Após a caracterização da estrutura e da política de formação da empresa pretendemos agora compreender a perceção dos trabalhadores relativamente às práticas de formação profissional da empresa tendo por base um inquérito por questionário auto-ministrado.
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Assim, da amostra de 71 trabalhadores, 72,9% referiu ter frequentado entre uma e quatro ações de formação nos últimos dois anos, 20,3% referiu ter frequentado mais de 4 ações e apenas 6,8% referiu não ter frequentado nenhuma ação de formação, o que revela uma elevada democratização do acesso à formação quando comparado com os dados estatísticos nacionais (DGEEP, 2005).
Quadro 9 – Caracterização das ações de formação realizadas nos últimos 2 anos
Freq. %
Frequência de formação (últimos 2 anos)
0 ações 4 6,8
Entre 1 e 4 ações 43 72,9
Mais de 4 ações 12 20,3
TOTAL 59 100
Iniciativa
Maioritariamente escolhidas pelas chefias 38 60,3
Maioritariamente escolhidas por mim 18 26,4
Escolhidas de forma negociada com as chefias 7 11,1
TOTAL 63 100
Fonte: Inquérito por questionário
Relativamente à iniciativa para frequência de formação, 60,3% participaram nas ações de formação por iniciativa da chefia, 26,4% participaram por iniciativa pessoal e 11,1% participaram em ações de formação por negociação com a chefia. Este dados refletem o papel central desempenhado pelas chefias na gestão do acesso à formação o que é congruente com o papel desempenhado no processo de elaboração do plano de formação, como tivemos oportunidade de referir anteriormente no ponto 1.2.
De forma a identificar a área de formação mais representativa das ações de formação frequentadas, procedeu-se à sua classificação em ações técnicas6 e comportamentais7. Assim, constata-se que o tipo de formação mais frequentada é a formação na técnica, com uma percentagem de respostas superior a 70%, que é definida como sendo uma formação mais específica, que visa a aquisição das competências necessárias para o desempenho da função e
6 Entende-se por formação técnica aquela que visa a aquisição de competências necessárias para desempenhar um
trabalho específico.
7 Entende-se por formação comportamental toda aquela que aborda as temáticas do comportamento organizacional,
nomeadamente a gestão da mudança organizacional, a liderança, a cultura organizacional, a gestão de equipas, a gestão de conflitos, as técnicas de negociação, da comunicação, do poder organizacional e da motivação, entre outras (Robbins, 1998, cit in Madureira, 2006).
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contribui para o aumento da produtividade, mas que tende a permitir uma baixa transferibilidade das práticas e dos conteúdos.
Quadro 10 - Área das ações de formação profissional frequentadas nos últimos 2 anos
Área de formação 1 ação 2 ações 3 ações 4 ações
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Técnica 38 77,6 35 89,7 15 71,4 8 72,7
Comportamental 11 22,4 4 10,3 6 28,6 3 27,3
TOTAL 49 100 39 100 21 100 11 100
Fonte: Inquérito por questionário
A formação comportamental é a que apresenta um peso menor, com uma percentagem inferior a 30% em qualquer dos grupos considerados. Trata-se de um tipo de formação que permite aumentar a produtividade potencial dos indivíduos em geral, tornando-os mais atrativos para outras organizações pois permite uma elevada transferibilidade para outros contextos organizacionais.
Os dados obtidos corroboram a opinião de Cruz (1998) que refere que, embora a formação em contextos empresariais seja descrita como estando estritamente associada a funções técnicas e de gestão, muitas das ações de formação realizadas nas empresas não são exclusivamente técnicas, mas também orientadas para dotar os participantes de competências gerais como liderança, gestão do tempo, comunicação, entre outras.
Quadro 11 – Duração das ações de formação frequentadas nos últimos 2 anos
Duração das ações 1 ação 2 ações 3 ações 4 ações
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Curta duração (até 10H) 31 64,6 26 65,0 12 57,1 7 72,7
Média/Longa duração (> 10H) 17 35,4 14 35,0 8 95,2 5 27,3
TOTAL 48 100 40 100 20 100 12 100
Fonte: Inquérito por questionário
Relativamente à duração das ações de formação constata-se que a política de formação da empresa assenta, maioritariamente, em ações de curta duração, inferiores ou iguais a 10 horas, que, segundo Almeida (2007b), tendem a contribuir de forma pouco significativa para a melhoria das qualificações dos trabalhadores, nomeadamente dos que apresentam níveis de habilitação escolar mais reduzidos, bem como para a introdução de processos de mudança organizacional. A reduzida carga horária das ações de formação pode ser explicada face à consciência dos custos decorrentes de uma ausência prolongada do local de trabalho.
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No que diz respeito à tipologia de formação interna ou externa, constata-se que a maioria da formação a que os trabalhadores têm acesso é a formação externa8, a qual tende a apresentar um maior potencial de transferibilidade entre contextos organizacionais (Almeida, 2007).
Quadro 12 – Tipo de formação
Tipo de formação 1 ação 2 ações 3 ações 4 ações
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Interna 11 21,6 13 32,5 5 23,8 5 41,7
Externa 40 78,4 27 67,5 16 76,2 7 58,3
TOTAL 51 100 40 100 21 100 12 100
Fonte: Inquérito por questionário
Na sequência da observação participante e da análise de documentos internos é possível constatar que as ações internas9 visam, essencialmente, satisfazer necessidades pontuais de formação de um número significativo de trabalhadores, na mesma área, de forma a evitar custos com deslocações e com ausências prolongadas ao trabalho. Constata-se ainda que essa tipologia de ações se destina também à sensibilização dos trabalhadores relativamente à introdução de novas tecnologias.
Tendo por base os documentos internos da empresa em estudo, constata-se a existência de um modelo único para proceder ao diagnóstico de necessidades de formação, em que são utilizadas diversas fontes de informação, o que está de acordo com a opinião dos especialistas (Oliveira das Neves, 2000) que referem que é de grande importância a utilização de fontes de informação diversificadas dada a natureza diferenciada da informação fornecida por cada tipo de fonte: informação operacional veiculada pelos trabalhadores e chefias diretas, informação estratégica prestada pelos diretores de serviços e parceiros sociais.
Quadro 13 – Fontes de informação utilizadas no diagnóstico de necessidades de formação
Fontes de informação Freq. %
A chefia direta em conversas informais 21 32,3
O Departamento de Recursos Humanos 21 32,3
Ninguém me consulta 8 12,3
O responsável do meu departamento 7 10,8
A pessoa encarregue da minha avaliação de desempenho 4 6,2
A chefia direta em reunião formal 2 3,1
Outra 2 3,1
TOTAL 65 100
Fonte: Inquérito por questionário
8Considera-se formação externa a formação ministrada por formadores externos. 9Considera-se formação interna a formação ministrada por formadores internos.
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No que diz respeito a fontes de informação utilizadas para a realização do diagnóstico de necessidades de formação (quadro 13), constata-se que são as chefias diretas em conversas informais e o departamento de recursos humanos que se constituem nas principais fontes de informação (32,3%), o que nos leva a constatar que há uma partilha da função formação entre as áreas funcionais e o departamento de recursos humanos, o que vai ao encontro da proposta defendida por Hendry et al (1990 cit in Cruz, 1998).
Referenciadas como sendo menos utilizadas como fontes de informação encontramos a pessoa encarregue da avaliação do desempenho (6,2%), sendo de ressalvar que o sistema de avaliação de desempenho é referido na literatura (Cruz, 1998) como constituindo uma das fontes de informação mais importantes sobre os diferentes tipos de necessidades que os indivíduos experimentam nas organizações pois permite recolher dados sobre os eventuais desvios entre o desempenho exibido e o desempenho desejado, identificando-se áreas de intervenção.
No que diz respeito à periodicidade de consulta para elaboração do diagnóstico de necessidades de formação, de acordo com o quadro 14 verifica-se que 63,1% dos respondentes são consultados pelo menos uma vez por ano, 20,0% refere nunca ter sido consultado, 12,3% refere que foi consultado uma vez de 3 a 5 anos e 4,6% refere que é consultado uma vez de 2 em 2 anos.
Quadro 14 – Periodicidade de consulta para elaboração do diagnóstico de necessidades de formação
Periodicidade de consulta Freq. %
Pelo menos 1 vez por ano 41 63,1
Nunca foi consultado 13 20,0
Uma vez de 3 a 5 anos 8 12,3
Uma vez de 2 em 2 anos 3 4,6
TOTAL 65 100
Fonte: Inquérito por questionário
Quando questionados relativamente a eventuais necessidades de formação atuais, 86,1% dos respondentes referiu ter necessidades de formação, face a 13,9% que considera não ter necessidades de formação.
Quando questionados relativamente aos objetivos da formação (quadro 15) a atualização das competências (4,51) e a atualização das técnicas aplicáveis na minha função (4,39) são as mais representativas, sendo também as variáveis que apresentam igualmente menor desvio-padrão, 0,537 e 0,559, o que significa que há uma homogeneidade nas respostas. A referência à atualização de competências, aliada à circunstância da empresa manter atividade de formação
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são fatores facilitadores da construção de uma cultura de desenvolvimento contínuo dos recursos humanos (Cruz, 1998).
Após a referência a objetivos que contribuem para o desenvolvimento pessoal surge a melhoria do desempenho do serviço com uma média de 4,20 (desvio padrão=0,637) podendo afirmar-se que a formação cumpre assim o duplo objetivo de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos e, consequentemente, contribuir para a melhoria do desempenho organizacional.
Quadro 15 – Objetivos da formação10
Objetivos da formação: Média Desvio
padrão
Para melhorar as minhas competências em geral 4,51 0,537
Para atualizar as técnicas aplicáveis na minha função 4,39 0,559
Para melhorar o meu desempenho 4,24 0,678
Para melhorar o desempenho do serviço 4,20 0,637
Para dominar melhor as normas legais aplicáveis na minha função 3,88 0,880
Para melhor utilizar os equipamentos informáticos 3,76 1,088
Para melhor trabalhar com os equipamentos 3,64 1,225
Para conhecer outras formas de trabalhar 3,59 1,146
Para me adaptar a novas funções 3,25 1,413
Para melhor me relacionar com os utentes do serviço 3,18 1,081
Para melhor comunicar em línguas estrangeiras 3,10 1,334
Para conhecer outras pessoas 2,72 1,167
Para melhor me relacionar com as chefias/subordinados 2,61 1,003
Para melhor me relacionar com os colegas 2,54 1,026
Para poder progredir na carreira 2,48 1,336
Fonte: Inquérito por questionário
Segundo Goldstein e Gessner (1988, cit in Cruz, 1998) uma das finalidades que a formação contínua tradicionalmente cumpre nas organizações é a transmissão de competências profissionais necessárias ao desempenho da função, referindo estes autores que esta finalidade constitui possivelmente a vocação primordial da formação.
Tendo como referência a tipologia de modalidades de avaliação da formação proposta por Kirkpatrick, constata-se que a modalidade de avaliação mais utilizada é a avaliação da satisfação/reações dos formandos, com uma média de respostas de 3,76 (desvio padrão=0,939), seguindo-se a avaliação dos conhecimentos com uma média de 2,52 (desvio padrão=1,288),
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assistindo-se assim a uma maior valorização dos trabalhadores enquanto fonte de informação do que aquela que constatámos, para efeito de diagnóstico de necessidades de formação (quadro 12).
Quadro 16 – Avaliação da Formação
Avaliação da formação Média padrão Desvio
É feita avaliação da satisfação 3,76 0,939
É feita avaliação dos conhecimentos 2,52 1,288
É feita avaliação da melhoria do meu desempenho 2,18 1,059
É feita avaliação da melhoria do serviço 2,08 0,973
Fonte: Inquérito por questionário
A avaliação da melhoria do desempenho (média=2,18) e a avaliação da melhoria do serviço (média=2,08), com desvio padrão, respetivamente, de 1,059 e 0,973 são as modalidades de avaliação menos referidas.
Embora não estejam contempladas no procedimento interno relativo à formação profissional a avaliação da melhoria do desempenho e a avaliação da melhoria do serviço, estas duas opções são referidas pelos respondentes, o que revela que embora não se trate de um procedimento formal algumas unidades ou chefias procedem a essa avaliação.
O fato de a opção mais utilizada ser a avaliação da satisfação, através de inquérito aos trabalhadores, pode ser revelador da existência de obstáculos para realização de outras formas de avaliação, nomeadamente as pessoas envolvidas na avaliação da formação não terem as qualificações necessárias para efetuarem as avaliações pois, por vezes, trata-se de chefias diretas ou “generalistas” em recursos humanos, a avaliação da formação envolver procedimentos algo complexos e a literatura disponível ser ainda algo escassa ou não estar definido claramente o que deve ser avaliado e quais as questões que a avaliação deve dar resposta (Cruz, 1998).
No que respeita aos benefícios da formação profissional, a referência ao aumento da cultura geral (média=3,77) e à melhoria do desempenho (média=3,73) com desvio padrão, respetivamente, de 1,035 e 1,149, são as mais valorizadas, o que nos permite constatar que a principal finalidade da formação profissional está relacionada com o desenvolvimento pessoal em contexto profissional, seguindo-se o desenvolvimento de atividades de formação que procuram assegurar aos indivíduos a adaptação às tarefas em diferentes momentos do seu percurso profissional (Cruz, 1998).
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Quadro 17 – Benefícios resultantes da frequência de ações de formação11
Benefícios das ações de formação: Média Desvio
padrão
Permitiu aumentar a minha cultura geral 3,77 1,035
Permitiu melhorar o meu desempenho 3,73 1,149
Permitiu dominar melhor as técnicas aplicáveis na função 3,61 1,100
Permitiu dominar melhor os equipamentos de trabalho 3,45 1,132
Permitiu conhecer outras pessoas 3,38 1,271
Permitiu contactar com outras formas de trabalhar 3,38 1,208
Permitiu melhorar o funcionamento global do serviço 3,36 1,118
Permitiu dominar melhor as normas legais aplicáveis à função 3,25 1,250
Permitiu adaptar-me melhor a uma nova função 2,98 1,214
Permitiu melhorar o relacionamento com os utentes do serviço 2,91 1,195
Permitiu melhorar o relacionamento entre colegas 2,70 1,101
Permitiu melhorar o relacionamento com as chefias 2,65 1,045
Permitiu aumentar estabilidade de emprego 2,11 1,152
Permitiu progredir na carreira 1,71 0,964
Fonte: Inquérito por questionário
Na opinião dos respondentes os benefícios ao nível da estabilidade de emprego, com uma média de respostas de 2,11, e de progressão na carreira, com uma média de 1,71, são os menos valorizados.
O fato de os respondentes atribuírem pouca importância ao benefícios da formação para a melhoria do relacionamento entre colegas (média=2,70 e desvio padrão=1,101 e com as chefias (média=2,65 e desvio padrão=1.045) poderá resultar do menor peso atribuído à formação comportamental, como já constatamos anteriormente, dada a sua importância para a melhoria da dimensão relacional no trabalho (Almeida, 2007a).
Nas respostas obtidas relativamente aos contributos da formação para a empresa é evidenciada a importância da formação para a melhoria da qualidade dos serviços, com uma média de 3,75 (desvio padrão=0,898), e para a modernização dos serviços, com uma média de 3,71 (desvio padrão=0,915), dados que não corroboram os resultados do estudo realizado por Almeida (2007b).
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Quadro 18 – Contributos da formação profissional para a empresa12
Contributos da formação: Caso Almeida (2007b) Média Desvio padrão Média Desvio padrão
Contribui para melhoria da qualidade dos serviços 3,75 0,898 3,30 0,683
Contribui para a modernização dos serviços 3,71 0,915 3,15 0,761
Contribui para melhorar a imagem junto dos parceiros do negócio 3,60 0,986 3,20 0,740 Contribui para melhorar a comunicação entre os serviços 3,41 1,019 3,08 0,766
Contribui para melhorar o ambiente de trabalho 3,19 1,011 2,95 0,796
Contribui para a reorganização dos serviços 3,16 1,154 2,96 0,784
Fonte: Inquérito por questionário
A perceção de que a formação contribui para melhorar a comunicação entre os serviços, com uma média de 3,41 (desvio padrão=0,986), cumprindo uma das finalidades mais importantes que a formação profissional tem nas organizações, a de promover a comunicação entre os diversos atores organizacionais (Pettigrew et al, 1989), é outro dos contributos referidos a par da perceção que a formação contribui para a reorganização dos serviços, com uma média de 3,16 (desvio padrão=1,154), que apresenta a média mais baixa de entre todas as variáveis.
A perceção de que a formação é um direito de todos os trabalhadores (média=4,39 e desvio padrão=0,906), revela que a formação profissional é considerada, por gestores e trabalhadores, cada vez mais como um direito e como uma condição a mobilidade socioprofissional (Scott e Meyer, 1991).
Quadro 19 – Perceção relativamente à política de formação da empresa13
Perceção relativamente à política de formação
Caso Almeida et al (2008)
Média Desvio
padrão Média
Desvio padrão
A formação é um direito de todos os trabalhadores 4,39 0,906 3,72 0,567
Todos os trabalhadores têm o dever de frequentar a formação 4,21 0,797 3,43 0,740 As mulheres têm idênticas possibilidades de frequentar formação
que os homens 3,86 1,040 3,86 0,427
Um trabalhador mais velho tem idêntica probabilidade de
frequentar formação que um trabalhador mais novo 3,76 1,013 3,76 0,496
Sempre frequentei as ações de formação que considerava
importantes para o exercício das minhas funções 3,57 1,357 ___ ___
12 A escala utilizada varia entre 1 e 5 representando o 1 nenhuma importância e o 5 muita importância. 13 A escala utilizada varia entre 1 e 5 representando o 1 Discordo totalmente e o 5 Concordo totalmente.
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Dá-se prioridade ao cumprimento das horas de formação
obrigatórias por lei 3,45 1,158 2,73 0,842
Um trabalhador com contrato a termo certo tem idêntica
probabilidade de frequentar formação que um trabalhador efetivo 3,45 1,065 3,65 0,645 Todos os trabalhadores têm as mesmas oportunidades de acesso
à formação 2,84 1,256 ___ ___
A formação destina-se fundamentalmente a antecipar
necessidades futuras 2,74 0,988 2,60 0,851
A formação destina-se fundamentalmente a resolver problemas
pontuais 2,70 1,026 1,77 0,834
A formação destina-se fundamentalmente a quem desempenha
funções estratégicas 2,54 1,259 1,59 0,800
Todos os trabalhadores são ouvidos quanto às suas necessidades
de formação 2,53 1,213 2,96 0,857
Fonte: Inquérito por questionário
A perceção de que na empresa, as mulheres têm idênticas possibilidades de frequentar formação que os homens, com uma média de resposta de 3,86 (desvio padrão=1,040), face à perceção de que em Portugal os homens têm mais acesso à formação do que as mulheres, com uma média de respostas de 2,56 (desvio padrão=1,163) revela uma visão onde predomina a existência de elevados níveis de equidade no acesso à formação.
De acordo com o quadro acima, constatamos que a maioria dos dados obtidos são similares aos resultados do estudo realizado por Almeida et al (2008) no quadro das grandes empresas portuguesas.
Quando solicitados a pronunciar-se de melhorar as práticas de formação, destaca-se a importância atribuída à auscultação dos trabalhadores sobre as suas necessidades, média de 4,41 (desvio padrão = 0,602), como uma das medidas mais valorizadas, o que reflete a pouca importância que tem sido atribuída aos trabalhadores como fontes de informação.
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Quadro 20 - Sugestões de melhoria às práticas de formação da empresa14
Sugestões de melhoria Média Desvio
padrão
Deve-se auscultar sempre os trabalhadores quanto às suas necessidades de formação 4,41 0,602 Deve-se disponibilizar mais informação sobre as oportunidades de formação 4,40 0,575 Deve-se avaliar sempre os efeitos da formação sobre a melhoria do desempenho dos
trabalhadores 4,17 0,659
Deve-se garantir maior equidade no acesso à formação entre todos os trabalhadores 4,13 0,815 Deve-se avaliar sempre os conhecimentos adquiridos nas ações de formação 3,99 0,712 Deve-se garantir um orçamento mais elevado para a política de formação 3,99 0,757 Deve-se garantir que os trabalhadores frequentam sempre as ações solicitadas 3,99 0,860
Deve-se desburocratizar os procedimentos de acesso à formação 3,97 0,916
Fonte: Inquérito por questionário
A segunda sugestão mais valorizada é a referência a que se deveria disponibilizar mais informação sobre as oportunidades de formação, com uma média de 4,40 e desvio padrão de 0,602, o que pode ser revelador de que uma generalização das ofertas de formação permitiria que todos os trabalhadores estivessem permanentemente atualizados.
Relativamente à sugestão de que se deveria garantir maior equidade no acesso à formação entre todos os trabalhadores, com uma média de respostas de 4,13 (desvio padrão = 0,815), corrobora a perceção, menos valorizada, de que em Portugal todos os trabalhadores têm as mesmas oportunidades de formação, com uma média de respostas de 2,00 (desvio padrão=0,891) mas não corrobora a perceção de que na empresa todos os trabalhadores têm as mesmas oportunidades de acesso à formação, em que a média de respostas é de 2,84, apesar do elevado desvio-padrão (1,256).
Num grupo intermédio de valorização, como sugestões de melhoria, surgem a garantia de um orçamento mais elevado para a política de formação (3,99), a garantia de que os trabalhadores frequentam sempre as ações solicitadas (3,99) e a referência à avaliação dos conhecimentos adquiridos nas ações de formação (3,99).
Por último, a desburocratização dos procedimentos de formação é a sugestão com menos importância para os respondentes, com uma média de respostas de 3,97, apesar de estar bastante acima do ponto médio da escala.
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