Os termos remuneração e salário são utilizados como se ambos tivessem o mesmo significado. Contudo, Pereira (2010) aponta que a própria legislação, no artigo 457 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), faz a distinção. Dessa forma, salários são as verbas de natureza econômica pagas ao trabalhador diretamente pelo empregador referente ao serviço prestado, a remuneração “abrangeria todas as parcelas de caráter econômico auferidas pelo trabalhador, inclusive as obtidas de terceiros, como as gorjetas” (PEREIRA, 2010, s/p).
Quanto às gratificações, elas são caracterizadas como um “benefício, vantagem concedida a alguém, por liberdade de quem a concede ou por determinação da lei, geralmente de caráter pecuniário.” (FERREIRA, 2010, s/p.). As gratificações geram acréscimo ao salário compondo a remuneração como uma forma de estimular o trabalho e, na docência, principalmente a atuação na sala de aula. Porém esta pode ser eventual, transitória ou até ser extinta.
A valorização docente passa pela dimensão da remuneração, pois é preciso dar prestígio à classe de professores/professoras e um bom salário é fator importante. Pinto (2009) afirma que é preciso aumentar os salários, não muito acima, mas equipará-los com os das outras profissões que possuem a mesma formação. Esta é uma das estratégias do Plano Nacional de Educação 2014-2024.
Segundo Gatti (2012) os salários estão ligados à atratividade e permanência na carreira, e as desistências, por vezes, se dão devido ao problema dos baixos salários e do pouco reconhecimento social. Nesse sentido, Oliveira e Vieira (2010), em uma pesquisa sobre
12 Esta discussão encontra-se na parte da Formação Docente: políticas para formação inicial e continuada da seção 1
o trabalho docente, um dos temas investigados foram os salários, pois a maioria dos/das professores/professoras destaca que os valores que ganham não correspondem com a formação, com as condições de trabalho e nem com as cobranças que são feitas.
Quanto ao Piso Salarial do Profissional Nacional (PSPN), este é um valor mínimo instituído nacionalmente para uma jornada de 40 horas semanais, conforme já defendido na seção anterior. O piso salarial é um mecanismo que colabora para a valorização docente por meio da instituição de um valor mínimo a ser pago aos docentes, e Pinto (2009) indica que a falta de remuneração adequada é um problema no Brasil ao longo de sua história.
Outro ponto que está relacionado à remuneração é a carga horária de trabalho. Este é um período de tempo que o/a professor/professora usa para desenvolver as atividades da docência, porém este muitas vezes ultrapassa o tempo investido na sala de aula. Além das aulas que são ministradas é preciso planejá-las, corrigir avaliações e outras demandas e, nem todas as instituições de ensino contemplam essas tarefas na carga horária enquanto o/a professor/professora está na escola.
Quanto a essa discussão, Teixeira (2010) afirma que tem sido uma luta histórica para que seja considerado o tempo destinado às tarefas que estão fora da sala de aula e realizadas distantes dos estudantes, tais como o planejamento, pesquisas, atividades de aprimoramento profissional e outras atividades didáticas e pedagógicas presenciais e também virtuais. A carga horária de trabalho também é utilizada para determinar a remuneração e Teixeira (2010) analisa na seguinte perspectiva:
a hora-trabalho ou hora-atividade docente a partir da qual se calcula e se define o valor monetário da carga horária de trabalho dos professores, dependendo do nível e rede de ensino, está entre as mais desvalorizadas e mal pagas no conjunto dos trabalhadores e profissionais de vários países, entre eles, o Brasil.(s/p.).
Ainda de acordo com Teixeira (2010) as pesquisas apontam que os/as professores/professoras são profissionais mal pagos e que sua hora-trabalho é uma das maiores, principalmente no Brasil. Jacomini e Penna (2016) realizaram uma pesquisa e puderam constatar, ao analisar os planos de carreira das unidades federativas do Brasil, que a maioria destes está em dissonância com a legislação federal por não oferece uma jornada integral de trabalho de 40 horas em uma só instituição. Isso resulta na precarização das condições de trabalho, pois o/a professor/professora trabalha em jornadas múltiplas e compromete a qualidade do ensino e da aprendizagem e também a sua qualidade de vida. Pois, de fato,
[...] ministrar aulas em mais de uma escola e em redes diferentes sem um número adequado de horas destinado ao trabalho de apoio à docência requer que o professor, além do elevado número de horas dispendidos na escola, trabalhe em casa para preparar aulas, corrigir trabalhos, provas, etc. comprometendo assim, sua qualidade de vida. (JACOMINI; PENNA, 2016, p. 191).
Outra discussão relevante é quanto à carreira, que estimula o exercício do magistério e propõe a evolução acadêmico-científica. “Pressupõe indivíduos preparados para o exercício da profissão, portadores de título compatível com as necessidades do nível de ensino a que o trabalho docente se destina.” (BOLLMANN, 2010, s/p.). Para tanto, a carreira contempla a formação, as condições de trabalho, o desenvolvimento na carreira por meio das progressões, a remuneração e a jornada de trabalho.
Gatti et. al. (2009) salienta que a carreira tem se modificado a partir de 1980, uma vez que a estabilidade tem dado lugar à instabilidade, descontinuidade e horizontalidade e, por esta razão, há uma procura, no Brasil, por carreiras no serviço público, onde há estabilidade garantida por lei. O concurso público é uma forma de ingresso na carreira docente e Jacomini e Penna (2016) constataram que nos planos de carreira dos Estados estudados não há prática periódica de realização de concursos e que esse fato gera contratos por tempo determinado em situações precárias.
Para que a carreira do magistério seja atrativa, é necessário prever concursos e oferecer “condições de trabalho, com planos de carreira que garantam remuneração inicial compatível com o mercado de trabalho, com a formação do professor e progressão que estimule a permanência na profissão” (JACOMINI; PENNA, 2016, p. 187).
A atratividade da carreira do magistério é um tema bastante estudado e, segundo a pesquisa de Gatti et. al. (2009), percebemos que há fatores objetivos e subjetivos ao tratar deste tema. Os fatores objetivos referem-se às condições históricas, sociais e materiais dadas, tal como a estabilidade, que é substituída por contratos temporários de trabalho, e a subjetividade refere-se à maneira que os indivíduos percebem a carreira e a si próprios no contexto de trabalho.
Normalmente, nos Planos de Carreira, há o estabelecimento das progressões, que é uma forma de movimentar-se na carreira a partir da titulação, do tempo de serviço, da formação continuada e da avaliação de desempenho. Consideraremos titulação a formação desde a modalidade normal até a pós-graduação e o tempo de serviço o percurso da progressão.
A formação continuada configura-se como uma progressão por qualificação e, quanto à avaliação de desempenho, há “dificuldade de estabelecer avaliações capazes de captar, de forma justa, os resultados do professor, sem considerar o processo que ocorre ao longo de anos” (JACOMINI; PENNA, 2016, p. 194). Por isso indica-se que a avaliação de desempenho seja parte da avaliação institucional, assim como considere as condições, insumos da instituição, o desempenho individual e coletivo dos profissionais e os resultados sejam utilizados para melhorias na escola. (JACOMINI; PENNA, 2016).
Gatti et. al. (2009) faz uma ponderação com relação à progressão, uma vez que, ao progredir na carreira, o/a professor/professora, por vezes, recebe outra função, deixando a sala de aula e o ensino. Por isso, é preciso pensar em uma progressão de carreira que não o tire da sala de aula e que valorize a sua permanência nela.
Diante dessas discussões acerca da remuneração, da jornada de trabalho e da carreira do magistério, pudemos constatar que é necessário estabelecer bons salários que sejam equivalentes à carga horária de trabalho, preferencialmente 40 horas de dedicação exclusiva, contabilizando o tempo com planejamentos e outros afazeres pedagógicos e acadêmicos, culminando numa carreira atrativa que gere a permanência dos/das professores/professoras para que, ao progredirem, não deixem a sala de aula e o ensino.