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Uma das questões mais importantes na revisão bibliográfica deste construto é a compreensão da relação entre clima organizacional e cultura organizacional, especialmente porque os dois conceitos compartilham muitas similaridades115 conceituais desenvolvidas mais em paralelo do que em sequência (REICHERS; SCHNEIDER, 1990). Ambos os construtos, Clima e Cultura, lidam com as formas pelas quais os membros da organização sentem o ambiente116. Esses sentidos tentam manifestar-se como significados compartilhados que formam a base para a ação. Segundo Reichers e Schneider (1990), ambos os construtos são aprendidos por meio dos processos de socialização e da interação simbólica entre membros do grupo. Estes autores destacam que o clima e a cultura são ao mesmo tempo construtos monolíticos e multidimensionais, logo se pode corretamente falar dos climas, das culturas e das subculturas organizacionais. Estes autores comentam que tanto o clima como a cultura tentam identificar o ambiente que afeta o comportamento das pessoas nas organizações. A cultura existe em um nível maior de abstração do que o clima e o clima é uma manifestação da

cultura117_{. Estes autores destacam que apesar das similaridades, as pesquisas sobre a cultura}

têm se desenvolvido de forma separada das pesquisas sobre o clima. Reichers e Schneider (1990) comentam que atualmente são poucos os artigos na literatura de cultura que ainda usam o termo clima ou que apresentam citação de pesquisadores de clima. Eles destacam, por exemplo, que o livro sobre cultura editado por Frost, Moore, Louis, Lundberg e Martin (1985

apud REICHERS; SCHNEIDER, 1990) não traz contribuições para os pesquisadores de clima,

tampouco cita quaisquer dos mais prolíficos pesquisadores de clima (e.g., James, Slocum ou Schneider). De forma similar, a obra recente e abrangente sobre cultura, escrita por Ott (1989

apud REICHERS; SCHNEIDER, 1990) e intitulada como “A perspectiva organizacional da Cultura”, conclui que “o clima organizacional não é um elemento da cultura; eles estão relacionados, mas são fenômenos separados”. Para Stringer (2002), cultura e clima organizacional são dois conceitos frequentemente confundidos, porém muito diferentes. Ele destaca que a cultura enfatiza os pressupostos não ditos que constituem uma organização, enquanto que o clima se foca nas percepções mais acessíveis dessa organização, especialmente como eles despertam a motivação e, portanto, impactam o desempenho organizacional. Por outro lado, Schein (1992) vê a cultura como pressupostos básicos compartilhados, distinguindo os pressupostos básicos dos valores defendidos, que ele mais tarde diferencia dos artefatos visíveis da cultura. Segundo Stringer (2002), Schein toma um longo período de tempo para decifrar os artefatos – as estruturas e os processos organizacionais – e sondar abaixo dos valores defendidos nas estratégias e nas declarações de missão da organização, para alcançar as crenças e os sentimentos inconscientes. Para Schein (1992), a cultura organizacional é conservadora por natureza e ele é muito explícito neste conservadorismo:

Todos os sistemas humanos tentam manter o equilíbrio e maximizar sua autonomia em relação a seu ambiente. O enfrentamento, o crescimento e a sobrevivência envolvem a manutenção da integridade do sistema diante da mudança do ambiente, que, constantemente, causa vários tipos de desequilíbrios. A função das estruturas cognitivas, tais como os conceitos, as crenças, as atitudes, os valores e os pressupostos, é organizar a massa de estimulação ambiental, dar sentido a ela, e fornecer, dessa forma, um senso de previsibilidade e de significado para o indivíduo. Assim, o conjunto de pressupostos compartilhados que se desenvolvem ao longo do tempo nos grupos e nas organizações serve como função de estabilização e de produção de significado. A evolução da cultura é, portanto, uma das formas nas quais um grupo ou uma organização preserva sua integridade e autonomia, distingue-se de outros ambientes e de outros grupos, e lhe dá uma identidade (SCHEIN, 1992 apud STRINGER, 2002).

Uma das implicações da compreensão de Schein é que a mudança da cultura, como esperado, é lenta e difícil. Este autor vê a cultura como um mecanismo de defesa aprendido para evitar incertezas e ansiedades, que são consequências inevitáveis da mudança. Para Schein (1992), o ponto principal não é a mudança da cultura, é a mudança do desempenho organizacional; mais especificamente, a ênfase nos aspectos da cultura que mais diretamente impactam os tipos de desempenho que se quer aperfeiçoar. Segundo ele, se pode fazer isso trabalhando-se com o clima, um conjunto mais bem focado de variáveis dentro da realidade confusa de cultura. Stringer (2002) cita que, após 25 anos de pesquisa nesta área, sua experiência demonstra que o clima organizacional é gerenciável e, assim, mutável. Segundo ele, o tipo correto de clima organizacional pode elevar os níveis de energia e motivar os funcionários de uma organização. Para Stringer (2002), é útil dividir a cultura corporativa em cinco componentes: valores; crenças; mitos; tradições; e normas. Os valores são as formas nas quais os empregados avaliam certos traços, qualidades, atividades ou comportamentos como bons ou ruins, produtivos ou descartáveis. As crenças, embora frequentemente não declaradas, refletem o entendimento das pessoas acerca do modo como a organização funciona e as prováveis consequências das ações que elas tomam. Os mitos são as estórias ou as lendas que persistem a respeito de uma organização e seus líderes, e que reforçam os valores fundamentais ou as crenças. Essas estórias não são peças triviais de informação; elas formam parte de um corpo de sinais ou guias que transmitem a cultura para os novos membros da organização e que reforçam esta cultura para os membros existentes. As tradições, por outro lado, são eventos repetitivos significantes para uma organização, tais como, os rituais de almoços acolhedores, de celebrações de promoções, de prêmios especiais, de festas de aposentadorias e jantares de 25º aniversário. Para Stringer (2002), esses eventos injetam uma previsibilidade no ambiente organizacional e são significados básicos da perpetuação dos valores culturais, sobretudo se homenageiam a posse, um progresso ou uma realização especial que é tida em alta estima pela organização. Por fim, as normas são as regras informais que existem nas organizações com relação às vestimentas, aos hábitos de trabalho, ao tempo de trabalho e códigos implícitos de comportamentos pessoais. Com base nisso, Stringer (2002) ratifica que a cultura é muito grande para ser gerenciada, pois há muitas variáveis (muitas coisas) que se deve dar atenção. Este autor destaca que as consequências comportamentais da cultura organizacional são mais tangíveis e observáveis do que a própria cultura em si. Como resultado disso, ele argumenta que os executivos que tentam mudar a direção de uma organização – e sabe que eles não precisam mudar os comportamentos dos líderes – se sentiriam frustrados e desencorajados se dessem muita ênfase à modificação ou à criação de novos valores, crenças, normas etc. Stringer (2002)

menciona que, ao contrário da cultura, que é uma influência organizacional mais ampla e menos tangível, o clima organizacional oferece um modo mais claramente definível e mensurável para avaliar e mudar o comportamento no ambiente de trabalho. A forma de medi-lo é mais real, mais tangível e, portanto, mais gerenciável. Pare este autor, os perfis de clima permitem que uma organização dimensione tanto o clima geral como os climas de vários departamentos ou divisões. Stringer (2002) ratifica que o clima é mais gerenciável do que a cultura, e menciona que a forma mais rápida de mudança da cultura corporativa é através da mudança do clima organizacional. Na Figura 9, este autor apresenta um modelo de como o clima e a cultua organizacional se encaixam no desempenho organizacional.

Figura 9 – Modelo de desempenho organizacional.

Fonte: STRINGER, 2002.

Do mesmo modo que outros autores, Ostroff, Kinicki e Tamkins (2003 apud VON TREUER, 2006) também defendem que é necessário entendermos a relação entre clima e cultura organizacional para se alcançar uma compreensão mais abrangente da vida psicológica das organizações. Então, adotando uma diferente perspectiva sobre o assunto, Von Treuer (2006) destaca que historicamente a cultura e o clima organizacional emergiram de diferentes paradigmas. Segundo a autora, a cultura surgiu como uma resposta às evidências presentes na pesquisa do clima organizacional118_{. Denison (1996), por outro lado, sugere que a diferença}

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