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Apoiando-nos numa perspectiva aplicada podemos conceber a selecção de pessoas como um processo de avaliação e de tomada de decisão através do qual as organizações seleccionam os indivíduos com as características e o potencial necessários para lidar, de modo eficaz, com as exigências de uma determinada função (Salgado et al., 2001). A execução bem-sucedida deste processo depende, numa primeira fase, da identificação das caracte-

rísticas individuais relevantes para a obtenção de um desempenho de êxito no quadro da função, que se realiza através dos procedimentos de descrição e especificação de funções. No conjunto destas características incluem-se diferentes atributos psicológicos, como as aptidões cognitivas e os traços de personalidade, e outros requisitos relativos às qualificações, aos conheci- mentos específicos e à própria experiência profissional (Salgado et al., 2001; Salgado & Moscoso, 2008).

Durante a fase de selecção propriamente dita procede-se à mensuração destas características nos candidatos que tomam parte no processo selectivo, existindo diversos métodos que poderão ser utilizados para esse fim, como a entrevista, os testes de aptidão cognitiva, os questionários de personalida- de, os testes de amostras de trabalho (work sample tests), entre outros (Cook, 1998; Salgado & Moscoso, 2008). A aplicação destas ferramentas de avalia- ção possibilita, por sua vez, a obtenção de pontuações individuais para cada candidato nos constructos psicológicos a que as mesmas visam aceder, sendo precisamente com base nestas pontuações que as decisões de selecção se norteiam e fundamentam. Como consequência, a exactidão das tomadas de decisão inerentes ao processo de selecção encontra-se em clara dependência do grau de adequação e de consistência destas pontuações individuais, ou por outros termos, da validade e fiabilidade dos métodos a partir dos quais as mesmas são obtidas (Aguinis, Henle, & Ostroff, 2001; Van Iddekinge & Ployhart, 2008).

Focando-nos na validade, pela sua relevância central para o presente estudo, esta pode ser entendida como um conceito unitário relativo ao grau de adequação das interpretações e inferências que são realizadas através das pontuações decorrentes de um determinado método de avaliação (APA Standards for Educational and Psychological Testing, 1999; Kehoe & Murphy, 2010). A sua determinação implica a consideração de três fontes de evi- dência distintas que podemos designar como validade preditiva ou valida- de em relação ao critério, validade de conteúdo e validade de constructo (Aguinis et al., 2001; Kehoe & Murphy, 2010). No contexto da selecção de pessoas, e do ponto de vista prático, a validade preditiva constitui a forma de evidência com maior importância para que se possa concluir acerca do grau de adequação das decisões decorrentes da aplicação de um método de selecção. Em rigor, trata-se de uma fonte de evidência que nos permite verificar se os constructos psicológicos acedidos com base nesse método se associam ao desempenho de uma determinada função profissional (Aguinis et al., 2001; Van Iddekinge & Ployhart, 2008). Assim, a validade preditiva de

um método de selecção pode ser entendida como a capacidade do mesmo para predizer o desempenho futuro dos candidatos no âmbito de uma fun- ção, e exprime-se usualmente através de um coeficiente de correlação que representa a associação entre as pontuações obtidas através desse método e uma determinada medida de desempenho no trabalho1 _{(Van Iddekinge &}

Ployhart, 2008). Deve-se realçar que as escalas de avaliação de desempenho (ratings) cotadas pelos supervisores directos constituem as medidas utilizadas com maior frequência na literatura (Viswesvaran, Ones, & Schmidt, 1996; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2002). Estas escalas de avaliação possuem, no geral, melhores índices de consistência interna e não constituem critérios deficientes ou contaminados, como sucede no caso dos indicadores ou re- gistos organizacionais (Viswesvaran et al. 1996).

Ao permitir avaliar a pertinência dos métodos de selecção para a predi- ção do desempenho no trabalho, o estudo da sua validade preditiva possui um papel essencial para aferir a eficácia das decisões de selecção que se ba- seiam nos mesmos, bem como para garantir a sua própria defensabilidade legal (Kehoe & Murphy, 2010; Van Iddekinge & Ployhart, 2008). Para além destes aspectos, a determinação da validade preditiva dos métodos de selec- ção é indispensável para o cálculo da sua utilidade económica (Schmidt & Hunter, 1998; Schmidt, Ones, & Hunter, 1992).

Em virtude das suas importantes implicações aplicadas, as questões a res- peito da validade preditiva ocuparam desde muito cedo um lugar central no domínio da selecção de pessoas. Os esforços de investigação dedicados a este propósito conduziram, durante mais de um século de actividade científica, à realização de uma multiplicidade de estudos de validação e à realização de inúmeras revisões qualitativas e quantitativas da literatura (Salgado et al., 2001; Schmidt & Hunter, 1998). O conhecimento científico gerado por esta longa tradição de investigação permitiu concluir que o recurso a métodos de selecção fiáveis e, sobretudo, dotados de validade preditiva, possui um carácter decisivo para a consecução de níveis mais elevados de desempenho no trabalho, quer a nível individual, como a nível grupal e organizacional

1 _{As medidas de desempenho no trabalho podem dividir-se em duas grandes tipologias: os in-}

dicadores ou registos organizacionais (organizational records) e as escalas de avaliação do desempenho (performance ratings). Os indicadores organizacionais correspondem, no geral, a indicadores de produ- ção ou de qualidade, tal como a medidas de absentismo e rotatividade. Por seu turno, as escalas de desempenho no trabalho poderão ser obtidas através dos próprios colaboradores, por auto-resposta, ou com recurso ao supervisor directo correspondente e/ou aos respectivos pares (Viswesvaran, Ones, & Schmidt, 1996; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2002).

(Salgado et al., 2001; Schmidt & Hunter, 1998; Van Iddekinge & Ployhart, 2008).

Ainda que a validade preditiva dos diferentes métodos de selecção se encontre relativamente estabelecida na literatura (Schmidt & Hunter, 1998; Salgado et al., 2001, para uma revisão) as questões que residem na sua base, e que respeitam, grosso modo, à predição do desempenho no trabalho, con- tinuam a ocupar a linha da frente da investigação aplicada no âmbito da selecção de pessoas (Lievens, Van Dam, & Anderson, 2002; Schmitt & Chan, 1998; Schmidt et al., 2008). Contudo, o foco da investigação tem vindo a deslocar-se da análise da validade dos métodos de selecção para o estudo das relações entre os constructos psicológicos que estes avaliam, como as aptidões cognitivas ou os traços de personalidade, e as variáveis de desem- penho no trabalho (Lievens et al., 2002; Salgado et al., 2001). Esta mudança de enfâse reflecte a adopção de uma abordagem de investigação centrada nos constructos, que tem como objectivo a génese de um conhecimento mais preciso acerca dos determinantes do desempenho dos indivíduos nos contextos organizacionais (Salgado & De Fruyt, 2005; Schmidt et al., 2008; Viswesvaran et al., 2005).

2.2 DELIMITAÇÃO CONCEPTUAL DAS VARIÁVEIS