Opplevelse av å arbeide i en bedrift hvor arbeidskontrakt er alt fra seks, åtte og

Funn viser her at informantene opplever korte arbeidskontrakter som utrygge. Kort varighet på arbeidskontrakter, som inntil fire år, bidrar for noen en grad av usikkerhet rundt hva som skjer når kontrakten er ferdig og det skal søkes nytt arbeid. Flere av informantene gir uttrykk for at de egentlig ønsker faste, varige arbeidskontrakter, men at det ikke er mulig når

bedriftene drifter anbudskontrakter. Permittering av ansatte i anbudsbedriften når NAV ikke har nok innsøkinger er og utfordrende for ansatte i anbudsbedriftene.

___

63

Flere ansatte søker seg tilbake til fast arbeid som gir opplevelse av større trygghet knyttet til å beholde jobben.

Funnene fra forskningsspørsmålet handler om hvordan korte arbeidskontrakter påvirker ansatte og deres ledere i en grad hvor utviklingen skjer suksessivt i takt mot en definert sluttdato. Det siste året av anbudsdriften er stressfaktoren for å få jobb ved neste anbud av avgjørende betydning for et stort flertall av informantene. Når arbeidskontraktenes sluttdato nærmer seg og man vet ikke om man får ny jobb igjen ved neste anbudskonkurranse oppleves utrygghet (Fjeldstad, 2019b). Til tross for at informantene har god faglig kompetanse, og utfører oppgaver i bedriften med høy kvalitet i arbeidet, overskygges frykten, hos flere av informantene, av usikkerhet knyttet til om de får ny arbeidskontrakt for eksempel hos neste anbudsvinner etter kontraktstidens slutt. Langvarig psykisk stress kan føre til redusert helse (Strømsted, 2014).

Samtlige av informantene gir uttrykk for at de vet hva det innebærer å søke kortvarig arbeid hos anbudsbedriftene, spesielt med tanke på tidsaspektet som er bestemt av NAV og ikke skal endres. Tross dette beskrives utrygghet som en faktor mange ansatte blir påvirket av, og som i flere tilfeller fører til stress og usikkerhet, og igjen redusert helse som en konsekvens. Høye krav til fag- og metodekompetanse samt høyskolekrav skaper ikke stress for arbeidstakerne fordi de ansatte i utgangspunktet ikke ville fått arbeid i bedriften dersom disse krav ikke ble ivaretatt.

Ved korte tiltakskontrakter med 6, 8, og 12 ukers kurs opplever anbudsbedriftene at NAV i perioder ikke har nok innsøkinger av jobbsøkere til disse arbeidskursene. Dette skaper stor frustrasjon for ansatte, som permitteres, uten lønn (Fjeldstad, 2019a). Det finnes ikke forutsigbarhet i systemet når ansatte opplever at arbeidsplassen ikke har fungerende drift.

Dette er ikke slik intensjonene i avtalen med NAV er.

6.1.1 Trygghet og utrygghet

Grad av utrygghet hos ansatte er økende det siste året i driftsperioden av anbudstiltakene.

Dette forklares med at ingen vet når eller om man får arbeid etter ferdigstillelse av gjeldende

___

64

kortvarig arbeidskontrakt. Forskning viser at det er store forskjeller mellom hvordan offentlig og privat sektor former intensiver for gjennomføring og styring av tjenestene for kortvarige arbeidskontrakter (Grimshaw et al., 2015).

Med utgangspunkt i funnene ser jeg at utrygghet rundt kortvarige arbeidskontrakter oppleves som reell for informantene. Det har vært interessant å få tilbakemeldinger fra informantene om hvorfor de arbeider i korte arbeidskontrakter når de opplever stor grad av utrygghet spesielt siste året av driftsperioden. Forklaringer har vært at usikkerheten knyttes til at det er mange søkere til anbudsbedrifter som vinner drift, og at det ikke er noen selvfølge å få nytt arbeid selv om man kan faget. Samtidig forteller informantene at de trives med arbeidet hvor de kan bistå mennesker ut i arbeid. Arbeidet oppleves som en samfunnsviktig oppgave.

En av informantene var engstelig for ikke å få jobb ved neste anbudskonkurranse fordi hun var blitt seksti år. Vedkommende uttrykte at hun var realistisk og antok derfor at det ville bli vanskelig å få jobb i hennes alder. Undersøkelser viser at eldre arbeidssøkere møter

utfordringer når de søker jobb. I noen undersøkelser er eldre mennesker definert fra femti år og oppover (Amelie, 2014). 30 % av ledere vurderer ikke å innkalle søkere til ledige stillinger om de er over 55-57 år, og 64% av ledere som ansetter jobbsøkere sier at ingen av de nyansatte er over 50 år (Amelie, 2014). Informantene beskriver videre at de mener det er lettere å beholde arbeidet hvis samme bedrift vinner neste anbud. Årsaken forklares med at bedriften allerede kjenner til hvor dyktige medarbeidere med høy alder er eller kan være.

Empiri viser usikre utfall for korttidsansatte som erfarer forskjellig typer makt (Froud et al., 2017) . Usunn makt kan være når ledelsen ikke følger etiske retningslinjer eller krav i Arbeidsmiljøloven om at arbeidet skal være helsefremmende (Arbeidsmiljøloven, 2005b).

Informantene har i denne studien ikke spesifikt uttrykt at de har erfart forskjellige typer makt som får dem til å bli usikre eller ønsker å slutte i bedriften. Trygghet og utrygghet i forhold til kortvarige arbeidskontrakter knyttes her først og fremst til frykten for ikke å få jobb etter ferdigstillelse av anbudskontrakten, samt at NAV i perioder av anbudsdriften, ikke har nok innsøkinger av deltakere som skal ha bistand fra anbudsbedriftene, som igjen kan føre til permittering av ansatte. Kun én av bedriftene har beskrevet at de har erfart dette. Forskning viser at usikre jobber påvirker individers velvære og helse negativt (Voßemer et al., 2018).

___

65

Ansatte som erfarer å være endel av nedbemanning ved oppsigelser fordi bedriften taper i anbudskonkurranse, kan oppleve redusert helse (Grønstad et al., 2019).

Opplevelse av trygghet eller utrygghet kan handle om grad av tidligere erfaringer og

maktforskjeller i anbudsbedrifter. Frykt for makt-opplevelse skaper utrygghet i arbeidet. Der hvor HMS er mangelfull eller annerledes enn hva informantene tidligere har erfart vil

utrygghet kunne skape stor usikkerhet hos ansatte (Willadssen, 2014, s. 19). Om dialog skal virke trygt og helsefremmende må maktforskjeller søkes å jevnes ut og misbruk av makt må forhindres (Hauge & Mittelmark, 2013, s. 165-166).

6.1.2 Autonomi

Ansatte som drifter tiltak i fra NAV har høy utdannelse samt fag- og metodekunnskap. De beskriver at de kan styre og påvirke arbeidshverdagen i stor grad på egenhånd, og på en slik måte at arbeidsoppgavene blir gjennomført etter intensjonene. Informantene beskriver videre at de opplever å bidra til å skape og beholde en sunn bedriftskultur fordi det gir gode

resultater for helse og miljø. De fleste ansatte beskriver at de har stor frihet og uavhengighet, selvbestemmelse og autoritet i arbeidet. De har myndighet til å bestemme hvordan og når arbeidsoppgavene skal gjennomføres. Sunne bedriftskulturer fører til sunne medarbeidere som innebærer å arbeide mot et mer autonomt næringsliv (Karp, 2020).

Både ledere og ansatte kan være gode rollemodeller for sine kollegaer når de fremmer motivasjon, respekt, tillit, entusiasme og gode prestasjoner. Funn viser at dette styrker

muligheter for stor grad av autonomi i bedrifter og organisasjoner (Glasø & Thompson, 2019, s. 11).

Ansatte beskriver at de har mulighet til å påvirke sin egen arbeidsdag fordi stillingene betraktes som ganske frie. Grad av sunn helsepolitikk i bedriftene handler om at ansatte og ledere får muligheter til å påvirke beslutninger i bedriften. Høy grad av autonomi fører til motivasjon og jobbtilfredshet i bedriftene (Ledernytt.no, 2020). Når ansatte erfarer høy grad av autonomi overfor de mennesker de skal bistå inn i arbeid, vil gjerne gjennomføringen oppleves som god. Ansatte erfaringer er at høy grad av autonomi påvirker trivsel og

___

66

motivasjon positivt i arbeidet. Arbeidstakere med høy grad av autonomi medfører tilfredshet i arbeidslivet (Granlien, 2014).

6.1.3 Kompetanse

Høye faglig kompetansekrav til metodikk og fagkunnskap er ufravikelige. I denne

sammenheng handler det om god faglig kompetanse og om sosial forståelse som ansatte må ha for å kunne bistå arbeidssøkere inn i arbeid på en måte som fører til en trygg overgang til arbeidslivet. NAV viser til gode resultater ved bruk av høye kompetanse i anbudsbedriftene.

Evalueringsrapporter bekrefter at høye krav til fagforståelse, metodikk samt høy grad av sosial kompetanse gir bedre kvalitet i arbeidet (PROBA-Samfunnsanalyse, 2018).

De fleste av informantene har lang erfaring i drift av anbudstiltak hvor de skal bistå

mennesker ut i, eller tilbake til arbeid. Kompetansekravene har ført til at ansatte gjør et godt kvalitativt arbeid og oppnår sine mål om å bistå mennesker inn i eller tilbake til arbeid.

Høye kompetansekrav fører ikke bare til bedre resultater i anbudsbedriften. Ansatte med høy kompetanse har i stor grad muligheter til å få annet arbeid om det ikke skulle være plass til dem hos eventuell ny vinner av anbudskonkurranse. En av informantene uttrykte at hun var villig til å takke ja til «alt av arbeid», bare hun fikk jobb i samme bransje. Hun presiserte at det var en form for «overlevingsstrategi» hvor det viktigste var å arbeide fordi det gav positive konsekvenser for hennes livskvalitet. «Recovery-strategi» (Hansen, Fugletveit &

Arvesen, 2019), beskrives som en strategi hvor arbeid erfares som sunt for ansattes helse. Når folk takker ja til arbeid, selv om den aktuelle jobben ikke nødvendigvis er det man aller helse ønsker seg mest, vil det likevel kunne være bra fordi de fleste erfarer at arbeid generelt gir høy grad av positiv helse sammenliknet med det å være uten arbeid.

NAV uttrykker at gjeldende krav for drift av anbudstiltak fører til en enhetlig og transparent vurdering av kvalitativt gode resultater, for de personer som skal hjelpes inn i arbeid.

Bedriftene forteller at NAV har jevnlig samtaler og møter med anbudsbedriftene for å kontrollere at bistanden til mennesker som skal inn i, eller tilbake til arbeid, fungerer i henhold til NAV sine krav. Fordelen med møtene er at det åpner for muligheter for korreksjoner, at man erfarer hvordan gjennomføring praktisk skjer, og ikke minst at man opplever å ha en felles forståelse av gjennomføringen av tiltakene (PROBA-Samfunnsanalyse,

___

67

2020). Bedriftene beskriver møtene med NAV som nødvendige, og en form for kompetanse-trygghet. Oppfølgingen blir lettere og mer effektiv når det er to ledd i kontraktskjeden som her NAV og den enkelte anbudsbedrift møtes jevnlig til samtaler for å få oversikt av

tiltaksgjennomføring. Flere av informantene fra anbudsbedriftene fortalte at de opplever en høy grad av transparens mellom NAV og anbudsbedriftene i de faste evalueringsmøtene.