Durante as fases introdutórias das entrevistas, foram usadas perguntas que pudessem nos levar a definir o perfil de cada informante, como por exemplo, idade, cargo ocupado, formação acadêmica, local de trabalho e sexo.
A divisão dos indivíduos entrevistados em dois grupos, usando dois roteiros de perguntas específicos revelou-se adequada diante da esperada diferença no tipo de argumentação trazido por cada um dos grupos. Aqueles pertencentes ao grupo dos diretores e gerentes possuem uma quantidade maior de informações estratégicas e de longo prazo a respeito da empresa, além de possuírem em seu mandato de atuação a definição de questões que afetam a forma como a organização offshore irá trabalhar, como exemplo, a tomada de decisão pela implantação ou não de sistemas de gestão, como o que está sendo aqui discutido.
Já, os indivíduos que exercem sua atividade no ambiente offshore ou que trabalham em terra, embora possuam cargo de supervisão ou gerência de extrema importância e grau de responsabilidade, assim como aqueles que estão nas fases iniciais da carreira, tendem a possuir uma visão mais direta e prática dos assuntos abordados neste trabalho, muitas vezes não sendo capazes de enxergar os aspectos estratégicos envolvidos em várias questões, sentindo apenas os efeitos práticos de quem se encontra no final da cadeia produtiva.
A divisão em dois grupos também foi oportuna para perceber que há uma diferença entre o modo pelo qual os diretores e gerentes entendem ser a melhor forma de passar as mensagens direcionadas aos subordinados, com a forma como a mensagem é recebida pelos indivíduos de menor nível hierárquico. Assim, aspectos como nível educacional e influência
da cultura do país de origem nos relacionamentos internos à organização foram avaliados de forma mais fácil. Todos os entrevistados trabalhavam nas áreas centrais da atividade de produção de petróleo, como, por exemplo, a gestão do negócio, Operação e Manutenção (O&M), incluindo-se a área de gestão de integridade e Segurança de Processo, ou em áreas de suporte ou correlatas, como por exemplo, Segurança, Meio Ambiente e Saúde (SMS). Foi entrevistado um total de 14 indivíduos, tanto do sexo masculino, como do feminino.
8.1.1 Diretores e gerentes seniores
Este grupo de indivíduos apresentou variação de idade entre 40 e 56 anos. Todos os indivíduos eram do sexo masculino e o seu tempo de experiência na área de óleo e gás variou de 15 a 30 anos.
Ainda sobre este mesmo grupo, podemos dizer que todos os indivíduos possuíam alguma forma de experiência offshore, podendo esta ser em escala fixa, em regime de rotação (14 dias trabalhando embarcado e 14 dias de folga, conforme praticado no Brasil, ou 14 dias embarcado e 28 dias de folga, conforme previsto na legislação de seu país de origem), ou através de visitas frequentes e periódicas, para a realização de tarefas específicas como por exemplo, a execução de projetos ou vistorias.
Verificou-se que a maioria dos indivíduos que estão ocupando cargos de diretoria e alta gerência, em terra, possuía idade acima da segunda metade dos 50 anos, já tendo trabalhado em ambiente offshore ao longo da carreira, principalmente na posição de OIM –
Offshore Installation Manager, que representa o nível hierárquico máximo a bordo da instalação, o que se mostrou como uma vantagem competitiva ao serem buscadas posições de alta liderança na organização. Estes indivíduos apresentavam a característica de serem mais pragmáticos e práticos aos responderem as perguntas feitas, sendo também estrangeiros e com nível educacional superior.
8.1.2 Gerência média e força de trabalho geral
Este grupo de indivíduos apresentou variação de idade entre 30 e 49 anos. Foram entrevistados indivíduos tanto do sexo masculino quanto do feminino e o seu tempo de experiência na área de óleo e gás variou de 2 a 30 anos.
Especificamente no grupo de indivíduos com local de trabalho offshore, a grande maioria é composta de indivíduos com nível médio de escolaridade.
Tradicionalmente, os trabalhadores da área recebem treinamentos específicos às atividades que irão desempenhar e valoriza-se o treinamento do tipo “on the job”, onde a
pessoa a ser desenvolvida desempenha tarefas sendo supervisionada e acompanhada por profissional com maior experiência. De fato, este tipo de transferência de experiência foi citado por todos os entrevistados como sendo uma das mais eficientes. A faixa de tempo de experiência dos entrevistados offshore variou de 2 a 20 anos de experiência no mercado de óleo e gás.
Cabe dizer que a indústria de óleo e gás, tradicionalmente possui trabalhadores de diversas nacionalidades e é composta por profissionais com longos tempos de carreira, sendo comum que as pessoas tenham ascendido na profissão principalmente pelo tempo de atuação e pelos resultados de campo atingidos, e não pela sua formação acadêmica. Desta forma, confirmamos na coleta de dados uma percepção inicial do pesquisador.
A grande maioria dos entrevistados que trabalham em terra, ou seja, no ambiente dos escritórios, mostrou-se bastante motivada com as atuais funções desempenhadas, pois alegou enriquecer o conhecimento próprio, ao mesmo tempo em que acredita que a responsabilidade e confiança delegada a eles também gerava excitação e motivação. Vários indivíduos mencionaram que a possibilidade de aprendizado e desenvolvimento era o principal motivador e força motriz para implantação de mudanças. Entretanto, foi notado em alguns indivíduos da organização offshore, inclusive alguns que ocupam posições de liderança, que estes apresentam certo grau de desmotivação e falta de crença na organização, atribuindo isto a choques de interesses e a uma alegada falta de conhecimento dos líderes mais altos, incluindo a matriz, em relação ao dia-a-dia operacional e das diferenças culturais existentes entre os dois países.