Designação abrev. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 Satisf.SIADAP 1 2 Satisf.Trab ,529** 1 3 Just. ,734** ,475** 1 4 Iden. ,606** ,593** ,598** 1 5 Inten.Saída -,353** -,639** -,484** -,591** 1 6 ValoresSIADAP ,719** ,361** ,671** ,543** -,258* 1 7 CMASIADAP ,570** ,394** ,661** ,643** -,449** ,554** 1 8 ContInd 0,244 0,227 ,372** ,417** -,255* 0,23 ,589** 1 9 Relev.Objec ,456** ,309* ,554** ,692** -,326** ,474** ,741** ,504** 1 10 Conhec. ,316* 0,237 ,344** ,327** -,314* 0,155 ,394** ,494** ,304* 1 11 Monit. ,398** 0,143 ,400** ,496** -,345* ,327* ,600** ,521** ,615** ,350* 1 12 Antig.FP -0,032 -0,005 -0,061 -0,209 0,03 -0,198 -0,033 -0,025 -0,136 -0,037 -0,108 1 13 Antig.Org -0,041 -0,086 -0,13 -0,102 0,047 -0,224 -0,023 0,07 -0,139 0,109 -0,045 ,796** 1 14 Idade -0,007 0,112 0,094 -0,038 -0,168 -0,07 0,044 0,149 -0,011 0,142 -0,001 ,748** ,760** 1 15 Índice_Processo ,608** ,385** ,682** ,700** -,433** ,613** ,878** ,746** ,815** ,620** ,747** -0,121 -0,059 0,057 1 16 Conc. quotas 0,095 0,062 0,204 0,004 0,027 ,339** 0,07 0,106 0,138 0,152 -0,096 -0,082 -0,15 -0,136 0,174 1
27
Face à limitação da análise de correlação, que fornece o grau de relacionamento linear entre apenas duas variáveis (não tendo em consideração outros fatores em simultâneo), apresenta-se de seguida, na Tabela V, a análise de regressão em virtude desta ser mais robusta por possibilitar integrar variáveis de controlo, como as variáveis sociodemográficas que podem estar relacionadas com as variáveis dependentes.
Tabela V - Regressão Linear
H1 H2 H3 H4 H5
Var. dependente
Satisf.SIADAP Satisf.Trab Just. Iden. Inten.Saída
Var. independente constante 0,706 2,106* 0,0639 2,018* 7,109*** 1,015 (0,91) (0,747) (1,137) (1,603) Antig.FP -0,002 0,016 -0,018 -0,052** 0,063* (0,023) (0,021) (0,017) (0,026) (0,037) Idade 0,005 0,024 0,022 0,04 -0,095** (0,027) (0,024) (0,02) (0,031) (0,043) Índice_Processo 1,144*** 0,463* 1,134*** 1,372*** -1,215*** (-0,291) (0,256) (0,21) (0,319) (0,45) Instrução -0,125 -125 -0,428 -0,083 1,407** (Ensino superior) (0,379) (0,339) (0,278) (0,423) (0,596) Género -0,095 0,141 0,23 -0,083 -0,053 (Feminino) (0,305) (0,279) (0,229) (0,349) (0,492) Grupo -0,651 0,071 -0,101 -0,615 1,095 (não dirigente) (0,476) (0,409) (0,335) (0,511) (0,72) N 62 65 65 65 65 R2 ajustado 0,167 0,004 0,302 0,248 ,177
Os asteriscos indicam os níveis de significância, ***p<0,01; **p<0,05; *p<0,1
Valor de coeficiente estimado através de uma regressão OLS e, entre parêntesis, o respetivo erro padrão.
Esta análise corrobora os resultados da análise de correlação. Mais especificamente, os resultados mostram que quanto mais favorável é a perceção do processo maior é a satisfação relativamente ao sistema de avaliação, maior é a satisfação com o trabalho, maior é a perceção de justiça processual, maior é a identificação com a organização, e menor é a intenção de saída.
Quanto à hipótese 6, que sugere que os trabalhadores que ocupam cargos dirigentes têm uma perceção mais favorável do processo de avaliação do que os trabalhadores que não ocupam cargos dirigentes, a mesma não é suportada pelo teste de médias, conforme apresentado na Tabela VI.
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Tabela VI - Testes de médias - cargo e Índice_Processo
Abrev. Variável Cargos N Média T-test sig.
Índice_Processo Cargo não dirigente 58 4,32 -1,058 0,294 Cargo dirigente 7 4,81
Relativamente às hipóteses 7 e 8, que testam a relação do grau de concordância com a existência de quotas de avaliação com a perceção de justiça processual e a satisfação com o sistema de avaliação, verifica-se que as mesmas não são suportadas conforme resultados da análise de correlação (valor de 0,095 e 0,204, respetivamente, ambos com um nível de significância superior a 0,05).
5. D
ISCUSSÃO DOS RESULTADOSOs resultados para a primeira questão, obtidos através da estatística descritiva dos fatores, evidenciam que os trabalhadores têm uma perceção positiva da capacidade de iniciativa para se integrar no processo de avaliação (média de respostas situada em 4,89 no intervalo de 1-7, o que representa uma aproximação, em termos médios, à resposta “concordo”). Segue-se a relevância e adequação dos objetivos face às atividades desenvolvidas, com uma pontuação média de 4,79. O conhecimento do processo encontra-se, no entanto, em penúltimo lugar na lista, apresentando o valor de grau de concordância de 4,13 (valor próximo da resposta “concordo um pouco”). A perceção quanto ao cumprimento dos objetivos que nortearam o SIADAP revela a pontuação mais baixa, com uma média de grau de concordância de apenas 3,7 valores (que se situa na resposta “não concordo nem discordo”). Este resultado revela o incumprimento, percecionado pelos trabalhadores, sobre o alcance dos objetivos subjacentes à criação do SIADAP, que aludem à construção de processos de desenvolvimento individual e
29
organizacional, à melhoria dos processos e ao aumento da transparência administrativa, entre outros.
Quanto à segunda questão, as hipóteses formuladas são, à exceção das hipóteses 6, 7 e 8, sustentadas a partir das análises efetuadas.
Conforme resultados obtidos, a perceção face ao processo de avaliação (Índice_Processo) está relacionada com outras variáveis organizacionais. Especificamente a percepção face ao processo de avaliação está positivamente relacionada com a satisfação com o sistema de avaliação (Hipótese 1), a satisfação com o trabalho (Hipótese 2), a perceção de justiça processual (Hipótese 3), e a identificação/compromisso com a organização (Hipótese 4). Finalmente, a percepção face ao processo de avaliação está negativamente relacionada com a intenção de sair da organização (Hipótese 5).
Estes resultados estão de acordo com o sugerido na literatura anterior. Quanto à Hipótese 1, destacam-se alguns estudos em que se tem defendido que a satisfação com o sistema de avaliação é influenciada por fatores do processo de avaliação, nomeadamente, o feedback (Jawahar, 2006; Pearce e Porter, 1986), a relevância e adequação dos objetivos face às atividades desenvolvidas e a oportunidade dos avaliados se expressarem (Dipboye e Pontbriand, 1981: 250), bem como o processo em geral (Taylor et al., 1995).
A Hipótese 2 é suportada, apresentando uma correlação moderada entre a perceção face ao processo de avaliação e a satisfação com o trabalho. A satisfação com o trabalho tem sido relacionada, no âmbito da avaliação do desempenho, com as características do processo de uma forma geral (Taylor et al., 1995) e em particular com o feedback sobre o desempenho (Jawahar, 2006; Lam e Yik, 2002; Taylor e Pearce, 1999).
30
No que respeita à justiça processual (Hipótese 3), a mesma tem sido, em vários estudos, relacionada com o processo de avaliação, veja-se por exemplo, Landy et al. (1978) e Taylor et al. (1995). Estes últimos, em concreto, defenderam que a participação e o envolvimento dos trabalhadores no processo de avaliação melhora a perceção quanto à justiça processual. Esta variável foi ainda relacionada com o feedback sobre o desempenho (Lam e Yik, 2002; Taylor e Pearce, 1999).
Por fim, no que concerne à identificação com a organização e intenção de saída, de acordo com o estudo de Taylor et al. (1995) um sistema que promova a autoestima dos avaliados torna-os mais próximos da organização, aumentando assim satisfação geral com o trabalho, a identificação com a organização e consequentemente a diminuição da intenção de saída.
Curiosamente, a hipótese 6 não é suportada. Esta hipótese sugere que os trabalhadores que ocupam cargos dirigentes têm uma perceção mais favorável do processo de avaliação do que os trabalhadores que não ocupam cargos dirigentes. De acordo com Russel e Dorothy (1988), esta hipótese seria suportada pelo facto de que, os dirigentes na qualidade de avaliados e avaliadores têm um maior envolvimento e conhecimento do processo, estando mais satisfeitos com o sistema de avaliação do que os trabalhadores que apenas são avaliados. Apesar de se verificar diferenças no valor médio de concordância com processo de avaliação (4,81 por parte dos dirigentes e 4,32 por parte dos não dirigentes), não existem diferenças estatisticamente significativas entre estes grupos face ao Índice_Processo. Salienta-se no entanto, que o grupo não dirigente é composto por 58 e o dirigente por apenas 7 observações. Tão reduzido número de observações limita a capacidade do teste para encontrar diferenças que sejam estatisticamente significativas.
31
As hipóteses 7 e 8 não são, igualmente, suportadas. Assim, ao contrário do sugerido na literatura, a opinião dos avaliados face às quotas não influencia a satisfação com o sistema de avaliação e perceção quanto à justiça processual.
Por fim, destacam-se os baixos valores (valores médios) relativos à perceção de justiça processual e à satisfação com o SIADAP. É possível que estes resultados estejam relacionados com a ausência de efeitos da AD em sede de SIADAP, desde 2011. Estes efeitos dizem respeito à alteração de posicionamento remuneratório, de atribuição de prémios de desempenho e efeitos disciplinares, conforme previsto na Lei que cria o SIADAP e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas. No entanto, em virtude das alterações legislativas que têm vindo a ser introduzidas a estas matérias, atualmente não é possível atribuir prémios de desempenho nem alterar o posicionamento remuneratório em que o trabalhador se encontra (única forma de progredir na carreira). Relativamente aos efeitos disciplinares, está prevista a instauração de um processo de averiguações que pode culminar com a instauração de um procedimento disciplinar por violação de deveres funcionais caso o trabalhador tenha duas menções de desempenho negativas (inadequado) consecutivas.
6. C
ONCLUSÕES,
LIMITAÇÕES E INVESTIGAÇÃO FUTURAEste estudo analisa a perceção face ao processo de avaliação e a relação entre esta perceção e outras variáveis de interesse para a organização, tais como a satisfação com o sistema de avaliação, a satisfação com o trabalho, a perceção de justiça processual, a identificação/compromisso com a organização e a intenção de sair da organização. No que respeita à perceção face aos fatores do processo de AD, os resultados mostram que os trabalhadores têm uma perceção positiva da capacidade de iniciativa para se integrar no processo de avaliação mas uma perceção relativamente baixa do
32
cumprimento dos objetivos que nortearam o SIADAP. Este resultado é preocupante uma vez que existe a perceção generalizada de que, com o sistema implementado, não estão a ser alcançados os objetivos subjacentes à criação do SIADAP, que aludem à construção de processos de desenvolvimento individual e organizacional, à melhoria dos processos, ao aumento da transparência administrativa, entre outros. Estes resultados vão de encontro ao defendido por Geiger e Ittner (1996) relativamente aos sistemas de controlo serem adotados pelo Governo apenas para satisfazer requisitos de ordem regulamentar e legitimar a atividade dos organismos em vez de serem utilizados para suportar a tomada de decisão.
Complementarmente, este estudo debruça-se sobre a relação entre o processo de avaliação em sede de SIADAP e variáveis de interesse para a organização, nomeadamente, a satisfação com o sistema de avaliação, satisfação com o trabalho, perceção de justiça processual, identificação com a organização e a intenção de saída da organização.
De acordo com os resultados apresentados, os trabalhadores com perceção mais favorável dos diferentes fatores do processo (variáveis independentes) revelam níveis mais elevados de satisfação com o sistema de avaliação e com o trabalho, maior perceção de justiça processual, maior grau de identificação com a organização, e menor intenção de saída.
O cargo ocupado não tem correlação com a satisfação com o sistema. Ao contrário do sugerido na literatura (Russel e Dorothy, 1988), o facto de o trabalhador ter o papel simultâneo de avaliador e avaliado, não interfere com a sua satisfação face ao sistema de avaliação em vigor na organização.
33
Complementarmente, ao contrário do sugerido na literatura (Waite e Stites-Doe, 2000), a opinião dos avaliados face às quotas não influencia a satisfação com o sistema de avaliação e perceção quanto à justiça processual.
Desta forma, este estudo contribui para a literatura ao caracterizar as perceções dos trabalhadores e dirigentes da AP relativamente ao SIADAP.
Como na maioria dos estudos deste tipo, na presente análise existem limitações. Algumas decorrem da utilização do método baseado no questionário (Dillman, 2000), destacando-se, desde logo, a obtenção de taxas de respostas aceitáveis. Para mitigar estas limitações, foram tomadas diversas precauções tais como a realização de um questionário piloto, garantido o anonimato de respostas, utilização de questões/variáveis validadas por estudos anteriores, ente outros. Por outro lado, o estudo incide apenas em um organismo da AP, com relativa autonomia face ao poder central, pelo que é necessário prudência quanto à generalização dos resultados obtidos face à diversidade de cenários vigentes na AP.
Futuras análises poderão estender este estudo a diferentes organismos da AP e ao impacto das medidas políticas sobre o sistema, nomeadamente, os efeitos das alterações legislativas que têm ditado a falta de consequências do resultado de avaliação, muito embora mantenham a obrigatoriedade de se diferenciar o desempenho dos trabalhadores. Outra linha de investigação relevante, seria a utilização de dados longitudinais que permitissem aferir efeitos de causalidade, nomeadamente entre a utilização do SIADAP e a motivação, satisfação, identificação e intenção de saída dos trabalhadores.
34
R
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37
A
PÊNDICE I–
DESCRIÇÃO DA AMOSTRASeleção da Amostra N %
População-alvo 350 100,0%
N.º de questionários respondidos 65 18,6%
A
PÊNDICEII-P
ERFIL DOS INQUIRIDOSCargo/função desempenhada N Experiência na Função Pública (média do n.º de anos) Experiência no Organismo (média do n.º de anos) Género (n.º de participantes) F M
Assistente técnico e operacional 10 10,7 10,3 4 6
Técnico 48 11,1 8,69 38 10
Dirigente 7 14,86 12,85 6 1
Total 65 48 17
A
PÊNDICEIII–A
NÁLISEF
ATORIAL VARIÁVEIS DEPENDENTESVariável original KMO esfericidade Teste de (sig.)
Valores
próprios Variância explicada Item Factor 1 Communalities
Satisf.SIADAP Q6.5 Satisf.Trab Q5.1 Justiça processual 0,591 0,000 2,674 66,857 Q6.10 0,78 0,608 Q6.3 0,81 0,656 Q6.11 0,831 0,691 Q6.12 0,848 0,719 Identificação 0,644 0,000 2,095 69,844 Q8.8 0,898 0,807 Q8.7 0,838 0,708 Q7.7 0,765 0,586 Intenção de saída 0,79 0,000 3,133 78,323 Q9.1 0,871 0,758 Q8.5 0,834 0,696 Q8.6 0,955 0,912 Q8.4 0,876 0,767
38
A
PÊNDICEIV-
A
NÁLISEF
ATORIAL VARIÁVEIS INDEPENDENTES
Questão Nome fator ValoresSIADAP CMASIADAP ContInd Relev.Objec Conhec. Monit. TOTAL
O processo de avaliação de desempenho contribui para a melhoria da gestão da Administração Pública.
Cumprimento dos obj. que nortearam o
SIADAP (ValoresSIADAP)
,623 ,397 ,149 ,273 ,009 -,171 O SIADAP permite identificar as necessidades de formação e
desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho. ,872 ,152 ,054 ,017 -,219 -,019 O SIADAP permite reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e
trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos. ,925 ,090 ,097 ,148 -,007 ,013 A avaliação de desempenho permite a melhoria dos processos, numa
ótica de tempo, custo e qualidade. ,689 ,379 ,268 ,286 ,116 -,008
O SIADAP permite melhorar a prestação de informação e a
transparência da ação dos serviços da Administração Pública. ,854 ,179 ,181 ,123 -,173 ,062 É importante para mim a nota que obtenho/irei obter em sede de
SIADAP. ,533 ,114 ,065 ,312 -,459 -,190
Existe justiça na atribuição de notas dentro da minha equipa. ,754 ,425 ,060 ,003 ,163 ,195 O SIADAP permite premiar ou penalizar o trabalhador pelo trabalho
desenvolvido. ,860 ,069 -,005 ,144 ,329 ,039
O SIADAP permite identificar o que os trabalhadores têm de fazer
para atingir a excelência das suas capacidades e do seu potencial. ,882 ,184 -,021 ,082 ,310 -,052 A avaliação que é feita dos meus objetivos / competências é clara e
transparente. Contratualização, monitorização e avaliação em sede de SIADAP (CMASIADAP) ,334 ,824 ,168 ,114 ,024 ,139
No geral, concordo com a avaliação que é feita ao meu desempenho
por parte do avaliador. ,277 ,771 ,132 ,227 ,057 ,214
A contratualização dos meus objetivos/competências foi transparente
e clara. ,307 ,794 ,360 ,194 -,077 ,055
Sinto que tenho poder de negociação na contratualização dos
objetivos/competências. ,328 ,709 ,395 ,279 -,013 -,145
O organismo onde trabalho e a minha chefia proporcionam-me as condições para cumprir os meus objetivos/competências
contratualizados.
,109 ,763 ,183 ,240 ,030 ,264
Caso tenha a necessidade de reformular objetivos (mudança de atividade, função, tarefas), tomarei a iniciativa de solicitar ao meu avaliador a reformulação dos mesmos.
Capacidade de iniciativa individual
(ContInd)
39
Questão Nome fator ValoresSIADAP CMASIADAP ContInd Relev.Objec Conhec. Monit. TOTAL
Na reunião de negociação, sugeri alguma(s) alteração(ões) aos
objetivos/competências propostos pelo avaliador. ,034 ,259 ,788 ,153 ,068 ,267
Conheço os objetivos previstos no QUAR, referente a 2015, para os
quais a minha equipa contribui. ,138 ,404 ,759 -,075 ,178 -,262
Tenho conhecimento dos resultados trimestrais do organismo. ,100 ,204 ,791 ,076 ,181 -,115 Conheço as ferramentas utilizadas para medir os resultados atingidos. ,225 ,356 ,723 ,049 ,243 ,049 Os meus objetivos estão alinhados com os objetivos da equipa.
Relevância e adequação dos obj. face
às atividades desenvolvidas (Relev.Objec)
,094 -,058 ,540 ,674 ,056 ,138
É claro para mim o contributo dos meus objetivos para o
desempenho global da organização. ,114 ,294 ,099 ,781 ,144 -,134
Os meus objetivos são mensuráveis. ,119 ,391 ,080 ,811 -,044 ,016
Trabalho em função dos objetivos/competências contratualizados. ,319 ,005 ,092 ,682 -,139 ,075 Os objetivos que contratualizei refletem as principais atividades que
desempenho ao longo do período de avaliação. ,118 ,483 ,050 ,740 ,159 ,217
Estou esclarecido sobre as competências, direitos e deveres dos intervenientes no processo SIADAP (avaliador; avaliador; conselho coordenador de avaliação; comissão partitária; e o dirigente máximo
do serviço). Conhecimento do
processo (Conhec.)
,016 ,075 ,383 ,208 ,717 ,025
Em qualquer organização, pública ou privada, deve existir a
distribuição forçada dos resultados de avaliação (quotas).* ,330 -,189 -,165 -,075 ,513 -,448
Fui devidamente esclarecido sobre o que consiste a "harmonização
das propostas de avaliação", em sede de SIADAP. ,071 ,091 ,416 -,024 ,734 ,060
Monitorizo o cumprimento dos meus objetivos ao longo do período de avaliação.
Monitorização do processo (Monit.)
-,021 ,078 ,560 ,027 ,190 ,629
A minha chefia monitoriza o cumprimento dos
objetivos/competências dos trabalhadores ao longo do período de avaliação.
,105 ,458 -,045 ,084 -,022 ,775
* esta questão foi retirada do fator por dever ser tratada de forma independente.
O alpha deste fator passou de 0,63 para 0,86.
Valores Próprios 6,342 4,727 4,436 3,485 2,096 1,751
Variância Explicada 21,868 16,302 15,295 12,018 7,228 6,036 78,75 Alpha de Cronbach 0,94 0,93 0,88 0,90 0,86 0,60
40
A
PÊNDICEV
–T
ESTES DE NORMALIDADE
Abrev. Variável Índice_Processo 2 classes Shapiro-Wilk nível de significância Satisf.SIADAP P- 0 P+ 0,021 Satisf.Trab P- 0 P+ 0 Just. P- 0,101 P+ 0,281 Iden. P- 0,24 P+ 0,052 Inten.Saída P- 0,04 P+ 0,035
Perceção menos positiva do Índice_Processo = P- Perceção mais positiva do Índice_Processo = P+