As mudanças ocorridas com a globalização são econômicas, políticas, sociais, culturais e, principalmente, tecnológicas, vêm exigindo dos profissionais um novo perfil perante as organizações e a sociedade.
Com relação a este novo quadro, Oliveira (2004, p. 329) afirma:
―Nos atuais contextos organizacionais de contínuas e rápidas mudanças para melhor definir políticas de gestão, assim como para implementar procedimentos que facilitem a produtividade e a competitividade organizacional, a clara e explícita compreensão dos processos de aprendizagem é determinante‖.
Diante deste quadro, as organizações são levadas a discutir os novos modelos de gestão. A partir deste momento, elas percebem que o processo de aprendizagem organizacional pode ser um caminho para desenvolver competências, preparando-as para gerir, processar e sedimentar os novos conhecimentos.
Estes novos conhecimentos têm exigido dos indivíduos, uma maior disposição para aprender, como forma de poder possibilitar o acompanhamento das novas tecnologias e das novas informações, agora introduzidas na estrutura organizacional.
Neste foco, a aprendizagem organizacional passa a ser vista como uma vantagem competitiva, que envolve meios capazes de propagar o conhecimento com o objetivo de solucionar problemas, repassar informações, proporcionar mudanças comportamentais e, criar novos conceitos.
De acordo com Nakano (2005) in Amato (2005), as redes de cooperação interinstitucionais podem ser constituídas como um ―novo locus da inovação, ambientes onde o conhecimento pode ser gerado de forma mais eficiente e rápida‖.
Segundo Teixeira e Guerra (2002), o processo de aprendizado organizacional é um fenômeno estudado há muito tempo no campo das organizações. Considera-se que ele depende tanto de mudanças na base técnica da produção, como nos processos gerenciais que dão sustentação a essa base. Vale dizer, deve-se examinar não apenas a adoção ou implementação de novas tecnologias no ambiente organizacional, mas também como as organizações desenvolvem estratégias, estruturas, processos de trabalho, estilos de liderança, comportamentos e culturas que lhes permitam obter desempenhos diferenciados em relação à concorrência.
107 Teixeira e Guerra (2002) acrescentam que o desempenho de alguns setores industriais japoneses, nas décadas de setenta e oitenta, foi fundamental para renovar o interesse nesse tipo de abordagem. Avaliou-se que as inovações organizacionais introduzidas nas empresas nipônicas foram as principais responsáveis pela performance diferenciada por elas apresentada, sendo que o aspecto mais importante desse conjunto de inovações teria sido o estabelecimento de processos de melhorias contínuas (Continuous Improvement).
Reforçou-se, assim, por um lado, a convicção de que a renovação tecnológica, baseada na mera compra de equipamentos de base microeletrônica, por exemplo, não era uma resposta suficiente para a obtenção de um desempenho superior. Por outro, cresceu a atenção dada às organizações de aprendizado (learning organizations) e reviveu-se o interesse pelos mecanismos que levam ao aprendizado organizacional.
Scott-Kemmis e Chitravas (2007) destacam que o desenvolvimento de mecanismos de aprendizagem nas organizações deve ocorrer de forma intencional e gerenciada, visto a necessidade de investimentos, ações de P&D, contratação de novos funcionários, capacitação de funcionários existentes e parcerias estratégicas de transferência de conhecimento com outras empresas, institutos de pesquisas.
Miguel e Teixeira (2005), no seu estudo sobre aprendizagem organizacional teve como objetivo identificar a relação entre valores organizacionais e a criação do conhecimento. E concluiu que os valores organizacionais ―Realização‖, ―Autonomia‖, ―Bem- Estar do Empregado‖ e ―Preocupação com a Coletividade‖ foram os que apresentaram os mais elevados índices de correlação com as seguintes condições capacitadoras de criação do conhecimento: ―Estímulo ao Enfrentamento de Desafios‖, ―Compromisso com a Empresa‖, ―Processo Decisório Participativo‖ e ―Conversão do Conhecimento‖.
De acordo com a literatura revisada por Bessant e Tsekouras (1999), existem alguns requisitos para o funcionamento de Redes de Aprendizado: i) estabelecer e definir formalmente a rede; ii) ter um objetivo primário e uma definição sobre o tipo de aprendizado e conhecimento com que se irá trabalhar; iii) contar com uma estrutura de operação e com protocolos que estabeleçam fronteiras de participação; iv) processos que podem ser mapeados no ciclo de aprendizado; v) escolher instrumentos de medidas que permitam verificar os resultados da operação da rede, que permitam decidir pela sua continuidade ou não. Cumprir esses requisitos é fundamental para que bloqueios à efetiva operação da rede possam ser superados
Com base em diversas experiências existentes, Bessant e Francis (2005) propõem uma tipologia de Redes de Aprendizado tendo como base o alvo de aprendizado de cada uma delas. Essa tipologia é apresentada na Tabela 1. É importante observar que, em alguns casos, a rede de aprendizado é uma das atividades desempenhadas pelo seu
108 promotor/operador, como uma entidade de certa categoria profissional ou um órgão de representação de classe (sindicato patronal, por exemplo), em paralelo às outras atividades comuns nesse tipo de instituição. Nessa tipologia, o papel do governo pode ser tanto de promoção e operação, como de incentivador da formação de redes a serem operadas por outros agentes
.
Tabela 1-Tipologia de Redes de Aprendizado Tipo de
Rede
Alvo do Aprendizado Exemplos
Profissional
Aumentar o conhecimento e as capacitações profissionais visando atingir a melhor prática na área.
Rede organizada por entidade de categoria profissional.
Setorial
Melhorar a competência em algum aspecto do desempenho competitivo de um setor. Por exemplo, conhecimento tecnológico.
Rede organizada por sindicato patronal,
associação de indústria ou entidade de pesquisa voltada para um setor.
Tópica
Aumentar o conhecimento sobre uma nova técnica em um campo particular e suas aplicações. Por exemplo, uma nova tecnologia de interesse comum de várias empresas.
Clubes de ―melhores práticas‖.
Regional
Aumentar conhecimento sobre temas de interesse regional. Por exemplo, rede de pequenas e micro empresas voltadas para exportação, difusão tecnológica e melhorias gerenciais etc.
Cooperativas de aprendizado que podem levar a formação de clusters.
Cadeia de Suprimento
Alcançar padrões de qualidade, custo e atendimento demandados por cliente (s) ao final de uma cadeia de suprimento (supply chain).
Rede de firmas que
participam de uma cadeia de suprimento com grandes clientes finais.
Promovida pelo Governo
Iniciativas nacionais ou regionais visando melhorar o desempenho competitivo de grupos de empresas, em termos de conhecimentos sobre novas tecnologias, exportação, marketing etc.
Redes organizadas por agências regionais ou
setoriais de desenvolvimento.
Redes de suporte á atividades
Similar as redes profissionais, preocupa-se em compartilhar e desenvolver conhecimento sobre como fazer uma atividade em particular, especialmente uma nova atividade
Rede de profissionais
Fonte: Adaptada de Bessant e Francis (2005)
Segundo Teixeira e Guerra (2002), a idéia de que uma rede de aprendizado pode ser resultado de uma iniciativa planejada pressupõe que haja uma organização por trás da sua operação. Essa organização tem como tarefa o gerenciamento de atividades e processos que contribuam para que se atinja a missão da rede. Seu principal papel é o de servir como estimuladora da integração dos membros e, ao mesmo tempo, coordenadora dos trabalhos que levem ao compartilhamento do aprendizado e do conhecimento.
109 Nesse sentido, descrevem-se, na Tabela 2, oito processos considerados centrais na operação de uma rede, que devem receber especial atenção da organização responsável pelo seu funcionamento, pois a eficácia da rede dependerá da maneira como eles forem gerenciados.
Tabela 2 - Processos Centrais na Operação de uma Rede
Processos Propósito
Criação da rede Definir como os participantes serão atraídos e como serão mantidos.
Tomada de decisão Estabelecer como, onde, quando e quem será o responsável pelas decisões.
Resolução de conflitos Fixar os mecanismos de resolução de conflitos, quem irá implementá-los e como.
Processamento de informações Gerenciar o fluxo de informações a circular entre os participantes.
Obtenção de conhecimento Articular o acesso e a obtenção de conhecimento relevante para a rede e torná-lo disponível para os participantes. Motivação/compromisso Desenvolver mecanismos que assegurem a motivação dos
participantes e o compromisso com seus objetivos. Compartilhamento dos custos e
benefícios
Definir como serão compartilhados os benefícios e os eventuais custos e riscos associados ao funcionamento da rede.
Integração
Estipular como as relações entre os participantes da rede serão construídas e mantidas, tendo em vista a necessária integração entre eles.
Fonte: Adaptada de Bessant e Tsekouras (1999)
Sintetizando, convém reafirmar alguns pontos e apresentar outros, até então não mencionados, que, de acordo com Bessant e Tsekouras (1999), devem ser considerados na constituição e operação de uma rede de aprendizado.
É de fundamental importância que a rede estabeleça uma meta clara e factível, que seja compartilhada por todos os participantes. Isso torna o trabalho de promoção do aprendizado mais focado, facilita a medição dos melhoramentos alcançados e mantém a motivação dos participantes.
Os critérios para participação na rede devem ser claros. A princípio, uma rede deve manter–se aberta à participação de novos membros, desde que eles se enquadrem nos limites estabelecidos. A definição dessa fronteira ajuda a focar os objetivos e as metas de aprendizado.
O modelo de estrutura organizacional a ser adotado depende do tipo de rede e do fluxo de informação que se quer estabelecer e enfatizar. Quando o fluxo de informação é mais complexo, envolvendo comunicação em dois ou mais sentidos, é necessária uma estrutura mais bem definida e formalizada.
110 A definição do papel da coordenação é crucial. Ela é responsável pela organização dos eventos, edição de boletins e, acima de tudo, pela manutenção da motivação dos membros. Uma atividade crítica é a seleção de intermediários e consultores que irão promover o aprendizado interativo dos participantes.
A caracterização do tipo de aprendizado que será promovido possui sérias implicações para o funcionamento da rede. O aprendizado pode ter diferentes focos, desde a familiarização com uma nova regulação, passando pela difusão de uma nova técnica, até formas mais complexas, como a adoção de novas filosofias gerenciais. Estruturas de operação, métodos e mecanismos diferem de acordo com o tipo de aprendizado que se quer promover.
O conteúdo do processo é diferente para cada tipo de aprendizado. Cumpre, portanto, estabelecer de forma clara o plano que levará à difusão das técnicas e dos métodos que resultem em efetiva melhoria do desempenho. Nessa área, não é recomendável criar novas técnicas ou metodologias, mas selecionar, entre as existentes, aquelas que estarão disponíveis para os participantes.
A motivação inicial para que as empresas participem da rede é de crucial importância. Essa motivação pode vir de mudanças no meio ambiente, a exemplo de desregulamentação de mercados e/ou derrubada de alíquotas de importação, mudanças essas que devem ser usadas pela coordenação da rede como uma das justificativas para um esforço coletivo. Campanhas de conscientização sobre a ameaça de desaparecimento de empresas devido às novas condições de concorrência, realização de benchmarkings, e a formatação coletiva de programas de fomento industrial a serem pleiteados ao governo, são exemplos de mecanismos para atrair e manter a participação.
A identificação dos recursos necessários ao funcionamento da rede e como eles serão mobilizados é outro ponto importante. O planejamento deve especificar os recursos humanos, financeiros e técnicos que serão necessários para que a rede aconteça.
A coordenação da rede deve, essencialmente, buscar a facilitação do processo de aprendizado. Ela não deve se envolver diretamente com consultoria, nem em diagnósticos das empresas participantes. Seu papel é fazer com que essas empresas definam suas necessidades de aprendizado e tornar disponíveis os meios para o atendimento dessas necessidades.
Os critérios de mensuração do desempenho da rede devem ser claramente estabelecidos e monitorados. Esse monitoramento facilitará a manutenção da motivação e, consequentemente, da participação.
Existem bloqueios e barreiras que devem ser identificados e evitados ao longo do processo. Perda de motivação, dificuldades de comunicação, comportamento arredio de indivíduos-chave e resistência à mudança se encontram entre os mais frequentes.
111 Szulanski (1996) in Oliveira, Sommer et al. (2007) afirma que o grau de dificuldade para transferir um conhecimento é consequência do grau de aderência do receptor, seja ele indivíduo, grupo de indivíduo ou mesmo uma organização. O autor expõe quatro fatores que podem influenciar o processo de transferência de conhecimento.
Quadro 2 – Fatores que influenciam a transferência do conhecimento 1) Características do Conhecimento Transferido
a) Ambigüidade causal: é o resultado da incompreensão do novo contexto do qual o conhecimento está sendo aplicado. São as dificuldades em replicar esse conhecimento para um novo contexto.
b) Falta de provas: conhecimento com provas gravadas de processos usuais e ajuda na transferência. Sem essas provas, torna-se difícil induzir potenciais receptores para empenhar- se na transferência.
2) Características do Transmissor do Conhecimento
a) Falta de motivação: o transmissor do conhecimento torna-se relutante para transferir o conhecimento por causa do status, posição e superioridade provenientes desse conhecimento.
b) Necessidade de confiança: um transmissor no qual o receptor sente-se seguro e pode confiar. 3) Característica do Receptor do Conhecimento
a) Falta de motivação: relutância do receptor em aceitar o conhecimento vindo de fora – rejeição por usar algo que não foi criado e desenvolvido internamente – para a unidade de negocio. b) Falta de capacidade de absorção: o receptor está impossibilitado em absorver o
conhecimento do transmissor por ser incapaz de absorvê-lo, uma vez que esse novo conhecimento é muito baixo para se assimilar e aplicar.
c) Falta de capacidade de reter o conhecimento: a habilidade do receptor em institucionalizar a utilização desse novo conhecimento reflete na capacidade de retenção. Na ausência dessa habilidade, haverá dificuldades durante a integração do conhecimento recebido, podendo ser até descontinuado o uso e possivelmente voltar ao seu estado anterior.
4) Características Contextuais
a) Árduo relacionamento: a transferência do conhecimento, principalmente quando se trata do conhecimento tácito, requer a troca do conhecimento entre as partes. O sucesso dessa troca depende da facilidade de comunicação e da intimidade de relacionamento entre a unidade transmissora e a unidade receptora.
Fonte: Oliveira, Sommer at. AL (2007)
Goussevskaia et al. (2005), em sua pesquisa investigam as redes de inovação colaborativa, baseando-se nos conceitos de rotinas para o compartilhamento de conhecimento e capital social; como principal resultado, encontraram evidências de que essas rotinas se relacionam ao capital social de forma dinâmica, por meio de mecanismos mútuos de retroalimentação.
Balestrin (2005), em seu trabalho, procurou apresentar algumas teorizações sobre conhecimento organizacional, sobretudo, em relação à dimensão dos ―espaços de criação de conhecimento‖, concluindo com a apresentação de um esquema conceitual. Suas principais implicações teóricas foram às seguintes: a) em uma mesma organização podem coexistir diversos tipos de conhecimento – tácito versus explícito, simples versus complexo,
112 sistêmico versus independente; b) o conhecimento não existe somente na cognição dos indivíduos, necessitando para a sua criação um contexto específico em termos de tempo, espaço e relacionamento entre indivíduos; c) as tecnologias de informação e de comunicação (TIC) poderão contribuir ou dificultar o processo de criação de conhecimento; e, d) para potencializar os processos de inovação, a organização deverá dispor em sua estrutura de espaços e situações que favoreça o relacionamento informal e face a face entre os indivíduos, criando um ambiente de sinergia e estímulo em que as emoções, as experiências, os sentimentos e as imagens mentais sejam livremente compartilhados.
Ferreira e Neves (2004) estudaram a variedade de iniciativas que são hoje desenvolvidas para apoiar a transferência e o compartilhamento de informação e conhecimento no interior dos sistemas de inovação dos países desenvolvidos através da análise de alguns aspectos da experiência canadense nesse campo. Apresentando programas, serviços e estruturas criados para apoiar as atividades de inteligência econômica e tecnológica, a monitoração e a prospecção do ambiente de negócios, o desenvolvimento de redes voltadas para o registro e o compartilhamento do conhecimento e a criação de pequenas empresas de base tecnológica, vetores de difusão de novo conhecimento.
Ferigotti (2004) examina as implicações dos processos de aprendizagem intra e inter-empresariais (fluxo de conhecimento) para a acumulação de competências na Electrolux do Brasil S/A, Curitiba/PR no período de 1980 a 2003. O objetivo foi analisar como a aprendizagem influenciou a acumulação de competências inovadoras na função tecnológica e conclui que as evidências que emergem contradizem generalizações comuns, em relação à ausência de inovação e a inexistência de fluxos de conhecimento para inovação, em subsidiária de país em desenvolvimento de grupo transnacional.
Balestro (2004) examina as relações teóricas entre capital social, conhecimento e aprendizado no contexto das redes de inovação. Com base em uma revisão sobre redes de inovação e capital social a partir de autores como Bourdieu e Coleman, e desenvolve o argumento de que o capital social possibilita as empresas aumentarem sua capacidade inovadora e ajuda a explicar a dinâmica das redes de inovação. As redes de inovação, neste estudo, são definidas como processos de interação entre atores heterogêneos produzindo inovações. Na sua relação mais direta com o conhecimento e aprendizado dos atores em rede, o capital social possui duas dimensões centrais, segundo Balestro (2004): a dimensão estrutural estaria mais relacionada com o acesso a diferentes fontes de informação e de conhecimento, atores mais centrais possuiriam um maior número quantidade de conexões ou de fontes. No caso da dimensão relacional, pressupõe que relações com maior nível de confiança afetam a qualidade das relações. Conclui que a combinação de ambas faz do
113 capital social um fator importante para aumentar o aprendizado, pois elas abrangem a extensão dos contatos e a variedade dos conteúdos trocados entre os atores.
Balestrin e Vargas (2004) buscam compreender o efeito ―rede‖ nos processo de inovação, mais especificamente, aprofundando a questão de como ocorre a complementaridade de conhecimentos e habilidades em um ambiente em rede. Os resultados apresentados pelos autores ratificam a importância da complementaridade de conhecimentos nos processos de inovação, porém indicam que o surgimento do efeito ―rede‖, em tais arranjos industriais, é muito mais complexo que o simples fato de aproximar um grupo de atores em um mesmo espaço geográfico.
Oliveira e Goulart (2003) em seu trabalho exploram a relação entre inovação e alianças para gerar novos conhecimentos e tecnologias, transformando-os em novos produtos, serviços, processos, mercados, fontes de suprimentos ou desenhos organizacionais. Analisando três casos de inovações em empresas de diferentes setores, os autores se propõem a dar os primeiros passos em direção a um processo estruturado de inovação, que envolva recursos internos da empresa e a participação ativa de atores externos a ela. Características comuns a todos eles sugerem que o desafio na criação de novas soluções está não apenas em desenvolvê-las alavancadas no conhecimento existente na organização, mas na sua capacidade de utilizar o conhecimento de clientes, fornecedores e parceiros para alcançar um resultado que nenhum deles poderia fazê-lo isoladamente. Concluem que isso requer da organização o conhecimento das competências e habilidades que deve possuir ou criar e os processos estruturados, pois os papéis em cada fase exigem diferentes tipos e processos de gerenciamento de parcerias e alianças.
4. A Internet e seus Tipos Sociais
Castells (2003) afirma que a especificidade biológica da espécie humana é feita a partir da comunicação consciente (linguagem humana). E, acrescenta que, como nossa prática é baseada na comunicação, e a internet transforma o modo como nos comunicamos, e nossas vidas são profundamente afetadas por essa nova tecnologia da comunicação. O autor conclui que, por outro lado, ao usá-la de muitas maneiras, nós transformamos a própria internet e um novo padrão sócio-técnico emerge dessa interação.
Para Castells (2003), ao analisar o movimento para fonte aberta, a cultura da Internet caracteriza-se por uma estrutura em quatro camadas: a cultura tecnomeritrocratica, a cultura hacker, a cultura comunitária virtual e a cultura empresarial (Quadros 2, 3,4 e 5).
114 QUADRO 3 - Estrutura cultural da Internet: características fundamentais - Tecnolelites
A descoberta tecnológica é o valor supremo.
A relevância e aposição relativa da descoberta dependem da contribuição para o campo como um todo, num contexto de objetivos de solução de problemas definidos pela comunidade dos cientistas/tecnólogos.
A relevância da descoberta é determinada pelo exame dos pares entre membros da comunidade.
A coordenação de tarefas e projetos é assegurada por figuras de autoridade.
Para ser respeitado como membro da comunidade, e, mais ainda, como figura de autoridade, o tecnólogo deve agir de acordo com normais formais e informais da comunidade e não usar recursos comuns (conhecimento) ou recursos delegados (posições institucionais) para seu beneficio exclusivo, além de partilhar bens com avanços das capacidades tecnológicas pelo aprendizado a partir da rede.
A pedra angular de todo o processo é a comunicação aberta do software, bem como todos os aperfeiçoamentos resultantes da colaboração em rede
Fonte: Castells (2003)
QUADRO 4 - Estrutura cultural da Internet: características fundamentais - Hackers
Liberdade. Liberdade para criar, liberdade para apropriar todo o conhecimentodisponível e liberdade para redistribuir esse conhecimento sob qualquer forma ou por qualquer canal