Respondentene definerer turnover ved at noen frivillig går ut av sitt ansettelsesforhold, eller melder seg ut av den organisasjonen som de er en del av. Videre siterer Revenue Manager:
turnover er jo hvor lenge man klarer å holde på folk, men også hvor fort vi kan få de videre.
HR-leder nevner at funksjonell turnover er positiv i den forstand at det er en medarbeider som man anser at man ikke trenger, og som velger å slutte. Hun siterer: det positive vil da være at man kan få inn nye krefter som vil påvirke positivt ved innovasjon og endring. Begge
respondentene påpeker at man mister kompetanse, og dette vil være negativt for bedriften.
Høy turnover vil gå utover innovasjonen, effektivitet, produktivitet og lønnsomhet. Revenue Manager siterer: høy turnover kan være negativt i den forstand at det krever mye tid på opplæring og mye kostnader ved opplæring og rekruttering.
Respondentene mener at turnover kan være lønnsomt ved at det kan trigge innovasjonen i kjeden. Revenue Manager siterer: det er godt å få inn nye folk med nye øyne som kan se på ting på andre måter. Det er alltid positivt.
Respondentene uttrykker at det ikke finnes noen fordeler ved å være ansatt over en kortere periode, ca. ett år, spesielt ikke i de høyere stillingene. De har heller ingen konkrete tall på hvilken turnover som finnes i kjeden. Hotellene opererer med disse tallene hver for seg.
Spesielt unge arbeidstakere ønsker å søke seg inn for å jobbe en sesong på for eksempel høyfjellshotell, noe som er akseptabelt. HR-leder nevner videre at studenter som jobber i studietiden ikke blir definert som noe negativt innenfor Nordic Choice.
Begge respondentene mener at exit-intervju har sine fordeler, men at det ikke blir praktisert i Nordic Choice i dag. HR-leder siterer: exit-intervju vil bidra til positivt mersnakk og større sjanse for å få tilbake eventuelt den kompetansen som man har mistet. Altså er det større sjanse for å komme tilbake til samme arbeidsgiver.
HR-leder påpeker noen av de vanligste grunnene til at en ansatt slutter, som for eksempel pensjonsalder, geografisk, altså at man flytter, eller at man ikke ser noen muligheter for videreutvikling. Hun siterer videre: lønn er sikkert en grunn til at ansatte slutter. Revenue Manager nevner grunner som at en ansatt finner en mer passende stilling, eller at ting ikke blir helt som forventet, da med lange arbeidsdager og helgejobbing. Hun nevner også at folk i dag har en litt annen arbeidsmoral enn det man hadde før. I forhold til at ansatte blir værende nevner Revenue Manager at miljø er alfa o mega og kollegaer du trives med. Også det at en ansatt får nye utfordringer og muligheten til å utvikle seg selv er sentrale faktorer i Nordic Choice Hotels.
7.3.2 Karriereutvikling
Revenue Manager påpeker at skole, erfaring og vilje til å lære og ta på seg arbeid er faktorer som definerer en kompetent ansatt. HR-leder siterer: kompetanseutvikling vil være de
virkemidlene du bruker for å utvikle dine medarbeidere i den retning man ønsker. Hun mener også det at introduksjonsopplæring vil påvirke turnoveren noe. Kvalitet på
introduksjonsopplæring vil gjøre at man raskere vil komme inn i en trivsel, og at en trivsel da igjen kan påvirke turnover. I forhold til at kompetanseutvikling kan påvirke turnoveren nevner Revenue Manager at det ligger i menneskets natur å søke etter videreutvikling. Vår jobb som arbeidsgiver er å sørge for at den ansatte får den videreutviklingen innad slik at vi beholder de. Kurs og videreutvikling ligger sentralt i Nordic Choice Hotels for å senke turnoveren blant sine ansatte.
7.3.3 Rekruttering
Begge respondentene nevner erfaring som den viktigste faktoren ved rekruttering ved en nyansettelse. Videre nevner HR-leder at innstilling og personlige egenskaper er svært viktig, men alt må ses i kontekst i forhold til hvilken stilling som utlyses. Kriteriene er forskjellige for ulike roller ved et hotell. Revenue Manager påpeker viktigheten ved å ha god kunnskap om de nedre stillingene for å kunne påta seg en lederstilling. Hun siterer: vilje og initiativtak er viktig fordi yrket vårt, det kan du lære deg, men å være proaktiv og ta initiativ, det må du være. Videre nevner hun at det er viktig å ha en praktisk forståelse av hvordan ting fungerer.
HR-leder uttaler i forhold til relevant utdanning innenfor yrket: at utdanning vil vektes høyere jo høyere stillingsnivå.
Begge respondentene uttrykker at Nordic Choice Hotels prøver å beholde sine talenter innenfor kjeden. HR-leder siterer: det ligger jo i kjernen i det å drive hotell, og egentlig i alle andre bransjer er det jo viktig å ta vare på de talentene som man oppdager og som man har.
Hun uttrykker videre at Nordic Choice Hotels opererer med ulike kåringer, programmer, traineeprogram for de som føler at de har stagnert og som føler de har mer å komme med.
Hun siterer: da blir det å finne nye arbeidsoppgaver, kanskje nye roller, ander stillinger på hotellet, eller andre roller i kjeden.
I forhold til opplæring nevner Revenue Manager at dette varierer fra hotell til hotell, men også stilling til stilling. HR-leder påpeker at opplæring alltid er noe å strekke seg etter, for det kan aldri bli bra nok.
HR-leder uttaler at det finnes gode karrieremuligheter innen hotell, og at mange av deres ledere har måttet jobbe seg oppover fra bunn av. I forhold til spesifikke program finnes det blant annet trainee- og lederutviklingsprogram innad i kjeden.
7.3.4 Motivasjon
HR-leder mener at motivasjon er den kraften du har for å kunne gjøre en god jobb. Revenue Manager påpeker dette med indre og ytre motivasjon, og at det finnes en balanse mellom disse. Du må være indre motivert for å kunne gjøre jobben din hver dag, men du yter kanskje enda bedre om du har en god leder som pusher deg til å yte. Når det kommer til faktorer til motivasjon, nevner begge respondentene at miljø og trivsel på arbeidsplassen er viktig for å kunne yte godt, men også at du har de samme verdiene og kan gjenkjenne deg i kjeden.
Videre nevner HR-leder at lønn, incentivordninger og bonus er viktige faktorer til motivasjon.
Også basic-behovene er viktig for å kunne yte godt, slik som selvrealisering og annerkjennelse.
Innad i Nordic Choice Hotels er det spesielt lønn og incentiver som skaper motivasjon, men også kultur, identitet og fellesskap. Kjedens verdier; energi, mot og begeistring er noe som de ansatte innenfor kjeden kan kjenne seg igjen i og blir motivert av. Kjeden arrangerer
vinterkonferanse hvert år der årets medarbeider per hotell får delta. Ordninger som dette kan skape motivasjon. Nordic Choice Hotels sentrerer seg rundt kulturbygging. Ved utvikling av
de ansatte fokuseres det mye på kursing og at de skal kunne tenke selvstendig. Ansatte i høyere stillinger har mye frihet til å utvikle seg selv på et horisontalt nivå, da på eget initiativ.
7.4 Scandic Hotels