Os processos de construção de identidade dos centros novas oportunidades (CNO)
partiram duma estrutura decretada, a estrutura formal, das definições de política educativa da ANQ, I. P., da educação de adultos em Portugal e estabeleceram-se nas relações sociais e na ação política das equipas dos CNO com os adultos, condicionados pelas culturas da ANQ, I.P. e das instituições-promotoras.
A identidade só pode ser compreendida no contexto da relação social, processando-se por integração do ator em quadros de referência social e por autonomização do ator em relação a essas referências. As identidades sociais são misturas de processos de integração e de diferenciação (Pinto, 1991). A construção de identidades organizacionais por atribuição de sentido e de valor são socialmente partilhadas. Esta perceção do sentido organizacional adquire- se na prática política e cultural. A construção de identidade é dependente da mediação e dos esquemas de atribuição de sentido dos agentes e a produção social de identidades consiste num processo de receção social de sentido. Esta receção tem uma componente política, porque influencia a organização global, e uma componente cultural associada à recriação/reinterpretação de símbolos e dos seus sentidos.
Vamos analisar o processo de construção de identidade, através dos movimentos de integração e diferenciação dos atores organizacionais, individuais, sociais e políticos,
estabelecidos na transação entre os dentro-dentro, os dentro-fora e os fora-dentro do centro
novas oportunidades (CNO) (Torres, 2008), a vários níveis local, nacional e transnacional. Os CNO parecem ser unidades de operacionalização da cultura aprendizagem ao longo da vida, colocados na periferia, de um Programa de Educação-Formação concetualizado nas instâncias europeias e contextualizado a nível nacional. Como tal constituem um sistema político de múltiplos níveis: nível supranacional, nível nacional e nível de operacionalização (Antunes, 2005).
Compreendeu-se o sistema ao nível supranacional pela reconstrução das influências nas orientações educativas, da UNESCO e da OCDE, através da atribuição de significado à ação de Alberto Melo nestas entidades, durante a década de 1960.
59 A observação da organização nacional, numa abordagem macro, procurou desvendar as
raízes de uma ideologia de educação de adultos na administração educacional portuguesa,
através da ação discursiva de uma individualidade com experiência na área de educação de
adultos em Portugal que acompanhou a ação dos centros novas oportunidades (CNO).
Analisaram-se os contributos das visões da UNESCO e da OCDE e dos modelos sociais
críticos para as reconfigurações dos modelos nacionais, interpretando o percurso da educação
de adultos em Portugal desde 1975-76, através do discurso de um dos seus dirigentes governativos.
O nível local foi percecionado através dos sistemas de significância, dos valores
partilhados e das crenças, e no trabalho de construção identitária de dois coordenadores de
CNO, cuja receção de sentido produziu a realidade social dos CNO, interessando-nos identificar algumas nuances diferenciadoras (Tabela 1.).
CONSTRUÇÃO DA IDENTIDADE SOCIAL DOS CNO
Nível Integração Diferenciação
LOCAL Cultura da Agência Nacional para a
Qualificação.
Culturas das instituições- -promotoras.
NACIONAL Estratégia aprendizagem ao longo da vida
como política social do Estado.
Sentido híbrido da educação de adultos em Portugal. TRANSNACIONAL Estabelecimento de métodos de governação
global na educação.
Tabela 1. Construção da identidade social dos CNO.
Finalmente analisaram-se as manifestações das culturas organizacionais em duas perspetivas: a integradora e a diferenciadora. Para muitos defensores da perspetiva integradora, a agência dos atores leva à mudança cultural, enquanto para outros a cultura, quando estabelecida, mantém-se por si, criando uma inércia no sistema. A mudança é um processo dramático que implica a substituição de uma unidade organizacional por outra. Estas quebras de consistência, durante o processo transformacional, por vezes apresentam configurações de conflito e de ambiguidade e são interpretadas como a desintegração da cultura anterior, cuja ordem é reestabelecida com uma nova cultura consensual e clara (Martin, 1992).
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Nos estudos de perspetiva diferenciadora, a mudança organizacional é analisada em
termos de desequilíbrios de poder dos subgrupos nas organizações, que resultam duma súbita
mudança do ambiente. Esta alteração é localizada e adiciona aprendizagem aos subgrupos.
Estes, muitas vezes, não conseguem passar a mensagem ao resto da organização. A organização está fortemente ligada ao ambiente, enquanto os diferentes subgrupos, dentro da organização, tanto podem cooperar como apresentar conflitos de interesses. As análises, segundo a perspetiva diferenciadora, conduzem a resultados que indicam existir sempre algo em comum entre as manifestações de singularidade das várias organizações (Martin, 1992). O efeito da existência de diferentes interesses e da separação de estatutos, entre de grupos de trabalhadores, é diminuído pelos imperativos formais e informais que constrangem a organização. Estas regras levam os grupos a encontrarem valores comuns, que se manifestam no uso de símbolos e de cerimónias comuns (Young, 1989).
Apesar dos empregados e das organizações julgarem que as manifestações de singularidade são únicas do seu grupo de trabalho, um estudo de várias histórias organizacionais
de grandes empresas (Martin et al., 1983), demonstrou que as histórias revelam sempre três
níveis de controlo organizacional: o dos empregados individuais, o dos fatores relativos à organização e o do ambiente. Na organização existe algo que é verdadeiramente único e que resulta duma particular combinação de indivíduos, de culturas existentes no seu seio e da interação entre si com o meio ambiente, em transações que definem a fronteira organizacional.
A isto se chama a cultura organizacional, que pode ser visionada em processos de integração,
ou em processos de diferenciação ou de fragmentação, simultaneamente ou separadamente,
mas que encontra uma pequena base comum a que chamamos o nexo do paradoxo de
singularidade. Esta singularidade é uma manifestação organizacional. Revelam-se alguns níveis
de controlo organizacional através das histórias que prevalecem na organização e que estão
presentes nas histórias apresentadas no nosso estudo. As histórias exprimem os desconfortos na organização entre os trabalhadores e a organização e dotam a organização de singularidade,
permitindo aos trabalhadores se identificarem ou não com a sua cultura (Martin et al., 1983;
Martin, 1992). Entendemos as manifestações culturais como processuais, admitindo que a cultura se desenrola no espaço-tempo e que apresenta tanto regularidades como descontinuidades (Torres, 2006).
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