elaboração desta dissertação teve a oportunidade de examinar diversos aspectos a respeito da influência da implantação de um sistema de remuneração por habilidade em uma empresa do ramo metalúrgico, porém a delimitação do estudo não deve cessar a discussão e sim, fomentar um maior aprofundamento, pois não há limites para o conhecimento humano e para a ciência.
Abaixo, observamos algumas sugestões para futuras pesquisas:
• Estender esse tipo de estudo a empresa de diferentes tipos de atividades, no intuito de identificar possíveis diferenças em função do tipo de negócio;
• Investigar a possibilidade da implantação do sistema de remuneração por habilidades em área diferente da operacional;
• Investigar a situação motivacional do funcionário que já atingiu 100% das habilidades.
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