Spørsmål knyttet til ledernes behov for å øke egen kompetanse, dreide seg om økonomistyring og budsjettarbeid, personalledelse, faglig ledelse og organisasjonsutvikling. Svarfordelingen i tabell 34 tyder på at lederne vurderer sin egen kompetanse som relativt god innenfor alle de nevnte områdene.
Rundt halvparten har krysset av for kategorien «til en viss grad», mens mellom to av ti og tre av ti har valgt svarkategoriene i liten eller svært liten grad. Rundt tre av ti gir imidlertid uttrykk for at de i stor eller svært stor grad har behov for mer kompetanse innenfor økonomistyring/budsjettarbeid og
60
organisasjonsutvikling. Innenfor begge disse to områdene er lederandelen som ønsker mer kompetanse, en liten tanke høyere i den kommunale helse- og omsorgstjenesten enn i spesialist-helsetjenesten.
Tabell 34 I hvilken grad har du behov for mer kompetanse innenfor følgende oppgaver? Prosent. N=1104-1127 I svært
Økonomistyring/budsjettarbeid 9,2 21,1 46,4 14,9 8,4
Kommunal helse- og omsorgstjeneste 9,8 22,5 44,9 15,2 7,6
Spesialisthelsetjenesten 8,3 18,9 48,7 14,3 9,7
Personalledelse 3,7 14,9 52,2 21,5 7,7
Kommunal helse- og omsorgstjeneste 4,0 15,8 56,2 17,9 6,1
Spesialisthelsetjenesten 3,4 13,4 45,9 27,3 10,0
Faglig ledelse 3,2 13,7 54,7 20,7 7,8
Kommunal helse- og omsorgstjeneste 3,5 13,8 56,2 19,6 6,9
Spesialisthelsetjenesten 2,7 13,5 52,3 22,3 9,2
Organisasjonsutvikling 5,3 23,8 51,7 12,8 6,3
Kommunal helse- og omsorgstjeneste 6,8 26,9 50,4 10,6 5,4
Spesialisthelsetjenesten 3,2 19,0 53,8 16,3 7,7
Svarene på spørsmål om behov for økning i kompetanse etter nivå på lederstillingen i tabell 35, viser at det jevnt over er små forskjeller mellom mellomledere og førstelinjeledere, og at toppledere i litt mindre grad enn de to andre ledernivåene gir uttrykk for at de har behov for mer kompetanse i økonomistyring, budsjettarbeid, personalledelse og faglig ledelse. Svarfordelingen er relativt lik når det gjelder spørsmål om kompetansebehov innenfor organisasjonsutvikling.
Tabell 35 I hvilken grad har du behov for mer kompetanse innenfor følgende oppgaver? Svar fordelt etter nivå på
Økonomistyring eller budsjettarbeid 9,3 21,4 45,7 15,2 8,3
Toppleder 4,4 14,9 43,0 27,2 10,5
61
Tabell 36 I hvilken grad har du behov for mer kompetanse innenfor følgende oppgaver? Svar fordelt etter andel med og uten formell lederutdanning. Prosent. N=1138-1162
I svært stor grad
I stor grad
Til en viss grad
I liten grad
I svært liten grad
Økonomistyring/budsjettarbeid 9,3 21,6 45,7 15,0 8,3
Tilsvarende et års fulltidsstudium 6,2 16,8 48,0 17,1 11,9
Tilsvarende mindre enn et års fulltidsstudium 9,7 28,1 45,9 13,0 3,2
Under lederutdanning 22,6 22,6 45,3 9,4 0
Ingen lederutdanning 14,3 29,0 39,7 12,3 4,8
Personalledelse 3,9 14,7 52,2 21,5 7,7
Tilsvarende et års fulltidsstudium 1,9 7,9 49,8 28,7 11,8
Tilsvarende mindre enn et års fulltidsstudium 3,2 17,5 60,8 14,3 4,2
Under lederutdanning 5,6 31,5 53,7 7,4 1,9
Ingen lederutdanning 9,1 25,8 51,5 12,1 1,5
Faglig ledelse 3,4 13,3 54,7 20,6 8,0
Tilsvarende et års fulltidsstudium 1,8 10,1 53,6 23,9 10,6
Tilsvarende mindre enn et års fulltidsstudium 1,1 15,4 60,1 17,6 5,9
Under lederutdanning 1,9 13,0 61,1 22,2 1,9
Ingen lederutdanning 9,0 19,9 52,4 14,2 4,5
Organisasjonsutvikling 5,6 23,4 51,7 12,9 6,4
Tilsvarende et års fulltidsstudium 4,5 15,7 53,4 16,8 9,6
Tilsvarende mindre enn et års fulltidsstudium 6,3 28,4 54,2 8,9 2,1
Under lederutdanning 9,3 40,7 38,9 9,3 1,9
Ingen lederutdanning 7,1 35,0 48,5 6,8 2,6
Andelen ledere som i størst grad uttrykker at de har behov for mer kompetanse innenfor noen av de oppgitte områdene, er først og fremst i gruppen av ledere som ikke har lederutdanning eller som er under lederutdanning (tabell 36).
62
11 KARRIEREPLANER
Ønsker ledere å fortsette i stilling som leder? I spørreskjemaet ble spørsmål om dette formulert på følgende måte: Hvilke fremtidsplaner har du med tanke på arbeid som leder? (Tenk inntil 5 år frem i tid). Det ble valgt seks svarkategorier: «Jeg ønsker å arbeide som leder på samme nivå som i dag», «Jeg ønsker å arbeide som leder på høyere nivå enn i dag», «Jeg ønsker å arbeide som leder på lavere nivå enn i dag», «Jeg ønsker ikke å være leder», «Vet ikke», og «Ikke aktuelt». I analysen har vi sett både på samlet svarfordeling og splittet opp svar etter nivå på lederstillingen. I tillegg har vi sett på forskjeller i svar etter ledernes alder.
Syv av ti ønsker å fortsette som leder enten på samme nivå som i dag, eller på annet nivå (tabell 37).
Nesten én av ti ønsker ikke å være leder, mens to av ti er usikker eller har valgt svaralternativet «ikke aktuelt». Samlet svarfordeling i tabell 37 viser at i underkant av halvparten ønsker å fortsette som leder på samme nivå som i dag, men her er det betydelig forskjell i svar etter nivå på lederstillingen. Mens godt og vel seks av ti toppledere gir uttrykk for at de ønsker å fortsette i lederstilling på samme nivå som i dag, gir noe i underkant av halvparten av mellomledere og førstelinjeledere uttrykk for det samme. Omtrent dobbelt så mange mellom- og førstelinjeledere som toppledere ønsker å arbeide som leder på høyere nivå enn i dag (22 prosent mot 11 prosent). Blant dem som ikke ønsker å arbeide som leder eller er usikker, er andelen høyest blant førstelinjeledere (i underkant av 30 prosent samlet).
Tabell 37 Hvilke fremtidsplaner har du med tanke på arbeid som leder? (Tenk inntil 5 år frem i tid). Svar totalt og fordelt etter nivå på lederstillingen.Prosent N=1205
Alle Toppleder Mellom-leder
Førstelinje-leder
Jeg ønsker å arbeide som leder på samme nivå som i dag 48,8 64,4 47,7 45,6
Jeg ønsker å arbeide som leder på høyere nivå enn i dag 20,4 11,0 21,3 21,7
Jeg ønsker å arbeide som leder på lavere nivå enn i dag 1,2 1,7 1,4 0,6
Jeg ønsker ikke å være leder 9,2 6,8 9,2 10,1
Vet ikke 15,7 11,9 15,6 17,3
Ikke aktuelt 4,6 4,2 4,7 4,7
Ser vi på svarfordelingen på dette spørsmålet etter ledernes alder, finner vi at andelen som har valgt svarkategorien «ikke aktuelt» først og fremst er ledere i alderskategorien 60 år eller eldre (tabell 38).
Det er derfor grunn til å anta at de ikke vil fortsette som leder fordi de planlegger å pensjonere seg.
Dette kommer også frem i flere bemerkninger i det åpne kommentarfeltet i spørreskjemaet. Det er kanskje verdt å bemerke at nesten seks av ti ledere i den eldste alderskategorien ønsker å fortsette i stilling som leder. Tabellen viser også at rundt én tredjedel av dem mellom 30 og 49 år kan tenke seg avansement oppover i lederhierarkiet, mens en noe lavere andel under 30 år ønsker det samme.
Ledere som gir uttrykk for at de er usikker på om de vil fortsette i lederstilling, fordeler seg relativt
63
jevnt mellom alderskategoriene, men med lavest andel blant dem i kategorien 60 år eller over. Vel én av ti i aldersgruppen 40-49 år og 60 år eller eldre ønsker seg ut av stillingen som leder.
Tabell 38 Hvilke fremtidsplaner har du med tanke på arbeid som leder? (Tenk inntil 5 år frem i tid). Svar fordelt etter alder, gruppert.Prosent N=1149
25-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60 år eller eldre Jeg ønsker å arbeide som leder på samme nivå som i dag 42,9 35,7 40,9 54,6 57,2 Jeg ønsker å arbeide som leder på høyere nivå enn i dag 28,6 36,3 31,1 14,7 1,5
Jeg ønsker å arbeide som leder på lavere nivå enn i dag 0 1,3 0,9 2,0 0
Jeg ønsker ikke å være leder 7,1 7,0 11,6 7,7 11,3
Vet ikke 21,4 19,1 15,2 19,5 6,7
Ikke aktuelt 0 0,6 0,3 1,5 23,2
64
12 OPPSUMMERING OG DISKUSJON AV HOVEDFUNN
I denne studien har vi rettet søkelyset mot vilkår for ledelse av sykepleietjenester. Studien er gjennomført som en spørreskjemaundersøkelse i juni 2017. Alle deltakerne er medlemmer av NSF.
Studien er konsentrert om noen forhold som kan ha betydning for kvalitet i tjenestetilbudet, som økonomisk ramme, antall ansatte, ansattes kompetanse, stillingsstørrelser, muligheter for faglig utvikling og rekruttering av kvalifisert personell. I tillegg har vi sett på ledernes egen kompetanse og kompetansebehov, deres ansvar og myndighet, arbeidsomfang, faglig støtte og utviklingsmuligheter, hvilke endringer de ser behov for, og deres planer for fremtiden som leder. Deltakerne i studien er ledere i forskjellige typer virksomheter og de har ulike ansvarsområder. Slike forskjeller vil høyst sannsynlig manifestere seg i erfaringer og vurderinger som kommer til uttrykk. I rapporten har vi løftet frem noe av denne variasjonen ved å se på mulige forskjeller mellom ledere i den kommunale helse- og omsorgstjenesten og i spesialisthelsetjenesten, og mellom ledere på forskjellige nivå, fra førstelinjenivå til toppledernivå. I noen analyser har vi dessuten sett på mulige forskjeller mellom ledere i virksomheter med og uten døgnkontinuerlig drift. Noen resultater sammenliknes med resultater fra en tilsvarende studie av samme ledergruppe fra 2014 (Andrews og Gjertsen 2014). I diskusjonen vurderes funn opp mot NSFs mål for sin satsning på ledelse og mot nasjonalpolitiske målsettinger for dette feltet.