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Como exposto no tópico anterior, após a educação a distância ter sido devidamente legalizada no Brasil essa modalidade encontrou um campo fértil para crescimento em ambientes corporativos, principalmente como forte aliada às organizações que se apropriaram do conceito de educação corporativa adotando uma plataforma virtual de ensino e aprendizagem como ferramenta para dar subsídios à gestão do conhecimento institucional.

Segundo Silva (2009, p. 232) foi nas empresas que a educação a distância mais encontrou terreno para seu crescimento. Por outro lado, foi por intermédio da EAD que a educação corporativa encontrou condições para sua expansão, atendendo a muito mais pessoas do que seria possível se os processos educacionais fossem presencias.

Contudo, antes de darmos continuidade a esse assunto, consideramos de suma importância a definição do conceito de educação corporativa, tanto por órgãos governamentais como por autores que estudaram a fundo o assunto em pauta. Para isso, vamos nos apropriar, primeiramente, da designação do Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior:

Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação à estratégia de longo prazo de uma organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços). (BRASIL, [s.d.])

De acordo com a definição acima, percebemos que a EAD, na maioria das vezes, é parte integrante de um programa de educação corporativa, visto que com o

avanço tecnológico, no que concerne à velocidade da conexão com internet, essa modalidade de ensino passou a ser muito utilizada como uma das ferramentas para dar suporte à gestão do conhecimento (citado na definição), além de contribuir com o processo de inovação (também mencionada acima) na disseminação de novas ideias e projetos.

A finalidade primordial da educação corporativa é fomentar “o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios” (EBOLI, 2004, p. 48), de uma forma sistemática, estratégica e contínua.

Para Bayma (2004, p. 25), a educação corporativa constituiu um avanço em relação às tradicionais áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D), no sentido de desenvolver competências em sintonia com as estratégias das empresas. Assim, todo foco deste núcleo é sobre a instituição, que está sempre em desenvolvimento, que incentiva o aprendizado, principalmente, no que se refere às competências essenciais da companhia.

Empresas que a atuam com o modelo de educação corporativa são capazes de propiciar a gestão do conhecimento além de a usarem como um instrumento para administração organizacional no sentido de reconhecer o desenvolvimento da administração e dos administradores com um processo complexo carente de cuidado e de uma customização (KROGH, ICHIJO e NONAKA, 2000, p. 262). Assim, nota-se a importância da inserção desse novo conceito educacional corporativo para organizações contemporâneas, em um cenário global que está em constantes mudanças.

Contudo, é importante termos em mente que toda empresa é um sistema complexo e para entender os meandros da educação corporativa é necessário enxergar a instituição como um mecanismo vivo e integrante de um ambiente dinâmico e em permanente transformação. Dessa maneira, vamos nos apropriar de três pressupostos da teoria da complexidade, logo em seguida articulando com os conceitos de Eboli (2004) acerca de educação corporativa:

 O todo é mais do que a soma das partes;  O todo é menos do que a soma das partes;

 A formação do todo e as transformações das partes. Para Edgar Morin:

“A visão simplificada diria: a parte está no todo. A visão complexa diz: não só a parte está no todo; o todo está no interior da parte que está no interior do todo! Essa complexidade é algo diferente da confusão de que o todo está em tudo e reciprocamente.”

(MORIN, 2011, p. 88)

Com base nesses pressupostos, notamos que a educação corporativa deve ser pensada como um sistema complexo, uma vez que como “organismo vivo, a empresa, se auto-organiza e faz sua autoprodução, ao mesmo tempo, ela faz a auto-eco- organização e auto-eco-produção” (MORIN, 2011, p. 87).

Especificamente no caso de educação corporativa, verificamos que como organismo vivo que se auto-organiza de forma circular e segundo Eboli (2004, p. 57-61) empresas que utilizam este conceito apresentam sete princípios (que na visão da complexidade agem de maneira circular), que dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos realizados nas organizações de modo geral. Estes princípios são:

1. Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado por meio do aumento do valor das pessoas. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial por meio da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas - empresariais e humanas.

2. Perpetuidade: entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influência intencional e sistemática com o propósito de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar, reproduzir

ou até mesmo transformar crenças e valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.

3. Conectividade: privilegiar a construção social do conhecimento estabelecendo conexões, intensificando a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo (fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade etc) da organização que propiciem gerar, compartilhar e transferir os conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.

4. Disponibilidade: oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”, incentivando-os, assim, a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e autodesenvolvimento.

5. Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, por meio da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem pautados por postura ética e socialmente responsável, imprimindo, assim, qualidade superior na relação de aprendizagem entre colaboradores, empresa e sua cadeia de agregação de valor.

6. Parceria: entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores, no intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é uma tarefa muito complexa e audaciosa, exigindo que se estabeleçam relações de parceria no âmbito interno e externo, com ideal e interesse comum na educação desses colaboradores.

7. Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para e empresa, buscando agregar sempre valor ao negócio. Significa também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável,

diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de educação corporativa, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.

Os sete princípios proposto por Marisa Eboli acabam por se relacionar entre si, embora pareçam independentes não funcionam isoladamente. Assim, podemos considerar a educação corporativa um mecanismo vivo em constante transformação e desta maneira retomando o conceito de autopoiese (MATURANA, 1997) que surge como uma propriedade dos sistemas de se produzirem continuamente a si mesmos, num processo autorreferente que faz com que todo sistema, vivo, psíquico ou social seja ao mesmo tempo produtor e produto.

Assim, os funcionários dependem da empresa (produto), mas a empresa também depende dos funcionários (produtor) e vice-versa (produtor e produto). Com esse olhar, cada funcionário (parte) é visto como peça integrante do quebra-cabeça institucional, e ao se relacionar com os outros indivíduos, o quebra-cabeça vai se moldando, tomando forma e significado. Vai evoluindo na medida em que conhecimento é organizado, compartilhado e efetivamente aplicado nas ações da Instituição (todo).

Um organismo é uma manifestação do ambiente físico do qual surgiu, e do qual depende sua saúde e sua existência. Uma instituição é uma manifestação do ambiente social do qual surgiu e do qual depende sua saúde e sua existência. (HOCK, 2006, p. 115)