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Conforme já referido, considerando o processo administrativo, são quatro as funções básicas do administrador: planejar, organizar, dirigir e controlar. E é na função de direção que se encontra uma maior necessidade do líder.

É líder aquele que tem a capacidade de influenciar pessoas a ter um determinado comportamento. É aquele que investe nas organizações principalmente por meio das pessoas que lidera, capacitando-as e estimulando-as a demonstrarem todo o seu potencial.

Nessa esteira, nas palavras do professor Paulo Roberto Motta, “a liderança efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados para o alcance de objetivos comuns”.215

Por isso, um líder precisa ter muita habilidade humana, que na visão de Daft:

[...] é a capacidade do administrador de trabalhar com e entre as outras pessoas e trabalhar eficazmente como membro de um grupo. Esta habilidade é demonstrada pelo modo como um administrador se relaciona com as outras pessoas, incluindo a capacidade de motivar, facilitar, coordenar, liderar, comunicar e resolver problemas. [...] Um administrador com habilidades humanas estima as outras pessoas e é estimado por elas. [...] Com a globalização e o aguçamento da diversificação da força de trabalho, as habilidades humanas se tornam ainda mais cruciais. [...] Os administradores eficazes são incentivadores, facilitadores, treinadores e educadores. Eles constroem por intermédio das pessoas.216

No mesmo sentido ressalta Nelson Spritzer as qualidades de um líder, que deve ser hábil negociador, aberto e receptivo, observador das diferenças individuais e um modelo a ser seguido. Destaca, ainda, que um líder deve ser um facilitador da emergência dos talentos dos indivíduos do grupo.217

215 _{MOTTA, Paulo Roberto. Formação de liderança. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. In: MOTTA,} Paulo Roberto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record, 1991b. 216 _{DAFT, 1999, p. 9.}

217 _{SPRITZER, Nelson. Ferramentas de gestão de mudanças para empreendedores. Porto Alegre: Dolphin} Tech, 2003. p. 91.

Não obstante as controvérsias a respeito do conceito de liderança, conforme bem ressaltou José Luiz Leal Vieira:

liderar essencialmente significa impregnar as pessoas de um comprometimento e de uma motivação direcionada a um objetivo comum. Não há segredos ou mistérios em torno da liderança, muitas vezes associada a heróis ou pessoas muito importantes. A liderança pode ser desenvolvida e aperfeiçoada em qualquer pessoa, até porque líderes são pessoas comuns. [...] Cuida-se de um atributo imprescindível de quem está à frente de um grupo, porquanto potencializa o resultado de um trabalho de equipe. E isso se dá na medida em que o líder extrai dos seus liderados todas as suas capacidades, inclusive aquelas adormecidas, transmitindo confiança e desprendimento.218

Tratando da possibilidade de desenvolvimento e aperfeiçoamento do atributo da liderança, escreve Paulo Motta que:

Hoje acredita-se que a maioria das pessoas pode se tornar líder. Líderes são pessoas comuns que aprendem habilidades comuns, mas que no seu conjunto formam uma pessoa incomum. O exercício efetivo da liderança pouco ou nada tem a ver com o domínio de habilidades raras; as habilidades de liderança podem ser aprendidas através de ensinamento e da experiência de vida.219

Nesse contexto, o juiz precisa assumir a liderança para influenciar os servidores a atingirem as metas da organização. Na condução da gestão de sua unidade jurisdicional ou da comarca deve investir na gestão de pessoas para se chegar a um padrão de excelência, aliando a qualidade de vida à qualidade do trabalho e à rapidez necessária para uma boa prestação jurisdicional.

Assim sendo, visando à eficiência e à eficácia, bem como o equilíbrio entre a qualidade e a quantidade, não se pode dispensar a atuação do juiz como administrador, como líder, como gestor das pessoas a ele subordinadas. Não é suficiente para o sucesso da empreitada a delegação de todo o processo de gestão ao chefe do cartório.

218 _{VIEIRA, 2009, p. 46}

No entanto, nem todos os magistrados são líderes, embora estejam numa posição de chefia. A professora Maria Elisa Macieira bem diferencia a figura do chefe e a figura do líder, enumerando algumas características marcantes de ambos:

Chefe: compromisso com o passado, foco na manutenção, poder da posição, competência técnica, informação é poder, responsabilidade pela tarefa.

Líder: compromisso com o futuro, foco na inovação, habilidade de influenciar, competência interpessoal, informação compartilhada e responsabilidade pelo resultado.220

Com efeito, um sujeito pode ser um excelente administrador, mas não ser um líder. No entanto, o líder será, certamente, um ótimo administrador.

Segundo Chiavenato, atualmente as organizações estão enfrentando cada vez mais a escassez de líderes, motivo pelo qual alerta:

As organizações têm basicamente três opções para lidar com essa realidade: 1) intensificar seus esforços para contratar pessoas difíceis de encontrar e cada vez mais caras, de fora da organização; 2) não fazer nada e provavelmente passar por um declínio competitivo que poderia levar a empresa a ser adquirida por outra ou mesmo a fechar; 3) utilizar o pessoal de qualidade que já está em sua organização e, conseqüentemente, crescer e manter seus próprios líderes.

A terceira opção é, obviamente, a mais desejável. Encontrando maneiras eficazes de formar seus próprios líderes, as empresas garantem que terão o talento executivo de que necessitam num mundo cada vez mais competitivo. Formando seus próprios líderes, você dará às pessoas com alto potencial a chance de adquirir novas habilidades e conhecimentos e assumir novas responsabilidades.221

Conforme Ram Charam, as organizações não têm quantidade nem qualidade suficiente de líderes dos quais precisam, porém não há escassez de talentos brutos, motivo pelo qual podem preencher essa lacuna da liderança com seu próprio pessoal, desde que saibam identificar e desenvolver seus potenciais líderes.222

Nesse sentido, a pesquisa realizada sobre a “Análise da Carga e da Distribuição de Trabalho no Poder Judiciário do Estado do Rio Grande do Sul”, envolvendo magistrados e servidores do primeiro grau, constatou que :

220 _{MACIEIRA, 2007, p. 29.}

221 _{BYHAM, William C. Formando líderes: como identificar, desenvolver e reter talentos de liderança. São} Paulo: Prentice Hall, 2003. Introdução XI.

Fator relevante encontrado foi a necessidade de investir-se em desenvolvimento de lideranças, seja pelo incremento de ações de treinamento, seja por políticas que visem oportunizar aos Magistrados maior tempo livre para acompanhamento das equipes e relacionamento com partes, pares, superiores e demais grupos de interesses.223

Há, portanto, o Poder Judiciário que investir na formação e desenvolvimento de lideranças, seja dos juízes, seja dos chefes dos cartórios, seja dos servidores em geral, pois a liderança não é uma competência restrita aos que desenvolvem uma função gerencial.

Com efeito, urge o investimento nas pessoas que já têm o talento de liderar e em outras que podem ser forjadas.

Os juízes, no entanto, para assumir uma posição de liderança, precisam abandonar a postura de distanciamento dos servidores que a posição hierárquica do cargo pode, equivocadamente, sugerir. Quem exerce a liderança não necessita utilizar esse tipo de comportamento para reforçar sua autoridade, porquanto

dirigentes que insistem na distância social e na imagem de si próprios como heróis tornam-se, na prática, indivíduos autocentralizados, amantes do poder, e que dificilmente estabelecem com seus subordinados relações adequadas de liderança. No máximo, conseguem estabelecer relacionamento de trabalho com um grupo reduzido de subordinados, baseados em trocas de apoio e favores, contra o recebimento de bajulações e lealdades inquestionáveis. 224

Os juízes não devem, pois, manter distância social. Devem, pelo contrário, aproximar- se de seus funcionários, inclusive participando de atividades sociais, eventos diversos. O juiz que vive no isolamento e, conseqüentemente, não compartilha com seu grupo de trabalho, não consegue liderá-los.

Para tanto, os magistrados precisam abandonar a postura de limitarem-se apenas a serem chefes, passando a serem verdadeiros líderes, motivando e engajando seus colaboradores.

223 _{COSTA, 2005, p. 21.}