Levando em conta os apontamentos feitos acima por Luna (2000) sobre o uso do relato verbal enquanto instrumento de coleta de dados, os resultados referentes às verbalizações dos psicólogos sobre as questões relacionadas ao assédio moral no ambiente de trabalho foram analisados com a finalidade de debater sobre o tema, através de cinco categorias: Conceituação, Visão do fenômeno no dia-a-dia de trabalho, Causalidade, Prevenção e Atuação do Psicólogo. As categorias foram elaboradas de acordo com o roteiro de entrevistas proposto por Flick (2005) e os principais temas de assédio moral abordados através das perguntas realizadas.
A apresentação das verbalizações dos entrevistados sobre cada uma das categorias teve por objetivo a formulação de hipóteses a respeito das questões que envolvem o assédio moral, além do diálogo com as descrições apresentadas pelos autores referenciados na introdução.
A primeira categoria analisada, a de conceituação, destaca verbalizações acerca de elementos essenciais que circunscrevem o fenômeno do assédio moral de tal forma que os indivíduos reconheçam na descrição do conjunto de comportamentos, aquilo que é classificado como assédio moral.
C.P. introduziu a conceituação sobre o fenômeno do assédio moral afirmando:
“O entendimento geral que as pessoas têm é qualquer tipo de abuso que não seja físico e que seja de ordem psicológica que uma pessoa possa sofrer nas situações de convívio dela. O nosso foco é na empresa, mas a pessoa pode ter um assédio moral em outras áreas da vida dela (...)”.
A definição de F.F. mencionou de certa forma a questão do abuso, como colocado por C.P. e a situou no universo das relações de poder:
“Assédio moral no ambiente de trabalho é quando você (...) expõe uma pessoa a uma situação desconfortável. Você coloca ela mediante algum tipo de imposição. (...) você usa a hierarquia que você tem em uma empresa para colocar a pessoa em uma posição que ela tem que fazer algo que você queira, mesmo que seja contra a vontade dela (...) contra os valores
dela. (...) A base para isso eu acredito que é uma espécie de chantagem, entre aspas, que se faz a partir de uma posição de poder”.
Assim como F.F., V.P. enfatizou que a questão do assédio moral implica em abrir mão dos próprios valores e relatou que o fenômeno “(...) por analogia a assédio sexual, seja uma tentativa da empresa em você deixar de lado os princípios, os valores, a moral e a ética para agir de acordo com uma necessidade da empresa (...)”.
Em outras palavras, S.G. seguiu na mesma direção dos demais quando apontou que “assédio moral, não (...) de forma conceitual, (...) é você humilhar as pessoas, é você falar com as pessoas de uma forma inadequada, (...) é você constranger uma pessoa”. Na afirmação, a entrevistada apresentou a idéia de que este fenômeno pode ser identificado na forma de comunicação interpessoal.
As verbalizações apresentadas parecem convergir e complementar-se de forma a acompanhar as conceituações propostas pelos autores citados anteriormente. De fato, fazendo do conjunto de verbalizações uma única definição, podemos perceber que os aspectos relevantes apontados na introdução, como a comunicação hostil, a falta de ética, a conduta abusiva, os danos psicológicos provocados na vítima, sua desqualificação e submissão ao poder aparecem fortemente nos relatos.
Um dos pontos considerados pelos autores como fundamental para a identificação do fenômeno e distinção do mesmo em relação aos demais, a alta freqüência das ações ou prática sistemática de agressão à vítima, como apontado por Leymann (1996), quando afirma que o assédio moral envolve uma comunicação hostil que deve ocorrer pelo menos uma vez por semana durante seis meses, não foi mencionado por nenhum entrevistado nas definições.
A partir desta constatação, podemos concluir que a conceituação do assédio moral ainda é um tema significativamente novo entre esses psicólogos, com muitas lacunas acerca de sua descrição e características específicas que o circunscrevem dentro de uma classe de comportamentos, com determinada freqüência e intensidade, bem como, conseqüências prováveis.
A segunda categoria de análise que discorre sobre a visão que cada entrevistado apresenta em relação ao assédio moral no dia-a-dia de trabalho, leva em consideração a história de vida individual com o fenômeno.
Quando F.F. disse ter pensado na palavra assédio moral relatou: “(...)vem sempre assédio sexual, estão muito associados.” É interessante notar nesse momento que a mesma descrição foi feita anteriormente por V.P. em sua conceituação de assédio moral, quando partiu da idéia inicial de que a definição do fenômeno foi feita por analogia ao assédio sexual.
F.F. ainda completou seu raciocínio fazendo uma separação entre o que considerou assédio e o que considerou moral em sua concepção:
“O assédio em si eu diria, colocaria como algo que é imposto, que é um bom jeito de definir. E o moral é algo que é imposto em relação ao moral de uma pessoa, em relação ao juízo de valor, ao juízo de certo e errado, assim por diante, de um determinado sujeito”.
C.P. disse ter associado a palavra assédio moral
“Com pessoas que se sentem extremamente oprimidas na condição que elas estão. Pessoas que sofrem pressão de alguma forma ou por ter um cargo, ou por algum tipo de postura, que não é a postura dela, e sofrem pressão para que isso não aconteça.”
Da mesma forma S.G. trouxe uma palavra fortemente associada ao assédio moral “(...) humilhação, essa é a palavra (...)”
Enquanto nos comentários acima observamos aspectos da condição de sofrimento vivida pela vítima de assédio moral, V.P. propôs uma associação do fenômeno com as características da empresa que assedia ou do assediador:
“Falta de caráter, falta de integridade, falta de princípios... Eu acredito que por ser assédio, o outro lado tem que ter uma condição de poder, ter algo que te convença, quase que te force a agir daquela maneira.”
Os entrevistados neste momento continuaram suas descrições a respeito do entendimento pessoal acerca do fenômeno, complementando as definições fornecidas anteriormente de forma que duas visões distintas foram identificadas
nos relatos: uma delas com um foco maior no agressor como aquele que impõe uma regra ou desempenho a ser seguido a partir de uma condição de poder, gerando dessa forma uma pressão na vítima que é levada a agir mesmo que contra seus valores. A outra leva em consideração os aspectos do assédio moral relacionados à pessoa que sofre a agressão, como aquela que é humilhada e oprimida.
Nos relatos, podemos perceber que alguns psicólogos abordaram a agressão do ponto de vista daquele que detém o poder e, por isso, impõe sua vontade a despeito do moral do indivíduo. Sidman (2003) provocou uma reflexão acerca desta visão ao afirmar que o problema não é de ordem moral, mas comportamental, ou seja, se antes de julgarmos as relações de poder entre os indivíduos envolvidos na situação de assédio moral, percebermos o contexto maior em que as relações de trabalho e poder estão inseridas, seremos capazes de entender que as diversas situações de assédio moral fazem parte de uma cultura competitiva, em que um indivíduo só alcança o sucesso profissional enquanto outro o perde. De fato, neste tipo de cultura, a punição será inevitável e a criação de mecanismos que a impeçam ou a adiem, serão continuamente utilizados.
Alguns entrevistados identificam que no ambiente de trabalho existe a imposição e a pressão de uma instância de poder na produção do assédio moral, mas não mencionam quais as punições envolvidas caso a vítima não se comporte da forma esperada. Torna-se fundamental afirmar nesta análise que a vítima se comporta para atender à demanda da empresa, mas apenas para se esquivar de uma situação aversiva, por exemplo, como as mencionadas por Hirigoyen (2002), a perda do emprego ou a degradação do ambiente de trabalho.
Nota-se que as descrições a respeito da vítima foram apresentadas em função de sentimentos, que de acordo com Hirigoyen (2002), nem sempre são percebidos. O fato é que as punições sistemáticas podem se dar de uma forma tão sutil (como através de comportamentos de suspiros e erguer de ombros) que a vítima não é capaz de discriminar que estímulos estão presentes em seu ambiente que acompanham as reações emocionais desconfortáveis, nomeadas de
humilhação ou opressão, e que produzem tais conseqüências aversivas.
Diante disso, é provável que a vítima passe a se auto-observar na tentativa de identificar em que situações as punições acontecem e que comportamentos emitidos são punidos. Entretanto, as manobras de punição se encontram de tal forma arraigadas em nossa cultura que a vítima se comporta de acordo com as contingências, mesmo que não seja capaz de descrevê-las.
No decorrer da entrevista, informações como o momento em que o entrevistado ouviu falar pela primeira vez sobre o tema de pesquisa, revelou semelhanças e diferenças interessantes: “Fazem quatro anos quando surgiu um grupo de trabalho”, comentou C.P.
S.G. relatou exatamente o mesmo ano dito por C.P. como aquele em que o tema apareceu em seu cotidiano:
“(...) uns quatro anos (...) Nesses últimos, por exemplo, dois anos... eu sinto assim, que a mídia está dando muita força a essa palavra, aparece em várias revistas, nós temos cursos focados em assédio moral hoje... é uma palavra que eu diria que está em moda atualmente.”
F.F. disse ter ouvido falar pela primeira vez em assédio moral “(...) no curso de mestrado... eu tive uma matéria que tratou um pouco do tema”. Enquanto isso, V.P. admitiu não se lembrar ter ouvido falar sobre o tema até então.
Se levarmos em consideração o ano de formação em Psicologia de cada um dos entrevistados, foi possível perceber que os psicólogos inseridos no meio corporativo há mais tempo, como C.P. e S.G., identificaram o assédio moral presente em suas relações desde 2003, seja através de situações próprias da rotina de trabalho ou no convívio com as informações sobre os assuntos mais atuais no meio empresarial.
Quanto àqueles psicólogos que descreveram o primeiro contato com o assédio moral a partir do ano de 2006, notou-se que o meio acadêmico apareceu com mais força, ou seja, demonstrando que estudiosos estão produzindo e transmitindo mais conhecimentos a respeito desta questão com a finalidade de formar profissionais mais preparados para atuar e propor soluções reais de combate ao problema.
De fato, pode-se concluir que a primeira publicação sobre o assunto ganhou destaque mundial em 2000 com a psiquiatra francesa Hirigoyen, entretanto, o fenômeno faz parte das relações humanas há séculos. É interessante notar que a nomeação dos comportamentos configura o fenômeno, lhe confere um aspecto de novidade e a partir deste momento as pessoas passam a conhecê-lo, formar conceitos a respeito e interagir com os demais como se uma nova variável fizesse, agora, parte do ambiente.
Entendendo o assédio moral do ponto de vista dos entrevistados, partiremos agora para o relato de exemplos de situações para verificar os comportamentos e relações de trabalho apresentadas como ilustrações do fenômeno.
C.P. mencionou uma situação que classificaria como assédio moral vivida por uma organização cliente de sua consultoria:
“As pessoas são chamadas dia 25 de dezembro. De onde estavam tiveram que pegar avião, carro e sair do convívio familiar para atender um capricho deste publicitário que estava solicitando a presença de todas as pessoas na agência (...). Depois disso, várias pessoas pediram demissão porque isso era uma prática mais ou menos constante, e na verdade, foi a gota d’água para que um bando de gente saísse. E o convite veio de forma não muito educada: Tem que estar aqui porque senão vocês vão ser demitidos.”
Explorando a situação acima, fica clara a presença de diversos aspectos mencionados nas definições dos entrevistados. Trata-se de uma situação que envolve uma relação de poder fortemente estabelecida, a de patrão-empregado, com a imposição da vontade de um indivíduo sob os demais, de forma a ferir valores pessoais, como convívio da familiar em comemorações como o Natal. Além disso, um ponto que mereceu destaque foi a presença da palavra “constante” no relato de C.P., que em sua definição não havia aparecido e agora foi mencionada como característica fundamental da situação de assédio moral.
Outros aspectos desta situação também podem ser destacados, como o assédio moral destinado a um grupo de pessoas e não apenas a um único indivíduo e a ameaça de punição como o fator determinante para diversas ações,
entre elas, a de saída do convívio familiar. De acordo com Sidman (2003):
Nem sempre administramos conseqüências desfavoráveis ou dolorosas quando queremos colocar fim às ações de alguém. Freqüentemente tentamos atingir este objetivo impedindo as pessoas de obter ou manter algo que queiram (pág. 100)
O autor quer dizer com esta afirmação que nem sempre é preciso aplicar uma punição para que os efeitos esperados aconteçam, ou seja, basta retirar do ambiente do indivíduo algo que lhe seja reforçador. Na situação relatada por C.P. algum tipo de punição se tornou inevitável, pois o funcionário poderia abandonar a família para se esquivar da possibilidade de perder o emprego ou abandonar o emprego pelo choque entre os valores pessoais e a demanda da empresa, fugindo, assim, da situação aversiva de ficar longe da família.
Assim como C.P., F.F. descreveu um exemplo de uma experiência de trabalho como consultor a uma empresa cliente:
“Uma vez, por exemplo, eu fiz uma assessoria de cliente e os funcionários relatavam que quando o diretor chegava na fábrica ele era tão grosso, estúpido, usava de pouca educação e assim por diante, que as máquinas começavam a quebrar de tanto que as pessoas ficavam nervosas. Então, é uma situação que realmente acontece no dia-a-dia dos profissionais. Eu lembro que em relação a isso eles contaram que tiveram que chamar a polícia um dia”.
A situação relatada por F.F. remete claramente a um dos efeitos colaterais da punição abordado por Sidman (2003): a punição condicionada.
Nas palavras do autor:
Eventos que são usualmente neutros podem tornar-se punidores (...) porque sua habilidade para nos fazer parar de fazer algo é condicional a outras circunstâncias (p.95).
Quando quer que sejamos punidos, mais e mais elementos de nosso ambiente tornam-se (...) punidores. Ficamos cada vez mais sob controle coercitivo e dependemos cada vez mais de contracoerção para nos mantermos à tona (p102).
A presença do diretor na fábrica, como de uma pessoa qualquer passou de um estímulo neutro para adquirir propriedades de estímulo aversivo, ou seja, a história de vida destes funcionários em relação ao diretor passou por diversas situações de punição que a própria presença dele no local de trabalho tornou-se suficiente para provocar reações de nervosismo e comportamentos agressivos como o de quebrar instrumentos de trabalho. Mais uma vez a situação de assédio moral aparece na relação de poder patrão-empregado e direcionada a um grupo de pessoas de forma sistemática.
S.G. apresentou um exemplo de trabalho realizado como consultora de uma vítima de assédio moral:
“Uma vez uma moça em que eu estava também fazendo o trabalho de redirecionamento de carreira... ela me contou que ela saiu do seu emprego (...) ela fez um relatório no computador, digitou e ele estava, assim, com alguns erros... e quando o gerente viu o trabalho, ele ficou irritado, pegou a folha, amassou e jogou na cara dela. Ela pediu demissão”.
Neste caso, é possível perceber características do assédio moral, como a desqualificação e o abuso de poder, mas de forma declarada. A agressão além de manifestada através da irritação, poderia ser considerada como agressão física e não propriamente moral, apesar de ferir questões éticas e de valores.
Na verdade, poderíamos discutir se esta situação se encaixa propriamente no que os autores citados consideram assédio moral. Para tanto, precisaríamos de mais informações a respeito da freqüência com que essas desqualificações ocorriam e em que ambiente este patrão estava inserido para chegar a ponto de tomar uma atitude tão descontrolada e explosiva.
Por fim, V.P. supôs uma situação, por não ter vivenciado na prática de trabalho algo que pudesse classificar como assédio moral:
“Num caso de, por exemplo, uma consultoria que é contratada por uma empresa para prestar um serviço e o contratante tem interesses em que haja manipulação do resultado, chegando até a pagar um pouco mais para que a consultoria apresente as coisas do jeito que ele quer”.
configuraria assédio moral. Fica evidente a presença de elementos que ferem a ética empresarial, mas se formos analisar mais a fundo, o que acontece é um tipo de chantagem da qual é possível escapar fazendo uma escolha entre atingir os objetivos de negócio, a conquista do cliente ou o abandono da relação de trabalho. É importante ressaltar que Leymann (1996) além de apontar o fato de que o assédio moral não acontece numa situação de trabalho pontual, como a relatada por V.P., descreve aspectos fundamentais dos comportamentos de comunicação, com padrões de inadequação, de afastamento do contato social, de desrespeito à imagem pessoal e perda de reconhecimento profissional.
É possível concluir até o momento que as situações relatadas pelos entrevistados envolvem características evidentes do fenômeno, como o abuso de poder, mas é preciso ressaltar que o assédio moral também acontece em situações mais sutis em que o assediador procura confundir a pessoa, a ponto de que ela não perceba quais os elementos que controlam as punições que recebe.
A investigação do tema prossegue com a discussão dos entrevistados a respeito da disseminação do assédio moral em pautas de reuniões de trabalho, ou seja, a presença do assunto no meio empresarial como tema relevante.
V.P. afirmou que o assédio moral é um tema freqüente em suas relações de trabalho: “É, mas não com este termo”. E C.P. acrescentou:
“É um assunto freqüente, embora as pessoas ainda não caracterizem isso como assédio moral (...). A gente tem pouquíssimos casos de assédio que efetivamente entram na justiça, ou que acionam de alguma forma a empresa ou a pessoa juridicamente, mas os relatos indicam que a pessoa sofreu, efetivamente, um assédio moral. Muitas vezes a pessoa tem medo, acaba não falando, atribuindo a uma situação externa. A gente percebe que algumas pessoas da área de Recursos Humanos começam a se preocupar mais com isso, (...) a tocar nesse assunto, mas muito pouco. Esse assunto ainda é muito pouco discutido dentro da empresa.”
É possível supor pela verbalização de C.P. que o assédio moral é um assunto freqüente nas relações de trabalho entre as pessoas que a entrevistada percebe como interessadas na questão, ou seja, os profissionais com os quais trabalha e as pessoas que sofrem assédio moral, apesar de nem sempre
nomearem o fenômeno dessa forma e exigirem seus direitos frente à situação. Entretanto, do ponto de vista da empresa e da área de Recursos Humanos, esse assunto ainda é pouco aberto para conversas.
F.F. fez uma comparação entre a freqüência com que o tema aparece no meio acadêmico e no empresarial:
“Aqui no mestrado é muito discutido. (...) Agora, no meio empresarial, tanto nas consultorias onde eu já trabalhei quanto para as empresas ele é tratado como política ou como uma diretriz. Às vezes algumas empresas têm manuais para tratar do assunto, mas não é uma conversa de dia-a-dia. (...) A gente pode perceber que assédio moral é constante nas relações de trabalho, mas só quando se passa de um certo limite é que ele vira caso de polícia ou coisa do tipo, mas é uma coisa relativamente comum, até pelo fato de serem seres humanos interagindo em um ambiente com pressão (...)”
Tratar do fenômeno como política, diretriz ou manual é um ponto fundamental levantado por F.F. em seu relato, pois indica que a preocupação com as formas de desrespeito nas relações de trabalho existe, mas o que precisa ser analisado é se este tipo de ação permanece no papel, no plano ideal ou se realmente a empresa propõe mudanças concretas que impactem diretamente as relações entre os funcionários.
Políticas ou manuais são comportamentos verbais formados por um