De acordo com Lacaz (2000), a resolução dos conflitos e contradições existentes no ambiente de trabalho pode ser auxiliada e facilitada pela gestão participativa, uma vez que ela surge como alternativa para a criação de canais coletivos de negociação que objetivem, com a participação ativa dos trabalhadores, a resolução desses conflitos. Na mesma esteira, R. R. Ferreira e Ferreira (2015) definem que a proposição de uma PPQV, a partir da percepção dos trabalhadores de determinada organização, é fundamental para a construção de práticas, processos, valores, crenças e representações da QVT. Com o intuito de dar voz ao trabalhador e permitir que ele participe de mudanças substanciais no ambiente organizacional, foram criados política e programa de QVT para o órgão estudado a partir do diagnóstico previamente apresentado. Na Tabela 45 é apresenta a Política de Qualidade de Vida no Trabalho produzida em conjunto com o público-alvo desta pesquisa.
Tabela 45 - Resultado do diagnóstico: política de QVT Política de Qualidade de Vida no Trabalho
Conceito de QVT
A Qualidade de Vida no Trabalho é um preceito de gestão organizacional humanizada que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas direcionadas ao reconhecimento no trabalho, valorização pessoal e crescimento profissional, associadas às condições adequadas, acessíveis e inclusivas de trabalho, às relações socioprofissionais harmoniosas, ao suporte organizacional, ao sentimento de utilidade social e que contribuem para a promoção do bem-estar coletivo e o alcance da missão organizacional do órgão.
Valores
• Ambiente social e de condições de trabalho saudáveis, acessíveis e inclusivas.
• Estímulo à qualificação e efetividade na gestão, permitindo o reconhecimento e valorização do trabalho de maneira a promover o crescimento profissional em um ambiente calcado na meritocracia.
• As relações dentro do Órgão devem ser pautadas pela urbanidade e respeito mútuo entre todos os agentes públicos, na busca permanente de uma gestão colaborativa. A valorização dos servidores, terceirizados, estagiários e menores-aprendizes é fundamental para alcançar tais objetivos. Neste cenário, incentiva-se a inserção efetiva no ambiente de ciência, tecnologia e informação dos diversos agentes públicos envolvidos no cumprimento da missão institucional confiada ao Órgão.
• A busca de resultados institucionais deve considerar o bem-estar no trabalho.
Marco Legal
• Constituição Federal de 1988: estabelece, em seu texto, princípios e garantias individuais e coletivas sobre direitos sociais e do trabalhador a serem respeitados por todos os membros da Federação.
• Lei 13.146/2015 - Lei Brasileira de Inclusão, que internaliza as normas da Convenção sobre o direito da pessoa com deficiência ratificada pelo Brasil como emenda constitucional pelo Decreto 6.949/2009. Destacam- se os seguintes artigos da referida Lei: Art. 34: “A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”; e Art. 35: “É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.”
• Decreto 6.883/2009, que dispõe: Art. 2: “O SIASS tem por objetivo coordenar e integrar ações e programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e acompanhamento da saúde dos servidores da administração federal direta, autárquica e fundacional, de acordo com a política de atenção à saúde e segurança do trabalho do servidor público federal, estabelecida pelo Governo”; e Art. 3: “Promoção, prevenção e acompanhamento da saúde: ações com o objetivo de intervir no processo de adoecimento do servidor, tanto no aspecto individual quanto nas relações coletivas no ambiente de trabalho”.
• Decreto 6.856/2009, que dispõe: Art. 2: “A realização de exames médicos periódicos tem como objetivo, prioritariamente, a preservação da saúde dos servidores, em função dos riscos existentes no ambiente de trabalho e de doenças ocupacionais ou profissionais”.
Marco Legal
• Declaração da Organização Internacional do Trabalho (97ª reunião, 2008), que versa sobre "justiça social para uma globalização equitativa" e orienta a agenda do governo brasileiro sobre o "trabalho decente", que, por sua vez, recomenda a "identificação de mecanismos e desenvolvimento de ações voltadas à garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudável".
• Instrumento de Avaliação da Qualidade de Vida da Organização Mundial da Saúde (1995) que conceitua Qualidade de Vida como sendo "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações".
• Acórdão do Tribunal de Contas da União nº 3.023, de 2013, que avalia a situação da governança e da gestão de pessoas em amostra de organizações da Administração Pública Federal, com o intuito de identificar os pontos mais vulneráveis e induzir melhorias nessa área.
• Portaria n° 1.261 (05 de maio de 2010, art 2°, XVII) da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG) que orienta sobre a importância de se privilegiar programas de promoção de Qualidade de Vida no Trabalho.
• Pesquisas de Qualidade de Vida no Trabalho - realizada no Órgão em 2010 e 2015 com o objetivo de conhecer a percepção global dos servidores sobre a Qualidade de vida no trabalho com base nas representações que estes manifestam sobre o bem-estar e mal-estar no contexto de trabalho.
• Plano Diretor de Tecnologia da Informação, que estabelece entre os seus princípios e diretrizes: “buscar a melhoria contínua dos processos de TI”; e “promover o alinhamento entre objetivos e ações de TI e as diretrizes e metas estratégicas da organização”.
• O documento Planejamento Estratégico 2025, que apresenta o Mapa Estratégico Institucional, listando especificamente os objetivos estratégicos 17 e 18, no que tange à gestão de pessoas: “promover, capacitar e valorizar pessoas de forma continuada” e “atuar para o fortalecimento das carreiras de ciência, tecnologia e informação”.
Como pode ser observado, a concepção de QVT levou em consideração as quatro classes temáticas encontradas na primeira questão aberta do IA_QVT, “Na minha opinião, qualidade de vida no trabalho é...”. Ela abrangeu o prazer no trabalho (promoção do bem- estar coletivo), a utilidade social (sentimento de utilidade social), a gestão humanizada do trabalho, condições adequadas de trabalho, suporte organizacional, reconhecimento e crescimento profissional e valorização, além de incluir as relações socioprofissionais harmoniosas, que foi um dos fatores apontados como fonte de bem-estar no contexto organizacional. A expectativa é que esse conceito seja perene no órgão e sirva como bússola
para a gestão efetiva, ou seja, sempre que o tema QVT for abordado pelo corpo diretor, independentemente da época, precisa ter como definição do fenômeno as ideias expressas nesse conceito.
Os valores da política apresentada foram norteados pelas fontes de bem-estar identificadas pelos trabalhadores na etapa do diagnóstico (ambiente social, condições, reconhecimento e valorização do trabalho), com o intuito de consolidar tais práticas na organização. Já as fontes de mal-estar apontadas pelos respondentes (diferença no tratamento entre prestadores de serviço e servidores; e clareza na promoção dos trabalhadores) serviram de referência para a criação de valores que objetivem a modificação das causas do mal-estar percebido pelos trabalhadores.
O marco legal da política de QVT abrange tanto normativos básicos, relacionados à saúde e às garantias individuais e coletivas do trabalhador, como legislações mais específicas que tratam da qualidade de vida no trabalho, da governança e da gestão de pessoas. É importante destacar que essa política teve o cuidado de incluir tanto no conceito de QVT quanto no marco legal a atenção ao trabalhador com necessidades especiais. O marco legal da política tem como função demonstrar que todos os elementos que compõem o objeto da presente pesquisa têm suas bases legais e, principalmente, sua demanda definida no setor público brasileiro. Isso demonstra que a pesquisa tem suas justificativas não apenas acadêmicas, mas também sociais e institucionais aplicadas.
O resultado da política mostra que os trabalhadores do órgão foram fiéis ao diagnóstico de QVT realizado, procurando consolidar as situações geradoras de bem-estar e propor mudanças para as de mal-estar. Contudo, para que uma mudança efetiva ocorra no órgão, também foi criado um programa de QVT com ações voltadas para a transformação do contexto organizacional.