Com vistas à melhor compreensão e avaliação deste trabalho, inicia-se apresentando o perfil dos respondentes. Esta subseção também apresenta comparações do perfil apurado junto aos respondentes, com as informações prestadas pela Empresa-alvo. Esta medida visa a confirmação da qualidade da amostra utilizada na pesquisa.
Tabela 1 – Formação acadêmica dos funcionários participantes da pesquisa
FREQUÊNCIA PERCENTUAL PERCENTUAL
VÁLIDO PERCENTUAL CUMULATIVO Válido Ensino Médio 8 18,6 19,0 19,0 Graduação 18 41,9 42,9 61,9 Especialização/MBA 16 37,2 38,1 100,0 Total 42 97,7 100,0 Faltando Sistema 1 2,3 Total 43 100,0
Fonte: Dados da pesquisa de campo (2011)
Na subseção “Categorias do comprometimento”, são abordados aspectos do perfil
de pessoas mais ou menos comprometidas, na forma proposta por Fink (1992 apud
FERREIRA, 2007). Naquele espaço é tratado do nível de escolaridade – relacionando-o negativamente ao comprometimento, pois, quanto maior o nível de escolaridade, maiores são a mobilidade e a atratividade do profissional no mercado.
Os registros evidenciam que 38,1% dos funcionários do Banco apresentam formação no patamar nível de especialização, nível superior com 42,9% e 19% de nível
médio. Nestas condições, o autor (1992), defende a ideia de que haja baixa mobilidade, portanto, maiores possibilidades de comprometimento ainda que nas categorias instrumental e normativa.
Tabela 2 – Idade dos funcionários participantes da pesquisa
FREQUÊNCIA PERCENTUAL PERCENTUAL
VÁLIDO PERCENTUAL CUMULATIVO Válido Até 30 anos 7 16,3 16,3 16,3 Até 40 anos 6 14,0 14,0 30,2 Até 50 anos 18 41,9 41,9 72,1 Até 60 anos 12 27,9 27,9 100,0 Total 43 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa de campo (2011)
O fator idade também é abordado por Fink (1992 apud FERREIRA, 2007), na
subseção “Categorias do comprometimento” como importante elemento na composição dos
níveis de comprometimento. Para ele, idade e tempo de empresa são relacionados positivamente com o comprometimento organizacional.
Como se percebe apenas 16,3% dos funcionários, representados pela amostra, têm até 30 anos. Até 40 anos, o resultado é de 30,2%. A partir dos 40 anos, quando supostamente a mobilidade e a disposição para novas opções de emprego, normalmente, no mercado atual, tornam-se menos interessantes, resta um total de 69,8%. Também é razoável compreender um maior nível de comprometimento, imposto pelas circunstâncias. Pode-se admitir o que Senge (2006, p. 246), conclui que “90% dos casos, o que passa por comprometimento é apenas
aceitação”. Para fins de comparação, segue tabela dos funcionários do Banco em todo o
Estado do Ceará, distribuídos por faixas de tempo de trabalho, separados entre gênero masculino e feminino e uma coluna com o total. Há de se perceber que a representação é muito próxima dos valores apurados pela amostra utilizada na pesquisa. Segue à tabela gráficos demonstrativos.
Tabela 3 – Idade dos funcionários do Banco no Ceará
FAIXAS F % T / GRUPO F M % T / GRUPO M F+M % T
25 22 2,9 56 3,5 78 3,3 30 122 16,2 214 13,4 336 14,3 40 211 28,0 410 25,7 621 26,4 45 51 6,8 192 12,0 243 10,3 50 188 25,0 309 19,3 497 21,1 51 159 21,1 416 26,0 575 24,5 753 1597 2350
Fonte: Adaptado pelo autor a partir dos dados do Departamento de Gestão de Pessoas, no Ceará, da Empresa Pesquisada
O perfil de idade apresentado nos gráficos e tabela anterior define bem a tendência de comprometimento encontrado na amostra da pesquisa. Com uma grande massa flutuando entre quarenta e cinquenta anos de idade, torna-se comum se encontrar elevados níveis de comprometimento afetivo e normativo, conforme observado por Ferreira (2007), na subseção Categorias de Comprometimento.
Tabela 4 – Tempo de Banco dos funcionários participantes da pesquisa
FREQUÊNCIA PERCENTUAL PERCENTUAL
VÁLIDO PERCENTUAL CUMULATIVO Válido Até 10 anos 11 25,6 26,2 26,2 Até 20 anos 3 7,0 7,1 33,3 Mais de 20 anos 28 65,1 66,7 100,0 Total 42 97,7 100,0 Faltando Sistema 1 2,3 Total 43 100,0
Fonte: Dados da pesquisa de campo (2011)
Com uma frequência de 11 respondentes, no universo de 43 questionários processados, apenas 26,2% somam até dez anos de emprego no Banco. Observa-se, em especial, também a baixa variação entre esta categoria e aqueles que têm até 20 anos – apenas 7%. Isto posto, confere-se o percentual de 66,7% dos funcionários participantes da pesquisa apresentando mais de 20 anos de relacionamento com a Empresa.
Os comentários apresentados anteriormente, para o aspecto idade também servem para a análise destes dados. É sensato depreender que empregados com tanto tempo de dedicação preservem certo grau de comprometimento, em especial na categoria do comprometimento instrumental, sem perder de vista a possibilidade de que seja considerado também o comprometimento normativo. Não se pode assegurar, contudo, a existência do comprometimento afetivo.
Tabela 5 – Média de idade dos funcionários versus tempo de Banco do Ceará
SEXO REGIÃO IDADE MÉDIA TEMPO DE BANCO
F C 43,1 17,3 I 37,2 10,7 M 36,4 7,5 M C 44,3 19,4 I 39,7 13,4 M 40,1 13,6
Fonte: Adaptado pelo autor a partir dos dados do Departamento de Gestão de Pessoas, no Ceará, da Empresa Pesquisada
Nota: Legenda: F = Feminino; M = Masculino; C = Capital; I = Interior; e M = Região Metropolitana sem capital
A idade média do grupo masculino, relacionado ao tempo médio de Banco na capital, é superior ao grupo feminino, nos dois fatores, o que, em certa medida, representa possibilidade de menor comprometimento, no geral, haja a vista o que foi defendido ao longo desta dissertação, sobre a possibilidade de o gênero feminino apresentar tendências de maior comprometimento, por Ferreira (2007).
Tabela 6 – Cargo/Função dos funcionários participantes da pesquisa
FREQUÊNCIA PERCENTUAL PERCENTUAL
VÁLIDO PERCENTUAL CUMULATIVO Válido Execução 19 44,2 45,2 45,2 Gerência Média 17 39,5 40,5 85,7 Administração 6 14,0 14,3 100,0 Total 42 97,7 100,0 Faltando Sistema 1 2,3 Total 43 100,0
Fonte: Dados da pesquisa de campo (2011)
A tabela imediatamente anterior representa, em certa medida, o grau de possível desvio nos resultados apresentados pela pesquisa. Inicialmente estava prevista a recepção de 15 questionários respondidos por parte de representantes da gerência média, o que corresponderia a 30% dos sujeitos da pesquisa. Contudo, foram apresentados e processados 17 questionários, representando 9,5% acima do esperado, é possível que este aspecto tenha, em certa medida, interferido no resultado final, uma vez que este segmento ocupa maior espaço nas participações das ações estratégicas de cada agência pesquisada. Entretanto, consideramos pouco expressiva a possível alteração do que foi apurado.
Este aspecto também vale para o segmento de administração, do qual se esperava receber apenas cinco questionários, ou seja, 10% dos participantes. Foram processados, no entanto, seis questionários. A maior participação dos níveis de supervisão e de administração sugere a possibilidade de resultados apontando maior grau de comprometimento organizacional, tendo em vista a própria natureza e exigência dos cargos, o que, em certa medida, pode vir a comprometer a qualidade final do levantamento feito por esta investigação. Há também outro aspecto que deve ser considerado – a remuneração superior dos ocupantes de cargos de supervisão e especialmente de administração da Empresa-alvo, em relação ao segmento de execução. Isto porque, segundo Fink (1992 apud FERREIRA, 2007), há uma relação positiva entre o nível de atendimento das expectativas de remuneração e o comprometimento dos empregados, sem identificação de causalidade.
Por outro lado, no nível de execução, houve suposto maior grau de desinteresse ou falta de possibilidade de respostas. De onde se esperavam30 questionários, representando60% do público-alvo da pesquisa, apenas 19 se pronunciaram, representando 39,5% dos respondentes. Na medida em que grande parte dos funcionários do nível de execução deixou de se manifestar, torna-se razoável depreender que o resultado final venha a apresentar maior nível de comprometimento total. Afinal, sendo o segmento de execução mais carente de chances de participação nas decisões estratégicas das filiais e alvo direto das ações destas, determinadas nas escalas hierárquicas superiores, aquele segmento poderia contribuir com maiores informações que pudessem alterar o entendimento final desta pesquisa.
Ainda segundo Ferreira (2007), a posição hierárquica e o estilo da gestão representam evidências consideráveis de que o poder na tomada de decisões e o grau de autonomia na função estão relacionados com o comprometimento. Para o autor (2007), as mulheres tendem a ser mais comprometidas do que os homens.
Tabela 7 – Gênero: sexo dos funcionários participantes da pesquisa
FREQUÊNCIA PERCENTUAL PERCENTUAL
VÁLIDO PERCENTUAL CUMULATIVO Válido Feminino 19 44,2 44,2 44,2 Masculino 24 55,8 55,8 100,0 Total 43 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa de campo (2011).
A última tabela, 7, apresentada sinaliza para a possibilidade de o resultado final apresentar nível de comprometimento mais forte do que o esperado, considerando as hipóteses. Na medida em que 44,2% dos respondentes são do sexo feminino, do qual, segundo Ferreira (2007), entre outros, se espera maior grau de comprometimento e tendo em vista o fato de estas se encontrarem em maioria nos cargos de execução (apesar de haver apresentado participação inferior ao esperado), torna-se comedido prever que a pesquisa sinalize para um baixo grau de impacto da reestruturação produtiva, seja na dimensão da inovação tecnológica ou inovação organizacional, sobre o comprometimento organizacional.
Para fins de efeitos meramente comparativos com os resultados das pesquisas, são registradas a seguir tabela e gráficos relacionados com o sexo dos funcionários da Empresa- alvo no Estado do Ceará.
Tabela 8 – Sexo e média de idade versus média de tempo de Banco dos funcionários do Ceará
SEXO IDADE MÉDIA MÉDIA DE TEMPO DE BANCO
F 40,7 14,5
M 41,8 16,1
Fonte: Adaptado pelo autor a partir dos dados do Departamento de Gestão de Pessoas, no Ceará, da Empresa Pesquisada
Como se percebe a idade média do sexo feminino está acima de 40 anos e dos homens próximo dos 42 anos (média). Este público médio do funcionalismo do banco no Estado do Ceará tem em média também, 14,5 e 16,1, anos de banco, respectivamente entre os sexos feminino e masculino.
Os respondentes da pesquisa, conforme tabelas anteriores (4 e 7), conferem o fato de 44,2% serem do sexo feminino e 55,8% do sexo masculino e que 65,1% dos funcionários respondentes trabalham no banco a mais de 20 anos. Tais números apresentam maior grau de confiança na amostra.
Já a tabela 2 apresenta elemento comparativo importante: 69,8% dos respondentes têm idade acima de 50 anos. Este aspecto requer atenção especial no que tange aos níveis de comprometimento. Neste segmento é mais comum encontrar resistências a mudanças, de forma mais expressiva e, por outro lado, registros de obediência, que podem caracterizar aumento do comprometimento normativo.
Tabela 9 – Por região: média de idade versus média de tempo de Banco dos funcionários do Ceará
REGIÃO IDADE MÉDIA MÉDIA DE TEMPO DE BANCO
C 43,8 18,6
I 39 12,7
M 39,2 12,2
Fonte: Adaptado pelo autor a partir dos dados do Departamento de Gestão de Pessoas, no Ceará, da Empresa Pesquisada
Nota: Legenda: C = Capital; I = Interior; e M = Região Metropolitana sem capital
O propósito aqui definido foi o de traçar paralelos entre o perfil dos funcionários do Banco no Estado, com o perfil dos respondentes, objetivando reforçar a qualidade da amostra trabalhada durante as pesquisas. Percebe-se uma forte proximidade entre os dados oficiais e informações colhidas.
O perfil ora apresentado, tanto dos respondentes, quanto dos funcionários da Empresa pesquisada no Ceará, permite as mais variadas comparações e conclusões acerca do nível de comprometimento das pessoas para com os objetivos organizacionais, com elevado grau de confiança, ainda que não se proponha a generalizações.
Pode-se afirmar que, na forma de Martins e Theóphilo (2007), foi observada a significância dos achados, especialmente quanto à confiabilidade e à validade dos mesmos.
Ao longo dos próximos tópicos, quando se discute os resultados, tais características deste trabalho poderão ser confirmadas.
5.2 Principais Mudanças Implementadas em Inovações Tecnológicas e Inovações