Para a realização deste trabalho e tendo em conta o objetivo geral atrás descrito, foram colocadas as seguintes questões de investigação:
Que níveis de compromisso organizacional e de satisfação no trabalho revelam os trabalhadores?
Qual a relação que as variáveis pessoais e do contexto de exercício profissional têm com o compromisso organizacional?
Qual a relação que as variáveis pessoais e do contexto de exercício profissional têm com a satisfação laboral?
Qual a relação existente entre o compromisso organizacional e a satisfação laboral nos trabalhadores da organização em estudo?
Como resposta para a primeira questão:
Apesar dos resultados mostrarem que o nível médio de compromisso organizacional dos participantes é neutro, ou seja “Não concordo, Nem discordo”, é possível verificar diferentes níveis médios de compromisso entre as três componentes (afetivo, calculativo e normativo). De uma forma geral, conclui-se que os participantes estão emocionalmente ligados à organização, não dando grande importância à obrigação moral em permanecer na empresa no entanto, consideram relevante os custos associados ao seu abandono.
Quanto à satisfação, os resultados obtidos revelam que o nível médio de satisfação dos participantes é de “Ligeiramente Satisfeito”. Relativamente às subescalas de satisfação integradas no instrumento, verifica-se uma maior satisfação com a “Natureza do Trabalho”, “Supervisão”, “Comunicação”, “Colaboradores” e “Condições Operativas”. Os dados obtidos
78 indicam que os participantes estão satisfeitos com a função que desempenham, com a relação que mantêm com os colegas, quer sejam pares ou chefias, com as formas e estratégias de comunicação utilizadas e as condições operativas também parecem ser do agrado dos colaboradores, ainda que o nível de satisfação relativo a esta subescala seja inferior em relação à “Natureza do Trabalho”, “Supervisão”, “Comunicação” e “Colaboradores”.
Como resposta para a segunda questão:
Na pesquisa acerca da relação das variáveis pessoais e do contexto de exercício profissional no compromisso organizacional destacam-se quatro variáveis: idade, formação académica, antiguidade e horário de trabalho. Os colaboradores com mais idade têm maiores níveis de compromisso afetivo e calculativo; os que apresentam formação académica de 12º ano ou superior têm um nível médio significativamente inferior de compromisso calculativo do que os que têm o 9º ano e também nível médio significativamente inferior de compromisso normativo do que os que têm o 6º ano; há também uma tendência para que os colaboradores mais antigos tenham maiores níveis de compromisso afetivo, calculativo e normativo e os colaboradores com prática de horário por turnos são os que se sentem ligeiramente mais comprometidos relativamente aos que praticam outro tipo de horário.
Como resposta para a terceira questão:
Na satisfação laboral, também quatro variáveis se fazem notar: rendimento, antiguidade, ligação à organização e horário de trabalho. Quanto ao rendimento, destaca-se a dimensão de “Fringe Benefits“ para as duas classes: “até 500€” e “ mais de 801”, para aquela os colaboradores apresentam-se mais insatisfeitos enquanto que para esta classe dizem estar mais satisfeitos; para a antiguidade, também relativamente àquela dimensão (“Fringe
Benefits”) há um maior nível de satisfação; a maioria dos colaboradores há mais de três anos
na empresa dizem continuar ligados à mesma e por último, relativamente ao horário de trabalho, os colaboradores com horários por turnos são os que se apresentam mais satisfeitos, especialmente nas dimensões “Natureza do Trabalho” e “Supervisão”.
Como resposta para a quarta questão:
Da análise dos dados constata-se que há associações positivas entre todas as dimensões da satisfação laboral com todas as dimensões do comprometimento organizacional, isto é, há uma tendência de que quanto mais satisfeito se sentir o colaborador maior é o nível de comprometimento para com a organização. No entanto, esta correlação não se verificou para a dimensão “Condições Operativas” da satisfação laboral. Reforça-se que esta dimensão apresentava um Alpha de Cronbach baixo (0,446). Podendo esta não associação estar desprovida de sentido devido à fraca aferição desta dimensão.
79 Após as respostas sucintas às questões colocadas, podem analisar-se de forma mais exaustiva os resultados que se consideram mais relevantes. Desta forma, na análise ao compromisso organizacional os colaboradores mostraram nem estarem comprometidos, nem descomprometidos, contudo os dados mostram que estes sentem um ligeiro compromisso afetivo para com a organização.
No que se refere à satisfação laboral verificou-se que os colaboradores da organização se encontram ligeiramente satisfeitos, sendo que o maior ponto de satisfação se relaciona com a natureza do trabalho, isto é, com a função que desempenham.
Estes resultados mostram desde logo que a média de respostas dos colaboradores tenderam a apontar para os pontos centrais das escalas de respostas, o que de certa forma pode traduzir- se na vontade em que os colaboradores têm em não estarem comprometidos com os resultados.
Os resultados obtidos devem ser utilizados pela organização, para que esta possa conhecer em pormenor as necessidades dos colaboradores e assim agir em prol destes, contribuindo, no futuro, para resultados diferentes dos apresentados, desejavelmente melhores.
Contudo, e perante os resultados obtidos, um dos aspetos mais cruciais seria a organização investir no sistema de promoção dos colaboradores.
Em termos de resposta concreta a cada objetivo, visível através do teste das hipóteses, considera-se que a satisfação opera efetivamente como mecanismo unificador do processo de avaliação da organização como um todo e que se reflete significativamente nas três dimensões do comprometimento; entretanto defendeu-se aqui que as relações são significativas, por diferentes razões, em cada dimensão do comprometimento. No caso do comprometimento afetivo, a satisfação reflete a reafirmação da ligação emocional do indivíduo com a organização. Para a dimensão calculativa a satisfação figura como vantagem a ser perdida, e para a dimensão moral, a satisfação configura-se como contribuição que coloca determinado tipo de comportamento como esperado e legítimo. Assim, conclui-se que a satisfação no trabalho figura como significativo antecedente atitudinal do comprometimento, mas não diretamente da cooperação, o que oferece ponderações sobre os argumentos de Barnard (1979), que afirmou que a cooperação assenta diretamente na satisfação das necessidades do indivíduo, via incentivos económicos e sociais.
Em estádio final deste trabalho deve-se enfatizar o facto do comprometimento organizacional global e a satisfação laboral global se encontrarem fortemente relacionadas, o que reforça que há uma tendência de que quanto mais satisfeito o colaborador se encontrar maior é o nível de compromisso deste para com a organização.
80 Assim, pensa-se que se possa ter contribuído especificamente para a compreensão do perfil dos colaboradores da empresa em estudo relativamente aos conceitos analisados, e, genericamente para melhorar, acrescentar e aprofundar o conhecimento da relação entre o comprometimento organizacional e a satisfação laboral no seio desta empresa.