Existem diferentes abordagens teóricas sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo Goulart e Sampaio (2004), são seis as principais abordagens que sustentam as práticas sobre QVT nas organizações de trabalho, consolidadas pelos pesquisadores do tema.
2.3.3.1 Richard Walton
A abordagem mais utilizada no Brasil, para tratar de indicadores de QVT (FRANÇA, 2009), é a de Richard Walton (1973)6. O referido autor identificou os fatores e as dimensões que afetam significativamente o trabalhador na situação de trabalho, propondo oito categorias conceituais como critérios de QVT (Quadro 5),
Critérios Indicadores de QVT
1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa Justiça na compensação
Partilha de ganhos de produtividades Proporcionalidade entre salários 2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3. Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia
Autocontrole relativo Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho 4. Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego 5. Integração social na organização Ausência de preconceitos
Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso Comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade pessoal
Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família 8. Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego
Quadro 5 – Modelo de Walton FONTE: Walton (1973)
6 Essas dimensões são discutidas por diversos autores pesquisados, como VIEIRA (1996), FERNANDES (1996),
A compensação justa e adequada caracteriza-se pela remuneração recebida pelo trabalho realizado, trata-se da relação entre a remuneração com o desempenho e padrões subjetivos de quem a recebe, dividindo-se em dois critérios de QVT. O primeiro refere-se à remuneração adequada, necessária para o empregado viver atendendo às suas necessidades pessoais e aos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade na qual está inserido. O segundo diz respeito à equidade, tanto interna como externa, ou seja, deve haver equidade entre os membros da mesma organização, bem como em relação a outros profissionais que estão no mercado (WALTON, 1973).
As condições de trabalho caracterizam-se por uma jornada de trabalho razoável, condições de trabalho que minimizem riscos de doenças físicas e psíquicas ou ferimentos, respeitando um limite para a carga de trabalho, com uma quantidade e qualidade de materiais disponíveis para a execução da atividade.
No critério de uso e desenvolvimento de capacidade, Walton (1973) refere-se à oportunidade que o indivíduo tem de aplicar, no seu dia a dia, seus saberes e aptidões profissionais, atendendo aos critérios de autonomia, aplicação de habilidades variadas, fornecimento de informações relevantes, compreensão do processo total de trabalho, significado da tarefa, identidade na tarefa, qualificação técnica e humana. Já a oportunidade de crescimento e segurança caracteriza-se pelas oportunidades que a organização proporciona de ascensão na carreira, desenvolvimento pessoal, profissional e segurança no emprego. (WALTON, 1973).
Quanto ao grau de interação social existente na organização, pode-se observar a necessidade de ambiente favorável para as relações pessoais, mediante a igualdade de oportunidades, ausência de preconceitos, democracia social, percepção de justiça, perspectiva de mobilidade social ascendente, companheirismo, confiança e franqueza nos relacionamentos interpessoais e apoio técnico e psicológico.
O constitucionalismo, outro critério apresentado por Walton (1973), refere-se aos direitos dos colaboradores cumpridos na organização, atendendo a quatro critérios de QVT. Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador; grau de privacidade social que possui dentro da instituição; liberdade de expressão sem medo de represálias; e a forma como as normas e rotinas influencia no desenvolvimento do trabalho.
O espaço total de vida caracteriza-se pelo equilíbrio entre trabalho e outras instâncias da vida do trabalhador. Para isso, deve-se observar o equilíbrio entre jornada de trabalho e convívio familiar. Por fim, a relevância social da vida no trabalho são percepções
referentes às práticas de responsabilidade social da organização onde a pessoa trabalha, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento a seus empregados. (WALTON, 1973).
Segundo Fernandes (1996), quando esses aspectos não são bem gerenciados, o nível de satisfação fica comprometido; em consequência, o mesmo acontece com a qualidade de vida dos trabalhadores, repercutindo também nos níveis de desempenho.
Walton (1974) assegura que a relação entre os ganhos em QVT e o desempenho organizacional é complexa. Ele salienta que, uma vez que a organização não atender às expectativas mínimas dos trabalhadores em cada ponto por ele apresentado (em cada uma das oito categorias consensuais), uma profunda insatisfação prejudicará sua eficácia. Mas, ao mesmo tempo, afirma que esses oito critérios têm implicações diferentes para a produtividade. Logo depois de Walton, em 1975 Hackman e Oldham desenvolveram uma abordagem de QVT, a qual é apresentada a seguir.
2.3.3.2 Hackman & Oldham
O modelo das dimensões básicas de Hackman e Oldham (1975) sobre QVT permite associar a satisfação do indivíduo no trabalho com as metas organizacionais com base em alguns pontos: autonomia; trabalho compensador e feedback. A autonomia é necessária para o trabalhador se sentir satisfeito, e, para a empresa, isso não afeta as suas metas. O empenho do trabalhador é proporcional à compensação que ele acredita atingir com o trabalho. Já o feedback que o trabalho fornece para o trabalhador é fundamental e está relacionado às necessidades psicológicas individuais.
Ao elaborar uma relação estrutural entre as características do trabalho e as atitudes e comportamentos do indivíduo no trabalho, Hackman e Oldham (1975) idealizaram uma metodologia de medição que agrupa 21 variáveis. A ideia fundamental é de que existem três estados psicológicos críticos para a determinação da satisfação e motivação das pessoas no trabalho.
O primeiro desses estados é a significância percebida, ou grau em que a pessoa percebe o trabalho como importante e valioso. O segundo é a responsabilidade
percebida ou o sentimento pessoal do indivíduo de que ele é o responsável pelos resultados de seu trabalho. O terceiro ponto é o conhecimento dos resultados ou o entendimento do indivíduo de que ele está realmente executando a tarefa. Deste modo, os resultados pessoais e de trabalho podem ser obtidos se estiverem presentes os estados psicológicos críticos que são criados na presença das dimensões da tarefa. (GOULART; SAMPAIO, 2004 p. 40).
Ao identificar essas variáveis, os autores acreditam que seria possível obter um escore que reflete o potencial motivacional de uma tarefa (PMT) e a necessidade individual de crescimento (NIC). Goulart e Sampaio (2004) afirmam que o modelo em questão permite identificar reações e sentimentos dos indivíduos relativamente ao trabalho e leva assim à Qualidade de Vida no Trabalho.
O modelo de Hackman e Oldham (1975) deu origem ao instrumento JDS (Job Diagnostic Survey), em torno das dimensões básicas da tarefa, sustentando que essas dimensões são antecessoras à satisfação do indivíduo e à performance. Tendo resultados positivos para o indivíduo e para a empresa, uma vez que se encontra baseado nos três estados psicológicos considerados críticos para a satisfação e motivação no trabalho. Tal instrumento é utilizado no diagnóstico da qualidade de vida no trabalho.
2.3.3.3 William Westley
William Westley identifica quatro problemas que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho: o problema político; o econômico; o psicológico e o sociológico. Cada um deles teria como consequência, respectivamente: a insegurança com relação ao emprego; a injustiça no sistema de recompensas e iniquidade; a alienação causada pela ausência de autorrealização; e a ausência de participação nas decisões, gerando anomia. (GOULART, SAMPAIO, 2004).
O autor aponta duas maneiras de se minimizar os problemas citados: o enriquecimento do trabalho no nível individual, enriquecendo a tarefa, proporcionando oportunidades para o desenvolvimento psicológico do trabalhador; e os métodos sociotécnicos para a reestruturação do trabalho do grupo.
A maior contribuição do citado autor para a QVT foi a sua visão integrada das esferas política, econômica, psicológica e sociológica.
2.3.3.4 Werther & Davis
Werther & Davis (1983) propõem que a QVT está relacionada a um programa de cargos e carreira. Para se desenvolver a qualidade de vida, tal programa deve ser construído com equidade, além de ser bem conduzido dentro da organização. Na abordagem em questão, o cargo deve incluir as competências de cada trabalhador e ser o referencial para a construção
da carreira individual. À medida que as competências vão se modificando, o cargo também se altera; aconteceriam, dessa maneira, as promoções a outros cargos.
A mencionada abordagem está, de certa forma, relacionada com a teoria de motivação de Maslow, na qual existe uma pirâmide de necessidades, à medida que a necessidade muda, a motivação também muda. O que anteriormente satisfazia, pois era uma necessidade, passa a não satisfazer mais, e a necessidade passa a ser outra.
2.3.3.5 Huse & Cummings
Os autores Huse & Cummings (1985 apud GOULART; SAMPAIO, 2004) chamam a atenção para alguns aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação do trabalhador nas decisões e problemas do trabalho.
Goulart e Sampaio (2004) afirmam que essa abordagem pode ser explicitada mediante quatro programas. O primeiro seria o da participação do trabalhador em processos de tomada de decisão que ocorrem em diversos níveis empresariais. O segundo seria o projeto de cargos, que trata da reestruturação do cargo do trabalhador para atender às necessidades tecnológicas e inclui o enriquecimento do trabalho mediante variedade da tarefa, feedback e grupos de trabalho. O terceiro programa seria o da inovação no sistema de recompensas, cujo objetivo seria minimizar as diferenças salariais e de status entre os trabalhadores. E, por último, o quarto programa seria o da melhoria do ambiente de trabalho, envolvendo mudanças físicas ou tangíveis, como flexibilidade de horário, mudança na disposição dos equipamentos, aquisição de novos equipamentos de trabalho, alteração de fatores como iluminação, ruídos e outros.
2.3.3.6 Nadler & Lawler
Nadler & Lawler entendem QVT como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da organização. Consideram importante nesse cenário dois elementos: o impacto do trabalho tanto sobre as pessoas como sobre a eficácia da organização; além da participação das pessoas na resolução de problemas organizacionais.
Apresentam como atividades representativas de QVT a resolução de problemas envolvendo membros da organização de diferentes níveis hierárquicos; a reestruturação da natureza básica do trabalho, incluindo enriquecimento do trabalho, uso de grupos, e
autodesenvolvimento; a inovação do sistema de recompensas; e a melhoria no ambiente de trabalho.
Pode-se perceber uma similaridade com o trabalho de Huse e Cummings, no que tange à operacionalização da QVT. Nadler e Lawler estabelecem que um dos fatores determinantes para o sucesso de um programa de QVT em longo prazo é a estrutura de processos participativos criados. Reforçam que é dessa forma que se garante uma eficácia no trabalho. Colocam a qualidade de vida no trabalho como um meio de se atingir níveis crescentes e elevados de produtividade, levando em conta a motivação e a satisfação dos trabalhadores. Para tanto, há que se discutir sobre a forma de gerenciamento da QVT nas organizações para que esses propósitos sejam efetivamente alcançados.