Nesta pesquisa, o propósito foi identificar se há prontidão para mudança em uma empresa brasileira de grande porte, na percepção que seus líderes tem sobre a cultura organizacional. Como desdobramento desse propósito e com base na análise de diferentes abordagens em Cultura Organizacional, este estudo teve como objetivos específicos:
Identificar que elementos da cultura impulsionam ou favorecem a mudança organizacional.
Identificar que elementos da cultura restringem ou dificultam a mudança organizacional.
Os resultados mostraram os seguintes fatores impulsionadores para mudança organizacional, na percepção de seus líderes: patrocínio da alta direção, engajamento das pessoas, orgulho de pertencer, orgulho da história e solidez, comprometimento da “base”, Código de Ética, projetos inovadores, foco em sustentabilidade, certificações – foco em processos e qualificação técnica. Os seguintes fatores restritivos foram identificados: falta de clareza no direcionamento estratégico, estilo da liderança centralizador que não implementa mudanças, arrogância, mindset de departamento, “feudos” e falta de integração da liderança, lentidão na resposta aos desafios, falta de meritocracia, intolerância ao erro, centralização do processo decisório e falta de processo sucessório.
Estes resultados evidenciaram que os fatores impulsionadores por si não sustentam a mudança necessária a esta Organização. Ficou evidenciada ainda a presença de aspectos comportamentais e emocionais – ditos soft, além daqueles concretos e objetivos – ditos hard.
Desta forma, uma das contribuições desta pesquisa refere-se que as evidências de que o sucesso na gestão das organizações não depende exclusivamente de aspectos concretos e objetivos – ditos hard, mas também de aspectos comportamentais e emocionais – ditos soft, assim como a forma que a liderança enxerga e vive a mudança, considerando a própria cultura vigente. Neste sentido, tanto os fatores identificados como impulsionadores quanto os restritivos tendem para os aspectos soft, de acordo com o modelo (vide Figura 2) apresentado por Tanure (2008). Segundo a autora, Cultura, Liderança e Pessoas são aspectos soft enquanto que Estratégia, Estrutura e Processos são aspectos hard. No centro do modelo de análise de
uma organização está a Visão de Futuro, também chamada de Propósito, que integra a dimensão racional (hard) com a emocional (soft).
Independentemente de ser soft ou hard, os fatores impulsionadores e restritivos se relacionam entre si gerando uma visão da cultura da Organização em estudo. Por exemplo, a centralização do processo decisório gera acomodação dos gestores que se mantém imaturos neste aspecto, a intolerância ao erro gera acomodação, que aliada à imaturidade fazem com que os líderes desta Organização não se mobilizem o suficiente para implementar o que foi acordado na visão de futuro. Estes líderes não estão levando a Organização rumo às mudanças necessárias e que todos concordam serem necessárias.
Apesar dos fatores impulsionadores identificados (patrocínio da alta direção, engajamento das pessoas, orgulho de pertencer, orgulho da história e solidez, comprometimento da “base”, Código de Ética, projetos inovadores, foco em sustentabilidade, certificações – foco em processos e qualificação técnica), os resultados sugerem que não há prontidão para mudança na Empresa Alpha porque estas forças de mudança tendem a se equilibrar com as forças de resistência – os fatores restritivos – criando um campo estacionário (LEWIN, 1965).
O tema de “cultura forte”, discutido por Schein (2009), analisa uma Organização que pode ser definida em termos de sua homogeneidade, estabilidade e intensidade das experiências compartilhadas pelos seus membros, portanto com uma cultura organizacional consistente e bem consolidada.
Em relação às limitações deste trabalho, pode-se citar o fato de ter sido realizado em uma única empresa e num determinado espaço de tempo. Sendo assim, sugere-se a continuidade da pesquisa para averiguar as possibilidades de novas investigações em outro contexto, outro setor econômico para complementar e fortalecer as evidências encontradas neste estudo.
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APÊNDICES
Apêndice A - Roteiro de entrevista individual e Grupo de Foco
Identificação pessoal: - Nome: - Idade: - Cargo: - Área: - A quem se reporta: - No de subordinados diretos: - Tempo de casa: - Tempo no cargo: - Formação:
- Trajetória e por que veio trabalhar na empresa:
Percepção e informações sobre:
1. Principais desafios da Organização
2. Perspectivas da empresa; aonde ela quer chegar?
3. Como é o processo de definição de metas e definição de objetivos? 4. Como a empresa está organizada, como os recursos são distribuídos?
5. Como é o processo decisório e como são as relações hierárquicas e de poder da empresa? 6. Como estão estruturados os processos? (tecnologia/burocracia/interface entre áreas) 7. Como é a motivação e as relações entre as pessoas? E entre gestores e colaboradores? 8. Como são tratados os aspectos éticos?
9. Como são os processos de gestão de pessoas? 10. Qual o perfil da liderança?
11. Como as equipes funcionam e atuam entre si?
12. O que mais chamou sua atenção logo que você entrou nesta Organização? Com o que você já se acostumou?
13. O que é preciso faze nesta empresa para vencer?
14. Esta Organização é mais voltada a curto ou longo prazo? Exemplifique
15. Como a empresa opera em relação às normas? Com vigor ou mais flexibilidade?
16. Como você percebe o jeito desta Organização: mais voltada para resultados ou pessoas? 17. O que é mais valorizado: o trabalho individual ou em grupo?
Apêndice B- Declaração de Princípios da Empresa Alpha
Criação de Valor - O Grupo Alpha cria valor em tudo o que faz. Para isso ele existe:
para gerar valor para os seus acionistas e para os públicos com os quais interage.
Compromisso - Assegurar que as atividades empresariais e as condutas profissionais
espelhem, com fidelidade, a transparência, a busca do cumprimento dos Princípios e das Diretrizes Éticas e dos contratos, obrigações e pactos assumidos com seus públicos de relacionamento.
Segurança e Qualidade de Vida - Atuar permanentemente para controlar e minimizar
os riscos associados aos seus processos de trabalho, produtos e serviços, e assegurar a integridade e o bem estar físico e mental das pessoas com as quais se relaciona, em ambientes que estimulem a cooperação, a coesão, a difusão do conhecimento e o desenvolvimento profissional e humano.
Austeridade - A Empresa Alpha considera a austeridade como um princípio
administrativo de elevado valor ético, que deve orientar todas as ações das empresas do Grupo. Neste sentido, afirma que todos os seus recursos materiais ou financeiros devem ser utilizados com parcimônia, sem excesso ou desperdício, isto é, de modo racional e sustentável, na justa medida de sua utilidade para o atingimento dos objetivos empresariais.
Sustentabilidade - Preocupar-se com as consequências futuras de suas ações e
decisões, buscando sempre controlar e evitar riscos que possam trazer ameaças à perenidade do Grupo, bem como efeitos não negociados com as comunidades onde atua e com os públicos de seu relacionamento.
Confiança e Respeito - Estabelecer e manter relações de confiança, baseadas na
lealdade, no respeito e equilíbrio entre os seus próprios interesses e os interesses dos seus públicos de relacionamento.
Superação - Acreditar que tudo pode ser melhorado e realizado de forma inovadora, a
fim de transcender as referências de mercado e superar as expectativas de seus públicos, buscando, sempre desafios aparentemente intangíveis.
Empreendedorismo - Fazer de cada profissional da Empresa Alpha um agente de
mudança que busque permanentemente estabelecer, no seu campo de atuação, vantagens competitivas, estando sempre atento para captar tendências futuras antes que se manifestem, atuando pioneiramente, apropriando-se de novos conhecimentos, processos e tecnologias, desenvolvendo um forte sentimento de propriedade em relação às suas atribuições e responsabilidades na Empresa Alpha.