Motivasjon

Praticamente a totalidade dos diplomados concorda que as entidades empregadoras devem criar mecanismos de desenvolvimento das competências transversais nos colaboradores diplomados que se encontram ao seu serviço. Apenas 0,5% dos respondentes discorda deste dever e 2,5% se mantêm indiferentes. A concordância parcial atinge os 33% e a concordância total os 64%.

Apesar dos diplomados terem apresentado um grau de concordância semelhante relativamente ao dever da Universidade no desenvolvimento das competências transversais, os dados apontam para que, na perspectiva dos respondentes, as entidades empregadoras tenham um papel ainda mais importante nesse processo, já que, relativamente às Universidades, a percentagem de discordantes é superior a 3% e de indecisos de 6,4%. Concordam parcialmente cerca de 39% (contra os 33% das entidades empregadoras), mas o nível de concordância total não ultrapassa os 51% (contra os 64% relativamente às entidades empregadoras). Em termos médios, numa escala de 1 a 5, no que se refere às Universidades, os diplomados apresentam um nível de concordância de 4,38, enquanto que relativamente às entidades empregadoras, esse valor sobe para 4,60.

No que respeita ao papel efectivo das entidades empregadoras no desenvolvimento de competências transversais, o nível de concordância dos diplomados parece ser significativamente inferior.

Tabela 17 – Mecanismos utilizados pela entidade empregadora para promover o desenvolvimento das competências transversais nos diplomados

Utilização Eficácia Mecanismos utilizados pela entidade

empregadora _{Diplomados Empregadores Diplomados Empregadores}

Cursos de formação 3,48 4,20 4,20 4,12

Actividades recreativas e culturais 2,88 3,11 3,74 3,33

Organização do trabalho em grupos (equipas, células, grupos autónomos, grupos semi- autónomos,...)

3,33 3,89 4,03 3,82

Rotatividade na execução das tarefas 3,01 3,62 3,75 3,55 Enriquecimento de tarefas (assumir mais

responsabilidades) 3,68 3,98 4,23 3,95

Círculos de qualidade 3,02 3,39 3,70 3,31

Grupos de inovação 2,91 3,55 3,83 3,37

Organização de reuniões interdepartamentais para a discussão de assuntos relacionados com a empresa

3,46 4,10 4,16 4,00

Reuniões com pessoas externas (clientes,

fornecedores,...) 3,61 4,02 4,05 4,03

Participação em eventos externos (ex: feiras) 3,39 3,95 4,00 4,03

Na entidade empregadora actual, o nível médio de concordância é de 3,79 e em entidades anteriores é de 3,52. Trata-se, portanto, de níveis de concordância bem inferiores ao nível de concordância sobre o dever da entidade empregadora criar condições para o desenvolvimento das competências.

No entanto, os dados do inquérito aos diplomados indicam a existência de uma correlação forte entre a média da qualidade das competências transversais e a utilização de mecanismos na entidade empregadora actual para o seu desenvolvimento (r=0,286, p<0,01).

Quanto ao tipo de mecanismos utilizados nas entidades empregadoras, constata- se, desde logo, que os representantes das mesmas apresentam um nível de concordância globalmente mais elevado do que os diplomados. Por outro lado, se é certo que os cinco mecanismos que obtêm maior concordância de ambos os grupos são semelhantes, a ordem é diferente. Assim, enquanto que, segundo os diplomados o enriquecimento de tarefas é o mecanismo mais utilizado, seguido de reuniões com pessoas externas, cursos de formação, reuniões interdepartamentais e participação em eventos externos, segundo os empregadores, os cursos de formação constituem-se como o mecanismo mais utilizado, seguido das reuniões interdepartamentais, de reuniões com pessoas externas, do enriquecimento de tarefas e da participação em eventos externos.

As actividades recreativas e culturais tendem a ser pouco utilizadas, bem como alguns mecanismos relacionados com formas modernas de organização do trabalho, como sejam os círculos de qualidade, os grupos de inovação e a organização do trabalho em equipas.

Se no que se refere à utilização dos diferentes mecanismos, os diplomados tendem a apresentar níveis de concordância mais modestos do que os empregadores, já relativamente à eficácia dos mesmos, os diplomados tendem a apresentar níveis superiores.

A ordenação dos diferentes mecanismos relativamente à eficácia mantém-se bastante idêntica às respostas dos diplomados relativamente à utilização. O enriquecimento de tarefas surge em primeiro lugar, os cursos de formação aparecem a seguir (na utilização apareciam em terceiro), a organização de reuniões interdepartamentais são classificadas em terceiro lugar (em 4º na utilização), as reuniões com pessoas externas em quarto (em 2º na utilização) e a organização do trabalho em grupos em quinto (na utilização aparecia em 6º). A participação em eventos externos, que no âmbito da utilização era classificada em quinto lugar, aparece, relativamente à

eficácia, em sexto. Do lado oposto da tabela, continuam aproximadamente os mesmos mecanismos contemplados ao nível da utilização, ou seja, os círculos de qualidade, as actividades recreativas e culturais, a rotatividade nas tarefas / funções e os grupos de inovação são considerados, pelos diplomados, como os mecanismos menos eficazes para o desenvolvimento de competências transversais nas entidades empregadoras.

No que respeita aos empregadores, a ordenação relativa à eficácia é, também, muito semelhante à utilização. Os cursos de formação, a participação em eventos externos, as reuniões com pessoas externas, as reuniões departamentais e o enriquecimento de tarefas são considerados os mais eficazes, enquanto que os círculos de qualidade, as actividades recreativas, os grupos de inovação, a rotatividade e o trabalho em grupos pertencem ao grupo dos menos eficazes.

Quando comparados os dados dos diplomados com os dos empregadores relativamente à eficácia dos mecanismos, verifica-se uma coincidência total na ordem pelos quais os mesmos são classificados.

A existência, no âmbito das respostas dos diplomados, de uma correlação positiva estatisticamente significativa entre a média da utilização e a eficácia dos diferentes mecanismos utilizados pelas entidades empregadoras para o desenvolvimento das competências transversais dos diplomados ao seu serviço (r=0,394, p<0,01) apontam para a importância das entidades empregadoras intencionalizarem cada vez mais a utilização destes mecanismos.

As competências transversais tendem, ainda, a ser pouco valorizadas / utilizadas no âmbito das diferentes práticas de gestão de recursos humanos.

Tabela 18 – Utilização das competências transversais no âmbito das diferentes práticas de gestão de recursos humanos

Práticas de GRH Diplomados Empregadores

Avaliação de desempenho 3,69 3,28

Processo de recrutamento e selecção 3,57 3,20 Atribuição de incentivos / prémios 3,37 3,12 Elogios pela chefia / gerência / administração 3,66 3,71

Progressão na carreira 3,62 3,38

De acordo com as respostas dos diplomados, a avaliação de desempenho constitui-se como a prática onde mais são valorizadas as competências transversais, seguida dos elogios por parte das chefias, da progressão na carreira e, finalmente, dos processos de recrutamento e selecção e da atribuição de prémios / incentivos.

Os empregadores são da opinião de que a prática onde mais se reflecte a valorização das competências transversais é nos elogios das chefias, seguida da progressão na carreira e da avaliação de desempenho. O recrutamento e selecção e a atribuição de prémios e incentivos são, segundo os empregadores, as práticas que menos contemplam as competências transversais.

Os resultados relativos à qualidade das competências transversais nos diplomados apresentam uma correlação estatisticamente significativa com os resultados relativos à valorização das competências transversais em todas as práticas de gestão de recursos humanos (sig.=0,000), o que aponta, mais uma vez, para que a integração das competências transversais nas práticas de gestão seja um factor que tende a potenciar o nível de proficiência dos diplomados relativamente às mesmas.