Motstand mot endring og endringsklarhet

Modelos Explicativos do Stresse Profissional

MODELO TRANSACIONAL DE LAZARUS E FOLKMAN

Figura 1 - Representação esquemática do Modelo Transacional de Lazarus & Folkman (1984)

TEORIA DA CONSERVAÇÃO DE RECURSOS

Esta abordagem hipotetiza que o stresse surge quando: 1) existe uma ameaça de perda de recursos; 2) quando estes realmente se perdem; 3) os indivíduos investem recursos e não recebem em troca os benefícios que esperavam desse investimento.

O processo inicia-se com as condições de vida em geral que originam perdas crónicas ou pontuais de recursos. Esta perda de recursos fará com que o indivíduo ative as suas estratégias de conservação, investindo em recursos que o ajudem a adaptar-se à situação da melhor forma possível. Se a sua adaptação tiver êxito, irão surgir novos recursos ou ganhos secundários de recursos, fazendo aumentar a reserva dos mesmos e consequentemente reduzir as situações potenciadoras da perda de recursos. Se a adaptação não tiver êxito, esta conduzirá ao desenvolvimento de emoções negativas, assim como ocorrerá uma redução no investimento em recursos, havendo como consequências perdas secundárias de recursos debilitando as reservas dos mesmos.

AMEAÇA POTENCIAL

PROCESSO DE AVALIAÇÃO COGNITIVA Avaliação Primária: Ameaças Avaliação Secundária:Recursos

PROCESSO DE COPING

STRESSE

Reação fisiológica, cognitiva, emocional e comportamental

92 Figura 2. Representação esquemática da Teoria da Conservação de Recursos (Adaptado de Llorens et al., 2009).

MODELO DE DESEQUILÍBRIO ESFORÇO-RECOMPENSA

Este modelo apresenta dois tipos de fatores que podem afetar esta perceção: a) fatores extrínsecos, que estão associados às condições de trabalho indicativas do esforço (e.g. exigências, obrigações) e às recompensas (e.g. dinheiro, apoio, estima e oportunidades de carreira); b) fatores intrínsecos que estão associados ao indivíduo, às suas estratégias de

coping e de personalidade. Neste contexto, surge o conceito de “overcommitment” (super

dedicação). Este modelo hipotetiza que as experiências cronicamente stressantes são o resultado de um desequilíbrio entre elevados esforços intrínsecos e baixas recompensas extrínsecas, somado a algumas situações, a um elevado nível de “super dedicação” ou à combinação de ambos, caraterizado por um extenso estado de investimento ativo de energia.

Perdas Crónicas ou Pontuais de Recursos

Estratégias de Conservação de Recursos

Adaptação com êxito

Adaptação sem êxito

Perdas Secundárias Desinvestimento/Perda de Recursos Reservas/Novos Recursos Ganhos Secundários Condições de Vida

93 Figura 3. Representação esquemática do modelo ERI (Adaptado de Siegrist & Peter, 1996)

MODELO DE STRESSE ORGANIZACIONAL DE MICHIGAN

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Figura 4. Representação esquemática do Modelo de Stress Organizacional de Michigan

TEORIA DE AJUSTAMENTO PESSOA-AMBIENTE

Esta teoria apresenta dois tipos de ajustamento pessoa-ambiente: 1) ajustamento entre as exigências (e.g. exigências qualitativas e quantitativas do trabalho, normas grupais e organizacionais) do ambiente e as capacidades (e.g. competências, conhecimentos, tempo e formação) do indivíduo; 2) ajustamento entre as necessidades (e.g. necessidades biológicas e psicológicas, motivações, valores, aprendizagem e objetivos) da pessoa e as ofertas (e.g. recursos e recompensas intrínsecas importantes para suprimir as necessidades do indivíduo) do ambiente. O conceito de coping e o de defesa também estão presentes neste modelo. O

Fatores Intrínsecos Super-dedicação (necessidade de controlo) Fatores Extrínsecos Elevado Esforço Baixa Recompensa Stresse Exigências Obrigações Salário, Estima, Segurança e Oportunidade Situação de trabalho percebida Reação de Stresse Caraterísticas Pessoais Caraterísticas Objetivas Doença Caraterísticas Pessoais

94 coping refere-se aos esforços para melhorar o ajustamento indivíduo-ambiente objetivo e a

defesa envolve esforços para melhorar o ajustamento indivíduo-ambiente subjetivo (Edwards et al., 1998). Apresenta conjuntos diferentes de hipóteses de relação entre o ajustamento pessoa-ambiente e a tensão psicológica, existindo uma relação linear entre estes elementos ou não linear. Neste caso, os níveis mais baixos de tensão psicológica ocorrem quando existe um ajustamento entre as caraterísticas do indivíduo e do ambiente e a tensão aumenta quando há um desajustamento entre uma das partes.

Figura 5. Representação esquemática da Teoria de Ajustamento Indivíduo-Ambiente

MODELO VITAMÍNICO DE WARR

Figura 6. Representação esquemática do Modelo Vitamínico de Warr (1987)

Características objetivas do ambiente Ajustamento Objetivo indivíduo - ambiente Características objetivas do indivíduo Coping Defesa Percepção do ambiente Percepção do Indivíduo Tensão Doença s Ajustamento Objetivo indivíduo - ambiente Caraterísticas Ambientais Componentes da Saúde Bem-estar psicológico/afetivo Competência Aspiração Autonomia Funcionamento integrado

95 Figura 7. Representação esquemática do Modelo Vitamínico de Warr (1998)

MODELO EXIGÊNCIAS-CONTROLO NO TRABALHO

Figura 8. Representação esquemática do Modelo Exigências-Controlo de Karasek (1979) Fonte: Ramos, 2001.

MODELO EXIGÊNCIAS-RECURSOS LABORAIS

O modelo divide-se em duas categorias que constituem os conceitos-chave: exigências do trabalho e recursos do trabalho (Bakker & Demerouti, 2007). As exigências do trabalho referem-se aos aspetos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais que exigem do

Ambiente Características do não-trabalho Bem-estar no trabalho Prazer-desprazer Ansiedade-conforto Depressão-entusiasmo

Bem-estar psicológico livre de contexto

Prazer-desprazer Ansiedade-conforto Depressão-entusiasmo

Fatores Individuais

(Disposições afetivas, preferências, competências, etc.) Factores sócio-demográficos

(idade, sexo, etc.) Ambiente

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indivíduo um esforço físico e/ou psicológico (cognitivo ou emocional), encontrando-se estas exigências associadas a determinados custos fisiológicos e/ou psicológicos (Bakker & Demerouti, 2007). Embora estas tenham uma conotação negativa (Llorens et al., 2009), não significa que o sejam necessariamente (e.g. Gonçalves, Neves & Morin, 2009), podendo, no entanto, tornarem-se em stressores laborais, quando o cumprimento dessas exigências requer um esforço elevado do qual os indivíduos não tenham recuperado de forma adequada (Jesus, 2009). Os recursos do trabalho referem-se aos aspetos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais do trabalho que sejam funcionais no cumprimento dos objetivos do trabalho, na redução das exigências e custos físicos e psicológicos associados, na estimulação do crescimento pessoal, na aprendizagem e desenvolvimento pessoal (Bakker & Demerouti, 2007). Neste contexto, estes recursos são percecionados como extremamente importantes por si só, como também são utilizados para as exigências que ocorrem no trabalho, podendo ser colocados ao nível da organização no seu todo, nas relações sociais e interpessoais, na organização do trabalho e ao nível da tarefa.

Processo de Deterioração

+ _

_

+ +

Processo Motivacional

Figura 9. Representação esquemática do Modelo Exigências-Recursos Laborais

Exigências Laborais Recursos laborais Recursos pessoais Mal-estar (Burnout) Bem-estar (engagement) Consequências organizacionais (e.g., desempenho)

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