Ledelsesteam

A aprendizagem organizacional tem sido um conceito com relevância no domínio das ciências sociais e que tem suscitando um grande número de estudos na tentativa de compreender o fenómeno. De acordo com Fernandes (2007), não existe uma síntese consensual que possa servir de suporte para se entender o “estado da arte” do seu quadro conceptual. Para este autor, a aprendizagem organizacional tem sido um conceito

30

metafórico que assenta na aprendizagem individual, encontrando-se um grande número de modelos que tem transferido os processos de aprendizagem individual para o domínio da aprendizagem organizacional.

De acordo com Castilho et al (2004), a aprendizagem pode ser entendida como um processo de mudança provocado por diversos estímulos e mediado por emoções, que podem ou não, produzir mudança no comportamento das pessoas. Para estes autores, existe uma distinção entre o processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo de quem aprende, e as respostas emitidas pelo indivíduo, as quais podem ser observáveis e mensuráveis. Dentro dessa conceção, há duas vertentes teóricas em que, basicamente, os modelos de aprendizagem se sustentam: o modelo behaviorista e o modelo cognitivo.

Enquanto que o modelo behaviorista foca a sua atenção no comportamento, passível de ser observado e mensurado, o modelo cognitivo centra-se tanto em aspetos objetivos e comportamentais, como em aspetos subjetivos, como crenças e perceções individuais.

É possível encontrar na literatura diversas definições de aprendizagem organizacional. De acordo com Argyris (1992), aprendizagem organizacional é um processo de identificação e correção de erros. Para Fiol e Lyles (1985), a aprendizagem organizacional significa um processo de aperfeiçoar as ações pelo melhor conhecimento e compreensão. De acordo com Garvin (1993), organizações que aprendem são organizações capazes de criar, adquirir e transmitir conhecimentos a modificar seus comportamentos para novos conhecimentos e insights. Segundo Kim (1993), a aprendizagem organizacional é mais complexa e dinâmica do que a aprendizagem individual, uma vez que a complexidade se alarga quando passamos de uma perspetiva individual para uma perspetiva grupal. Para este autor, é importante ter presente que a aprendizagem organizacional é resultado, não só das aprendizagens individuais, mas também das dinâmicas estabelecidas entre os indivíduos nas organizações.

Intrinsecamente ligada à noção de aprendizagem, temos a noção de conhecimento, sendo que relativamente ao conhecimento organizacional, Davenport e Prusak (1998) e Sohi e Matthews (2019) afirmam que este é, ao contrário do conhecimento individual, altamente dinâmico. Para estes autores, para que este conhecimento organizacional seja utilizado de forma mais eficaz, existe a necessidade de melhor entender as forças que o impelem. Desta forma, de acordo com Duncan e Weiss (1979), a análise da aprendizagem organizacional remete-nos para um nível organizacional, sistémico e não para um nível individual, para um processo através do qual se desenvolve o conhecimento resultante da interação da organização com o meio envolvente.

Tsang (1997), a partir de uma vasta revisão de literatura identificou duas correntes explicativas da aprendizagem organizacional. Uma das correntes emerge nos primeiros estudos sobre o tema, por Cyert e March em 1963, através da publicação “A behavioral

theory of the firm” e posteriormente por Argyris e Schon, (1978), tendo um cariz

predominantemente teórico. Argyris e Schon (1978) apresentam os circuitos de aprendizagem organizacional. Para estes autores, estes circuitos da aprendizagem organizacional dizem respeito aos pressupostos que orientam o comportamento dos indivíduos, grupos e organizações, num processo de aprendizagem organizacional. De acordo com Argyris e Schon (1978), o especto fundamental para a melhoria de desempenho e para o sucesso das organizações é a forma como estas tratam as suas experiências,

31

positivas ou negativas, e como mantêm ou mudam as suas diretrizes para a ação organizacional, incorporando essas mesmas experiências. Estes autores são os responsáveis pelos conceitos de aprendizagem em circuito simples e circuito duplo. Para Argyris e Schon (1978), enquanto que a aprendizagem em circuito simples é o processo que habilita as organizações a encaminhar as suas estratégias ou a atingir os seus objetivos, a aprendizagem em circuito duplo, por sua vez, é um processo mais profundo, que questiona as bases para esses mesmos objetivos ou estratégias, ou mesmo, para normas de conduta não escritas. Por outras palavras, é possível afirmar que, de acordo com Castilho et al (2004), no circuito simples verifica-se um feedback entre um problema ou erro e a forma adotada pela organização para o ultrapassar, enquanto que no circuito duplo revêem-se questões mais profundas como pressupostos ou valores adotados, onde possa ser equacionado se a missão está bem desenhada, se as estratégias são as corretas. Em suma, uma aprendizagem em circuito duplo implica uma profundidade e amplitude de mudanças superior àquela que pode ocorrer em circuito simples.

Figura 3. Circuito simples e circuito duplo da aprendizagem organizacional

Fonte: Adaptado de Argyris e Schon (1978)

Desta forma, de acordo com Argyris (1992), para que a organização tenha a capacidade de produzir circuitos duplos de aprendizagem, é necessário desenvolver anteriormente uma cultura que premeie ações dessa natureza, onde os problemas fáceis e rotineiros, sejam passiveis de serem tratados como aspetos inerentes às atribuições dos indivíduos na organização, com a autonomia devida e prevista nas organizações que aprendem.

A segunda corrente surge com o livro de Senge, em 1990, “The Fifth Discipline”. Esta corrente é denominada de prescritiva ou de organização aprendente, definindo uma série de aspetos considerados fundamentais para as organizações aprenderem.

De acordo com Senge (1990), é a partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões que se altera a compreensão dos indivíduos sobre a realidade. A incorporação de novos conhecimentos e sensibilidades modificam os modelos mentais do indivíduo, podendo surgir novas crenças ou atitudes, baseadas na interpretação da realidade. Desta forma, segundo o mesmo autor, a aprendizagem adquire uma dimensão organizacional quando o ciclo de aprendizagem individual se amplia para a dimensão da organização.

Nas organizações assiste-se a um processo permanente de mudança e a uma aprendizagem constante, uma vez que, para Castilho et al (2004), existe uma mobilização contínua de ciclos de aprendizagem ao nível individual, grupal e organizacional. Para estes autores, a

32

aprendizagem organizacional pode ocorrer, portanto, em três níveis: individual, grupal e organizacional.

Relativamente ao nível individual, trata-se do primeiro nível do processo de aprendizagem, onde se encontram as emoções negativas e positivas. De acordo com Senge (1990), o ser humano encontra-se naturalmente motivado a aprender, explorar e experimentar, sendo que as instituições sociais desempenham nele um papel de controlo e de imposição de limites à potenciação destas características. De acordo com este autor, as recompensas ao desempenho das pessoas verificam-se, pela obediência de padrões estabelecidos, e não por seu desejo de aprender.

O nível grupal verifica-se, segundo Senge (1990), quando a aprendizagem passa a constituir um processo social partilhado pelas pessoas de um grupo.

Finalmente, a aprendizagem chega ao nível organizacional, através de um raciocínio sistémico, onde a aprendizagem individual, a compreensão e a interpretação dos fatos passam a ser partilhados pela organização, institucionalizando-se sob a forma de regras, procedimentos ou outros elementos estruturais, simbólicos ou organizacionais.

Senge (1990) apresenta o processo de aprendizagem como um ciclo contínuo, composto de três conjuntos de elementos, aptidões e habilidades, conhecimento e sensibilidades, atitudes e crenças.

Figura 4. Ciclo de aprendizagem proposto por Senge

Fonte: Senge (1990)

De acordo com o autor, a partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões, altera-se a compreensão dos indivíduos sobre a realidade. São então incorporados novos conhecimentos e sensibilidades, modificando os modelos mentais, compostos de “ideias enraizadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam modo de encarar o mundo e as atitudes”. Assim, surgem novas crenças e atitudes, baseadas na interpretação da realidade, o que irá enriquecer o mecanismo e estimular o desenvolvimento contínuo das habilidades e aptidões, retroalimentando o sistema, que se transforma num ciclo de aprendizagem.

33