Percebe-se claramente nos discursos dos gestores entrevistados que há um aproveitamento equivocado das informações dos processos de AD para a realização de intervenções práticas na área de gestão de pessoas, no sentido de melhorar o desempenho do servidor, resolver os problemas identificados e/ou implementar as ideias sugeridas.
“Olha pra falar a verdade, depois que acontece a avaliação de desempenho, ela não é utilizada praticamente para nada. Não é aproveitada... são informações que hoje, como eu te disse... da forma que está sendo utilizada, tá tendo como objetivo final o financeiro... falta realmente essa coleta de dados... que o setor de gestão de pessoas possa atuar numa deficiência identificada, por exemplo...” [E.11]
“Acho inclusive que na avaliação... não sei... acho que ninguém olha... olha assim os números... mas não é nem percebida, porque a gente acaba fazendo alguns questionamentos e a gente acaba não tendo resposta não...não tendo efeitos práticos em termos de ação...e eu acho que é muita gente também...muitos servidores...acho também que não daria pra ficar olhando resposta por resposta. Então dá a sensação que você está fazendo algo meio que sem sentido...algo que nunca será lido e muito menos resolvido...então a avaliação acaba perdendo a credibilidade.” [E.15]
“Na avaliação tem muitas informações valiosas que ficam às vezes perdidas... Então eu percebo que como acontece hoje as informações estão inibidas... seria muito bom que elas fossem utilizadas... então eu acredito que a avaliação de desempenho é um instrumento poderoso de melhoria institucional, mas que está sendo subaproveitado.” [E.17]
Como pode ser percebido nesses relatos, há um consenso que a avaliação não é utilizada da forma como deveria. Suas informações não são aproveitadas e, consequentemente, não gera muitos efeitos práticos quando operacionalizados. Dessa forma, também fica evidente a falta de sentido ao avaliar e de descrédito quanto ao processo de AD. No entanto, há o entendimento que potencialmente a avaliação é um instrumento poderoso para a melhoria não só do desempenho individual, mas também do organizacional.
Conforme destaca Brito e Guilherme (2007), os resultados da AD oferecem informações importantes para o planejamento das ações de desenvolvimento na organização. Além disso, quando analisadas podem subsidiar decisões importantes para a área de gestão de pessoas nos processos de planejamento, capacitação, sucessão, movimentação, dentre outros. Pode favorecer ainda o desenvolvimento pessoal e profissional e dessa forma, não apenas a pessoa avaliada é beneficiada, mas também sua equipe de trabalho e toda a organização.
Deve-se, portanto, aproveitar todo o potencial de informações geradas pelo processo avaliativo do desempenho das pessoas, no sentido de promover e estimular o desenvolvimento profissional que irá refletir positivamente na otimização dos resultados organizacionais (BRITO; GUILHERME, 2007)
O processo, conforme pode ser relatado na experiência prática dos gestores, ainda tem um viés burocrático muito forte o que acaba subutilizando os potenciais de informações dos processo de AD, conforme pode ser ilustrado nos discursos a seguir:
“Agora a questão é saber... o que é que é feito com aqueles dados? Mas eu fico me perguntando... esses dados das avaliações são considerados? [pensativa...dúvida] eles são considerados para suas tomadas de decisões, enquanto setor de gestão de pessoas? E aí sabendo que nós estamos em uma instituição complexa, eu não sei até que ponto isso é possível considerar aqueles dados. Mas eles não deixam de ser um ponto de partida pra decisões. Esses dados na minha opinião deveriam ser utilizados para benefício da instituição, como um feedback. Mas não sei até que ponto a gente faz isso... ou se nós temos consciência disso.” [E.01]
“O uso das informações da avaliação poderia ser melhor, mas infelizmente a gente só registra e engaveta... Já escutei também muitos gestores dizerem: Ahhh... não adianta eu responder aquelas perguntas subjetivas porque não tem um
feedback do que foi colocado lá e não traz mudança pra realidade. É isso que eu
acho...e poderia ser melhorado.” [E.04]
“Infelizmente essas informações a gente não consegue captar para reverter em resultados, né? Em ações... A gente tem os dados... mas a gente não processa esses dados...fica lá guardadinho na pasta do servidor.” [E.11]
Assim, os gestores percebem um descrédito sobre a utilização das informações da AD no feedback e nas melhorias práticas em termos de resolução de problemas, dos comportamentos identificados, como inadequados, ou estruturais do ambiente de trabalho, o
que leva a uma perda no sentido e de credibilidade no processo pela lacuna deixada pelo não processamento de retornos efetivos.
“As informações da avaliação não são bem utilizadas em benefício do servidor e da instituição... infelizmente... Isso gera um descrédito... só valeria a pena essas informações, se fosse feito um esforço coletivo dentre os setores da instituição pra resolver os problemas identificados ou para que fosse atendida a solicitação ou sugestão dada na avaliação de desempenho.” [E.06]
“... por mais que você coloque lá na avaliação que fulaninho não está bem nisso... ou precisa melhorar nesse aspecto... o que de fato é feito por quem recebe essa avaliação, né? Pra que esse fulaninho tenha capacitação, por exemplo? Como fica esse acompanhamento? As informações ali da avaliação nem sempre são verdadeiras, né? e quando são...nem sempre são utilizadas para ações necessárias...não tem o feedback para o próprio servidor.” [E.05]
Como bem ilustram os discursos dos gestores, da forma como é realizada hoje no IFPB, a AD não traz muitos resultados práticos porque não há o aproveitamento das informações dela advindas de maneira efetiva.
Outro aspecto interessante destacado na fala dos gestores é que nem sempre as informações geradas nos processos de AD são verídicas e condizentes com a realidade. Isso porque o processo por vezes não é realizado com seriedade e responsabilidade. Logo o uso dessas informações dissemina a falta de confiabilidade e distorce o potencial do processo.
Um aspecto destacado pelos gestores que evidencia a falta de sentido da AD é o fato deles não observarem melhoria no desempenho do servidor, mesmo após serem avaliados e apontados os aspectos deficientes em seu desempenho; assim não se percebe, na maioria das vezes, mudanças realmente efetivas na resolução dos pontos negativos identificados no desempenho do servidor, como pode ser percebido no discurso a seguir:
“Como ponto negativo na avaliação eu percebo que é essa falta de praticidade, de retorno... de resultados... acontece a avaliação, passa ano e entra ano e não muda nada... não se tem um retorno. Vamos supor...o gestor avalia aquele servidor da sua equipe... identifica aqueles pontos negativos, mas ninguém nunca sentou pra ver o que pode ser mudado...é como uma dieta...você vai pra o nutricionista e ele passa uma dieta, mas se não funciona você acaba abandonando e deixando de fazer...é assim... então você avaliou... beleza... identificou certas coisas no comportamento do servidor, mas aí como não houve um incentivo pra você dar aquele retorno, né? Então fica por ali... fica no papel... então eu acho que o que a avaliação tem de negativo é isso...precisaria de uma ação mais direta.” [E.19]
Outro ponto destacado nesse aspecto é o fato da AD servir para apontar caminhos para o melhor desenvolvimento do servidor por meio de capacitações, nem sempre efetivadas, reforçando, mais uma vez a falta de aplicabilidade das informações da avaliação em benefício do desenvolvimento do servidor avaliado e em última instância da organização, conforme descrevem os discursos seguintes:
“Já escutei também muitos gestores dizerem: Ahhh... não adianta eu responder aquelas perguntas subjetivas porque não tem um feedback do que foi colocado lá e não traz mudança pra realidade. É isso que eu acho...e poderia ser melhorado.” [E.04]
“Porque, como eu te falei... na avaliação, como depois não se tem um retorno... um feedback e depois realmente uma capacitação... ou se o servidor realmente cometeu uma falha realmente grave, ele não é chamado, acaba sendo...era pra ser muito positivo, mas acaba, perdendo a credibilidade...” [E.08]
Assim, gera-se um círculo viciante, onde a subutilização das informações e consequente ausência de retornos práticos acabam gerando insatisfação, descrédito e falta de sentido no processo de AD.
Além desses sentimentos despertados diante desta problemática da AD, outros sentimentos, emoções e sensações negativas também permeiam o universo da avaliação dos TAEs como será descrito a seguir.