4 Methode und Forschungsdesign
4.2 Plan der Analyse
A Schincariol teve a necessidade de treinar todo seus colaboradores que utilizavam seu sistema de gestão, no novo sistema que estava sendo implantado, o SAP.
Neste projeto foram criadas duas formas diferentes de treinamento: presencial e e-learning.
No treinamento presencial foram treinados 2.100 participações, com um índice de presença de 93%, o que levou 3 meses e necessitou um investimento, só em logística, para a realização destas 2.100 participações foi de
R$3.000.000,00
No treinamento em e-learning, foram treinados 5.000 participações, com um índice de presença de 80% e em 3 semanas. O investimento considerado para a realização deste e-learning foi zero, considerando que toda a estrutura
tecnológica do e-learning já estava disponível e que a produção das aulas foi feita por uma equipe interna durante o processo de implantação do próprio sistema SAP.
Este estudo de caso demonstra resultado de produtividade, considerando o fato de o e-learning conseguir treinar um 235% mais alunos em 25% do tempo,
sendo um excelente resultado mesmo considerando que o índice de ausência no e-leanring foi 13% maior.
Outro resultado é a economia financeira, quando se compara o gasto com o treinamento presencial que representou R$ 1.428,00 por aluno no modo
presencial, versus 0 no modo e-learning. Este é um resultado expressivo, mesmo considerando que esta é uma análise superficial, pois no projeto presencial apenas analisa o investimento com logística e no e-learning desconsidera o investimento do tempo da equipe interna necessário para a produção deste e- learning e a infra estrutura tecnológica.
CAPÍTULO 6
Considerações Finais
“Sejam bem-vindos a esse novo e formidável portal que abre as portas e janelas a um novo mundo em que todos nós passamos a ser aprendizes no decorrer de todas as nossas vidas.”
“a tarefa do professor como médico é no sentido de cuidado: "nenhum médico se preocupa em classificar seus pacientes, do menos doente ao mais gravemente atingido. Nem mesmo pensa em lhes administrar um tratamento coletivo. Esforça-
se para determinar, para cada um deles, um diagnostico individualizado, estabelecendo uma ação terapêutica sob medida"
PERRENOUD, 1999, p.15
“estratégia organizacional é quase sempre um fenômeno típico de mudança e quase sempre a mudança é um exemplo de aprendizagem organizacional. Em outras palavras, como desenvolver uma organização global focada na estratégia de aprendizagem” Idalberto Chiavenato, no prefácio de Cardoso 2007
Este trabalho iniciou-se na busca para responder quais são os impactos da implementação do e-Learning no processo educacional nas corporações.
Este estudo e pesquisa propiciou um amplo entendimento do processo educacional corporativo, onde o e-learning está inserido e as seguintes considerações.
Quando um empresário ou um profissional de RH pensam em e-learning, sua primeira leitura, ou da superfície, é de que o objetivo do e-learning é eliminar dificuldades de realização de treinamento por questões geográficas. Depois, uma segunda leitura, mas ainda de superfície é que o e-learning vai trazer economia financeira em seus projetos de treinamento. Mas conforme este profissional passa a adquirir conhecimento ou experiência com o e-learning sua visão passa a
superfície e ele constata, como pudemos perceber com esta dissertação, que o e- learning representa um movimento muito mais profundo e amplo que vão além do citado acima.
Conforme estudamos no capítulo 1 o principal capital de uma empresa passou a ser o capital humano e para dar suporte a este movimento o profissional de RH tornou-se estratégico e para corresponder as demandas empresariais passou a preocupar-se com os resultados de seus projetos, o que ampliou suas buscas e possibilidades inclusive para os novos recursos como o e-learning.
Nesta necessidade de levantar os resultados das ações de RH
constatamos no capítulo 4 a importância e necessidade do profissional de RH em calcular o ROI, o retorno sobre o investimento nas suas principais ações de
educação. Que esta não é uma busca isolada do RH mas que as principais áreas da empresa estão buscando o ROI de suas atividades para conhecer e divulgar os reais benefícios que sua atividade tem oferecido para a estratégia da organização e que esta é a principal forma de justificar investimentos e ampliar sua atuação. E que a busca do ROI também não é uma demanda exclusiva do e-learning, mas do desenvolvimento organizacional: treinamento presencial, e-learning e qualquer ação de treinamento e como foi analisado no caso da MRS, no capítulo 5, o ROI demonstra a relevância das ações de treinamento, coloca o treinamento e o RH em uma esfera estratégica para a organização.
Este movimento de valorização do capital humano é amplo, onde o nível educacional dos profissionais, mesmo nos cargos mais baixos, está se elevando. E não é só na questão educacional, mas em todos os fatores que podem tornar este indivíduo um melhor profissional, então tanto os profissionais quanto a empresa tem a expectativa e o desejo de que todos tenham conhecimento em micro informática, hoje quase tão relevante quanto a formação básica. Tão
relevante que é conhecida como inclusão digital e percebe-se no capítulo 4 que o e-learning é uma excelente ferramenta para este fim.
Este movimento não é só nas organizações, a era do conhecimento, a informática e a WEB tem propiciado novos hábitos. Como vimos no capítulo 1 a WEB teve um segundo importante crescimento, conhecida como WEB 2.0 para definir seu principal fator motivador, que é um novo hábito, agora todos querem publicar conteúdo e para aprender e esclarecer dúvidas , fazem pesquisas, colaboram, trocam, se conectam. O e-learning, por ter como base tudo o que
representa a WEB 2.0, seus fóruns, wikis, tutoriais, conteúdos, comunidades, colaboração, comunicação e ferramentas de pesquisas representa algo muito maior do que um meio de desenvolvimento, representa um alinhamento com a esta nova ordem em como as pessoas hoje acessam o conhecimento, suas redes de informações, colaboração e aprendizado. O e-learning é o meio em que as empresas podem estar alinhadas com esta mudança cultural, e trazer para o meio corporativo um dos principais pilares da era do conhecimento, com ele pode-se replicar dentro das empresas este novo formato que já faz parte da rotina de grande parte da população produtiva.
Independente de todas esta constatação conceitual o principal motor das empresas é o custo benefício, é poder otimizar seus investimentos e ampliar seus resultados, e constatamos com nossa pesquisa do capítulo 4 o esperado, que um dos principais fatores motivadores ao e-learning nas empresas é a economia financeira em comparação com a aplicação de uma intervenção semelhante em treinamento presencial e que outro principal fator motivador de as empresas estarem utilizando o e-learning é a superação de limitações do treinamento presencial de acesso a alunos em diferentes regiões, estados e países, a possibilidade de unificar o conhecimento da organização como um todo não importando onde o colaborador estiver alocado e tudo isto com investimentos viáveis.
O custo é um fator motivador relevante nas empresas mas não é único, há a necessidade real de treinar e as empresas sabem que o treinamento é
capítulo 1, os produtos e serviços estão mudando muito rápido, a competição tem feito com que as práticas na empresa mudem muito e o treinamento é necessário para toda esta mudança, sua demanda tem aumentado e como constatamos no capítulo 5 que o e-learning é uma forma de aumentar a produtividade do
profissional de RH para conseguir treinar mais, permitindo que o desenvolvimento esteja de acordo com a velocidade das mudanças das organizações no atual cenário competitivo e evolutivo. Com o e-learning as empresas conseguem treinar mais conteúdos, transmitir mais conhecimentos e práticas para mais pessoas e mais rápido, inclusive colaboradores alocados em regiões distantes.
Todo este trabalho de pesquisa e estudo mostrou que o e-learning tem sido objeto de estudo e aplicação na maioria das vezes como uma ação isolada, e isto devido ao fato de este ainda representar uma nova cultura nas organizações. A questão é que o e-learning é um recurso novo e se apoia em tecnologias novas, e neste cenário tudo ainda está em mutação, as tecnologias estão evoluindo e novas surgindo e o e-learning está lentamente tornando-se parte da cultura do treinamento empresarial . Levanto esta questão para citar que em breve deixaremos de ter uma clara diferenciação entre treinamento presencial e a distância ou e-learning, e cada vez mais teremos soluções híbridas. Ocorre que cada vez com mais frequência os treinamentos presenciais terão momentos ou recursos de e-learning e vice-versa, cada vez mais perderemos até a noção de distinção entre um e outro, o que teremos serão intervenções de treinamento cada vez mais elaboradas e menos pontuais ou até ciclos ou trilhas de aprendizado e
considero este um dos fatores mais relevantes detectado nesta pesquisa e dissertação.
Toda esta dissertação teve como objetivo analisar o impacto educacional do e-learning corporativo, o que sem dúvida é uma questão legítima e de relevância, mas existe uma questão maior que esta, que é: quais os impactos dos processos educacionais na corporação, não fazendo a distinção apenas para o e-learning, mas analisando todas as intervenções educacionais. A constatação para esta analise mais ampla da educação corporativa é muito semelhante a tudo o que foi estudado e constatado nesta dissertação, a qual pode ser muito útil para quem quer entender ou estuda a educação corporativa.
E por fim outra conclusão de supra importância é qual o impacto deste novo meio de educação, o e-learning, sobre o aluno. A questão é que o e-learning é um meio educacional essencialmente de foco no aluno e não no professor ou
conteúdo, desta forma a postura do aluno perante seu desenvolvimento, sua forma de acesso e interesse são diferentes de outros meios e neste dependem completamente do aluno, que será agente de sua formação. O que constatamos é que o e-learning tem apresentado mais dificuldade para o aluno em participar, pois depende mais dele, sua motivação, interesse e necessidade em aprender,
depende de sua ação, depende de que ele aprenda a aprender de uma outra forma, uma forma ativa. E o resultado é uma mudança cultural, que vem junto com a mudança cultural citada da forma com que o aluno acessa o conhecimento na WEB hoje – WEB 2.0, uma mudança cultural onde o aluno será ativo, agente e
consequentemente terá um melhor aproveitamento no curso, um ganho de aprendizado.
O processo de aprendizagem é inerente ao processo educacional, dados já apontam que a educação a distancia tem trazido resultados positivos no processo de aprendizagem, o que pode ser constatado em pesquisas do Prof. Dilvo Ristoff, quando diretor do INEP, comparou o desempenho dos alunos dos mesmos cursos nas modalidades a distância e presencial do ENADE (2005 - 2006), constatou que em 7 das 13 áreas os alunos da modalidade a distância de saíram melhor. Esta constatação demonstra que precisamos aprofundar a questão de aprendizagem nas questões de educação, educação corporativa e o e-learning corporativo.
Com base em toda esta dissertação e tudo citado neste capítulo, minha conclusão é que o maior impacto do e-learning na educação corporativa é a evolução da educação corporativa como um todo, sua reinvenção, a evolução mesmo da educação na forma presencial e uma evolução também do aluno na sua forma de aprender, do RH na sua forma de desenvolver e medir seus resultados, e da empresa na sua forma de lidar, criar, difundir e compartilhar o conhecimento da sua organização.
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