Frequentemente cada pesquisador opta por relatar diferentes tipos de artefatos, valores e crenças, fato que oferece descrições não comparáveis (SCHEIN, 2009). Resulta que, estudos de identificação da cultura organizacional estão diretamente associados a como o pesquisador considera cultura, o que explica os diferentes conceitos, métodos e abordagens dos distintos aspectos da organização (FREITAS, 2007).
Muitos pesquisadores, por exemplo, elegem como variável de estudo o clima organizacional por considerar que as percepções sinalizadas pelo quadro de pessoal e os colaboradores satisfeitos são condições prévias e relevantes para o êxito na gestão empresarial como no caso de Freire (2009) que trabalha a gestão empresarial com recorte na gestão da perspectiva de aprendizagem e crescimento estabelecida no Balanced Scorecard (BSC).
De fato Schein (2009) destaca que o clima de um grupo como um dos artefatos mais intensos por retratar o comportamento visível de seus membros, um elemento consideravelmente relevante para propósito de análise cultural, no entanto, o autor alerta que, por esse elemento estar situado ao nível da consciência não deve ser a única variável a ser considerada em uma análise cultural mais profunda, conforme já foi mostrado sobre a proposta da análise dos níveis de cultura (Figura 8).
Essa assertiva se justifica pelo autor apresentar que um dos aspectos relevantes do estudo da cultura organizacional é indicar os fenômenos que estão abaixo da superfície. Esses são os mais poderosos em seu impacto, quase invisíveis e contém um grau considerável de inconsciência, sua análise pode ajudar a entender os aspectos ocultos e complexos na vida das organizações que impactam em sua forma de gestão (SCHEIN, 2009).
Todavia, alguns pesquisadores destacam que a compreensão da cultura organizacional pode ter como ponto de partida as formas de comunicação utilizadas por uma organização, neste sentido, por analogia Castellani e Zwicker (2000, p. 10) apontam que,
Como o arqueólogo que desenterra o vaso e descreve a civilização que o criou, é possível observar o artefato tecnológico destinado à comunicação para descobrir quais são as formas de relacionamento da organização com o ambiente social, quais são as formas de relacionamento presentes dentro da organização e, finalmente quais são os valores e crenças coletivos que dão suporte a determinadas formas de relação e ação.
A mesma reflexão pode ser estendida em relação à observação ao artefato tecnológico e suportes informacionais destinados à gestão da informação contábil para administração integral do negócio, especificamente, na tomada de decisões. A apreensão da cultura organizacional deste aspecto propicia o conhecimento de características do comportamento
informacional assim como os valores, crenças e pressupostos compartilhados pelo grupo que impulsionam ou restringem a busca e uso da informação contábil para o processo decisório em uma empresa.
O estudo da cultura organizacional é uma forma de considerar as dimensões comportamentais e a estrutura de valores da organização pela informatização, no tocante a implementação, uso e os impactos das TI, que são negligenciadas em outros estudos que evocam uma visão positivista ou reducionista do ambiente (CASTELLANI; ZWICKER, 2000, p. 13).
Para Tarifa (2007) a análise da cultura organizacional foi relevante para consciência da predominância da cultura hierárquica, ou seja, excesso de burocracia no desenvolvimento e nas práticas de controladoria, identificadas nas etapas de planejamento, execução e controle em uma empresa de grande porte. Para tanto o pesquisador aplicou o “Modelo de Valores Competitivos” de Quinn e Cameron (1996). Segundo a pesquisa de Tarifa (2007) esse modelo possibilita caracterizar o enfoque organizacional no tocante ao foco se é interno ou externo, aos aspectos de flexibilidade e liberdade de ação e aos aspectos de estabilidade e controle no enfoque organizacional, o autor descreve que o modelo estabelece quadrantes representando diferentes tipos de cultura, sendo essas:
- Cultura Clã: salienta a cultura flexível e integradora, com foco interno, valoriza o processo decisório participativo e enfatizando os benefícios em longo prazo, seu foco é interno;
- Cultura Inovadora: valoriza a mudança e adaptação, liderança visionária, incentiva a busca de novos conhecimentos para inovação, orientada ao risco e ao mercado, portanto foco é externo;
- Cultura de Mercado: trabalha com base em resultados, clientes e fatores externos que alavancam a competitividade de suas atividades específicas no mercado, valoriza o sistema de recompensa por desempenho, tendo o foco na produtividade e posicionamento no mercado e, portanto foco externo;
- Cultura Hierárquica: trabalha com base em objetivos, sendo caracterizada por valores e normas associadas à burocracia e à autoridade tradicional, os fatores de motivação incluem segurança e ordem, a liderança tende a ser conservadora, com foco interno e na estabilidade.
Tarifa (2007) conclui que o modelo de Quinn e Cameron (1996) possibilitou caracterizar a cultura organizacional a partir da organização das diferentes características comportamentais, estrutura de crenças, valores e pressupostos subjacentes, contribuindo para
definir a oposição relativa aos modelos explicativos de eficácia organizacional no tocante às funções da controladoria no ambiente organizacional, apontando seus pontos fracos e fortes.
Os resultados apresentados sugerem que a cultura organizacional como metodologia de estudo do comportamento no entorno da gestão da informação contábil deve contribuir na construção de uma visão holística do empreendimento. Oportunidade de apreender a cultura informacional que consiste na compreensão dos fatores que residem no background, ou seja, na essência do comportamento dos gestores e responsáveis dos vários processos pertinentes à gestão da informação, tais como coletar, tratar, analisar, organizar, armazenar, disseminar e o uso da informação. Sendo assim a força dos elementos vetores de atitudes na condução eficiente destes processos precisam ser dimensionados para estabelecimento de políticas de ação para efetivar a informação como matéria prima integradora primeiramente de pessoas e como consequência das diversas atividades operacionais, de investimento e de financiamento. Ao direcionar as discussões da cultura organizacional para o ambiente informacional buscam-se subsídios para o conhecimento de cultura informacional, ou seja, dos elementos da cultura da empresa que influenciam os processos de gestão e fluxo da informação em ambientes empresariais (SMITH; FADEL, 2010b).
Choo (2006, p. 43) afirma que,
Acima da infraestrutura tecnológica da gestão da informação, a geração e transformação da informação são moldadas pela cultura organizacional, pela maneira como a organização interpreta seus propósitos e sua agenda, e pela especificação de regras, rotinas e papeis. Em última instância, informações e significados são forjados nos pensamentos, sentimentos e ações dos indivíduos.
Porém, muitos gestores percebem, erroneamente, a gestão da informação e do conhecimento resumida apenas em implantação de tecnologias. Esses, não percebem outros elementos inerentes à informação como, por exemplo, a cultura organizacional e informacional, a comunicação organizacional e informacional, a estrutura formal e a informal, a racionalização dos fluxos e processos, entre outros, como essenciais ao processo de gestão da informação no ambiente das organizações (VALENTIM, 2007, p. 10).