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O trabalho destes consultores difere do anterior pelo seu cunho essencialmente pragmático, embora emprestem muitas das idéias de Nonaka e Takeuchi.

A obra na qual apresentam sua perspectiva sobre o assunto é Conhecimento Empresarial – Como as organizações gerenciam o seu capital intelectual, lançado em 1998 e também começa se perguntando “o que queremos dizer por conhecimento?” (DAVENPORT e PRUSAK, 1998, p. 1). E buscando responder a esta pergunta, alertam para a distinção entre dado, informação e conhecimento.

Definem “dados” como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos e que para o ambiente empresarial seriam registros estruturados de transações. Entretanto, buscando melhorar a definição, afirmam que dados não possuem significado inerente, ou seja, não subsidiam qualquer tomada de decisão, mas são a principal matéria prima para criação da informação.

Quanto à “informação”, descrevem-na como uma mensagem, que tem um substrato físico (documento, som, etc.) e um emitente e um receptor. Sua função básica é a de modificar a forma como o receptor entende algo, isto é, modificar seu julgamento e comportamento. No entanto, é o receptor que decide se a mensagem recebida é informação, ou seja, se ela o informa. A informação difere dos dados por possuir significado e, para o conhecimento, os autores adotam a seguinte definição:

Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ela tem origem e é aplicada na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais (DAVENPORT ;PRUSAK, 1998, p. 6).

Afirmam que o conhecimento existe dentro das pessoas, fazendo parte da complexidade e imprevisibilidade humanas. Complementam sugerindo que o

conhecimento deriva da informação, da mesma forma que esta deriva de dados, e que é necessário o trabalho humano para que a informação transforme-se em conhecimento.

Como fonte de conhecimento, entendem que este é obtido de indivíduos ou de grupos de conhecedores, ou mesmo de rotinas organizacionais. Assim, assinalam que o conhecimento é “entregue” por intermédio de livros e documentos e de contatos face a face entre pessoas, indo desde conversas até relações de aprendizado.

Buscando melhorar sua caracterização, afirmam que o conhecimento se distingue de dados e de informações por estar mais “próximo” da ação. E, complementam, declarando que, como o conhecimento e as decisões estão geralmente na cabeça das pessoas, torna-se difícil determinar o caminho que vai do conhecimento até a ação.

Postulam que o conhecimento se desenvolve nas pessoas por meio da experiência que engloba aquilo que absorvemos de cursos, livros, mentores e aprendizado informal. Assim, bons conhecedores de um assunto foram treinados e testados pela experiência.

Deste modo, o conhecimento gerado pela experiência identifica a recorrência de padrões, o que permite inter-relações entre fatos do presente e do passado.

Para DAVENPORT e PRUSAK (1998), o conceito de verdade fundamental é o de saber o que realmente funciona e o que não funciona, ou seja, o que é útil. Assim, enaltecem o conhecimento dos gerentes em relação à teoria administrativa, por eles compartilharem detalhes e significados de experiências reais, mais importantes do que aqueles contidos em propostas teóricas.

E entendem que o conhecimento produzido por meio das experiências e da verdade fundamental possui a capacidade de lidar com a complexidade, residindo aí o seu valor.

Indicam como outro atributo do conhecimento, o discernimento, ou seja, sua competência de julgar o imprevisto sob a ótica do que já se conhece e se aprimorar criando o novo em resposta aos desafios. Comparam-no com um sistema vivo, que evolui e se modifica na interação com o ambiente. E afirmam que o conhecimento opera por meio de normas práticas, isto é, guias flexíveis para a ação desenvolvida via processo de tentativa e erro e no curso de uma longa experiência e observação. Postulam

a constituição de roteiros mentais, por meio dos quais obtemos respostas intuitivas, sem saber como chegamos lá.

E, de forma similar a Nonaka e Takeuchi, atribuem aos valores e crenças importante parcela na formação do conhecimento organizacional. Ressaltam o papel do conhecimento como diferencial competitivo no mundo globalizado, pelo fato de este gerar vantagens crescentes e dianteiras continuadas.

Reconhecem o papel da tecnologia como meio para o intercâmbio do conhecimento, mas alertam que esta é tão somente um sistema de distribuição e que por si só não assegura a criação do conhecimento.

Formulam então os seguintes princípios para a gestão do conhecimento (DAVENPORT E PRUSAK, 1998, p. 28):

a) conhecimento tem origem e reside na cabeça das pessoas; b) compartilhamento do conhecimento exige confiança;

c) a tecnologia possibilita novos comportamentos ligados ao conhecimento; d) compartilhamento do conhecimento deve ser estimulado e recompensado; e) suporte da direção e recursos são fatores essenciais;

f) iniciativas ligadas ao conhecimento devem começar com um programa piloto; g) aferições quantitativas e qualitativas são necessárias para se avaliar a iniciativa; h) conhecimento é criativo e deve ser estimulado a se desenvolver de formas

inesperadas.

Consistente com suas definições e princípios, DAVENPORT e PRUSAK (1998) propõem que a busca do conhecimento útil ou eficaz seja feita pelo entendimento das forças que o impulsionam. E afirmam que o movimento do conhecimento decorre das forças de um mercado do conhecimento, de maneira similar ao que acontece com os bens tangíveis.

E, coerentes com esta perspectiva utilitária, declaram que o mercado do conhecimento possui compradores, vendedores e corretores, onde os atores farão transações pelo fato de acreditarem que vão obter benefícios. Em suma, o fundamento é o princípio econômico da “utilidade”.

Desta forma, segundo esta proposta, qualquer iniciativa de gestão do conhecimento deve considerar a existência de um mercado do conhecimento, cujo

pressuposto básico é o de que as pessoas provavelmente só transmitirão seu conhecimento em troca de algo. O “homem econômico” é a idéia básica implícita nesta concepção.

Em consonância com esta idéia, os autores desenvolverão sua proposta considerando as realidades sociais, econômicas e políticas para entender o mercado do conhecimento e também para prescrever como deve ser implementada uma gestão do conhecimento eficaz. Assim, descrevem as características de cada ator deste mercado, para em seguida propor um sistema de preços, composto por: reciprocidade, reputação e altruísmo e por último, a necessidade da existência da confiança, como condição necessária para o funcionamento do mercado.