3. Utslipp til vann
3.2 Krav til rensing av avløpsvann
Depois de finalizada a investigação que decorreu na Unidade de Saúde da Região Norte, interessa
analisar as inferências recolhidas, bem como os objetivos a que nos propusemos no início desta jornada.
Através da análise aos diferentes grupos profissionais quisemos perceber as suas perceções sobre
a formação contínua, no âmbito do processo de Levantamento de Necessidades de/em Formação. Para
um melhor entendimento acerca do nosso objetivo principal, estudamos e refletimos sobre os diferentes
modelos de análise de necessidades que estão ao nosso dispor, tal como todo o processo de gestão de
formação, uma vez que a primeira etapa do ciclo, o levantamento de necessidades não deverá ser
executado de forma isolada.
Posteriormente ao questionamento dos distintos públicos-alvo, inferimos as seguintes conclusões:
No ano 2018, o Departamento R. obteve os melhores resultados nas ações de formação que realizou,
mas, as respostas obtidas no processo de levantamento de necessidades de formação não
corresponderam ao esperado. A recolha das necessidades formativas foi feita através do correio
eletrónico. Devido à enorme sobrecarga de trabalho e escassez de recursos humanos, nem sempre é
possível aos profissionais a verificação do e-mail. No que diz respeito às Comissões de Apoio Técnico,
Órgãos de Apoio e Gestores de Produção afirmam que recebem inúmeros e-mails de caracter urgente,
na maioria das vezes, e como tal, não prestam a devida atenção. Quando dão conta, os prazos estão
ultrapassados. Consideramos que uma forma mais personalizada e eficaz seria o contacto direto com os
profissionais. O agendamento de uma reunião seria o mais proveitoso, uma vez que, estes dispensariam
algum tempo e, em conjunto ou de forma isolada, refletiriam sobre as necessidades existentes no seu
departamento. Posteriormente, o Departamento R. desenharia o plano de formação anual que fosse ao
encontro do que havia sido debatido com os responsáveis.
A Unidade de Saúde da Região Norte candidatou-se a programas de financiamento, o que permitiu
trazer novos conteúdos e novos métodos de ensino, estimulando os profissionais na adesão às ações de
formação. A instituição tem a preocupação de possibilitar aos seus colaboradores uma maior qualificação
de habilitações, ou seja, aprender a conhecer, para que possam progredir internamente. Contudo, estas
inovações não atingiram todas as categorias profissionais. Os Secretariados não obtiveram formações
específicas para a sua atividade laboral, mas sim, as mesmas que eram direcionadas para todos os
grupos profissionais, visto que a Unidade de Saúde possui formações de cariz obrigatório. Posto isto,
este setor não participou de forma ativa nas ações de formação disponibilizadas pela USRN, mas
consideram de extrema importância a preocupação demonstrada pela formação dos seus profissionais
e que a sua existência é uma mais valia.
As Comissões de Apoio Técnico, os Órgãos de Apoio e os Gestores de Produção afirmam que os
trabalhadores que estão sobre a sua alçada, consideram que a formação disponibilizada lhes é útil e
importante para as funções que desempenham (aprender a fazer). No entanto, os Secretariados têm
uma opinião contrária. Na sua maioria revelam que é uma perda de tempo e pouco interessante.
Acreditam que caso as formações institucionais, não fossem de carácter obrigatório teriam pouca
participação, uma vez que na sua maioria as formações não são dirigidas a categorias profissionais
específicas.
Num primeiro momento foi criado à volta da formação, uma imagem que não corresponde realmente
à sua verdadeira essência. Assim, muitos profissionais não consideravam que esta fosse merecedora da
sua atenção. Em virtude de não existir uma clara definição sobre a caraterização de necessidades de
formação dos profissionais, nem um plano institucional, em que se reflita sobre como se deve proceder,
continuar-se-ão a realizar do mesmo modo, em vez se articularem as aprendizagens obtidas com as reais
necessidades.
A maioria dos responsáveis dos departamentos incluem os seus colaboradores no processo de
identificação de necessidades, embora de um modo informal. Contudo, não é uma prática feita por todos.
Quando questionados (os Secretariados) sobre as dificuldades no exercício das suas funções, identificam
o stress como a principal dificuldade, uma vez o seu trabalho exige um desdobramento de diversas
tarefas quase em simultâneo e, como a USRN é uma instituição de carácter público não existe a
contratação de recursos humanos há vários anos. Resultando, numa grande quantidade de trabalho
acumulado, em virtude da situação anterior. Também, por trabalharem em constante interação com
diversos públicos demonstram dificuldade na sua gestão.
Tanto as Comissões de Apoio Técnico, Órgãos de Apoio e Gestores de Produção como os
Secretariados, acreditam que seria proveitoso uma ação de formação sobre a Gestão de Conflito. As
duas categorias profissionais lidam constantemente com pessoas, muitas horas por dia e consideram
essencial uma ajuda para melhor se adaptarem às diversas situações que possam ocorrer no seu dia-a-
dia.
Nas políticas de Educação de Adultos, a instituição aproxima-se predominantemente do Modelo de
modernização e controlo do Estado, visto que há uma “valorização da educação no esforço para
modernizar, incentivar a eficácia e a eficiência da gestão pública e privada, aumentando a produtividade,
a internacionalização da economia e a competitividade nas democracias capitalistas” (Lima & Guimarães,
2011).
O Modo de Trabalho Pedagógico que a Unidade de Saúde da Região Norte apresenta aproxima-se
do tipo transmissivo, de orientação normativa, uma vez que o “indivíduo é objeto da formação”
(Lesne,1984:236-240), existe uma “aceitação de poder pedagógico e exercício direto desse poder” por
parte do formador, estando os conteúdos da formação pré-definidos no plano de formação. Porém, o
Responsável do Departamento R. pretende mudar este modo pedagógico, uma vez que considera que
os profissionais (futuros formandos) devem ser parte integrante do próprio processo de levantamento de
necessidades de formação. Assim, estas práticas poder-se-iam aproximar do MTP 2, onde o formando é
sujeito da sua formação.
Como anteriormente referido, o Departamento R. pretende reverter o paradigma existente na
organização, com a passagem para uma visão construtivista. Posto isto, propomos que o método de
Focus Group é o que mais se aproxima do processo de análise de necessidades em formação. No
entanto, apesar de tentarmos a sua aplicação, não foi possível a sua realização, uma vez que os recursos
humanos neste setor são escassos e não haveria possibilidade de serem substituídos. Ainda assim, foi
elaborado um plano de formação para a realização desta atividade, que não foi implementado, apenas
proposto para os Secretariados. O plano de formação era dividido por temáticas para a discussão:
1.
Funções/Tarefas desempenhadas pelos recursos humanos;
2.
Organização do trabalho;
3.
Comunicação- divida em duas partes: comunicação com os doentes e a comunicação
entre pares;
4.
Gestão do stress.
Acreditamos que seria uma vantagem, quer para nós, quer para os Secretariados e para própria
instituição a realização desta ação de formação uma vez que tinha o propósito de potenciar a reflexão
por parte dos diferentes atores envolvidos e, estes poderem partilhar e tomar conhecimento das
experiências dos colegas, dado que pertencem à mesma categoria profissional (aprender a ser). No
entanto, como não foi possível optamos pela realização de entrevistas.
Durante esta jornada surgiram alguns momentos que condicionaram o desenvolvimento do trabalho,
mas que foram ultrapassados. Quando foi iniciado o estágio na Unidade de Saúde da Região Norte, este
encontrava-se em processo de reestruturação. Em meados de março e já com a definição dos elementos
sido extintos. Assim sendo, só foi possível a realização de nove entrevistas ao público-alvo das Comissões
de Apoio Técnico, Órgãos de Apoio e Gestores de Produção. Relativamente aos Secretariados não houve
oportunidade da realização das entrevistas a todos os recursos humanos, uma vez que alguns elementos
se encontravam de baixa médica e em período de férias. Ainda assim, foi de um enorme enriquecimento
toda a experiência a partilha demonstrada pelos profissionais, bem como o conhecimento adquirido com
a visualização dos seus locais de trabalho.
Apesar de a nossa formação académica base, não ser na área científica e curricular do Mestrado e
do estágio, permitiu-nos explorar outras áreas com verdadeiro interesse, com bastante potencial e
conhecimento fundado. Através da realização do estágio conseguimos vivenciar o contato direto com
diferentes realidades e refletir sobre novos conhecimentos que nos possibilitaram uma evolução pessoal,
social e profissional.
7. Bibliografia
7.1. Bibliografia
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7.2. Documentos da Instituição
Regulamento Interno 2019
Regulamento Interno da Formação 2015
Plano de Formação Anual de 2018
Plano de Formação Institucional 2019
Anexo III do Plano de Formação Institucional 2019
7.3. Legislação
Artigo 18º, Decreto-Lei nº18/2018, de 10 de fevereiro
Artigo 21º dos Estatutos anexos ao Decreto-Lei nº 18/2017, de 10 de fevereiro
Artigo 22º, a), dos Estatutos anexos ao Decreto-Lei nº18/2017, de 10 de fevereiro
Artigo 22º, c), dos Estatutos anexos ao Decreto-Lei nº18/2017, de 10 de fevereiro
Código do Trabalho, Lei nº7/2009
APÊNDICE I
Guião de Entrevista ao Responsável do Departamento R.
Entrevista
A presente entrevista está inserida no Estágio Profissionalizante do Mestrado em Educação- Formação,
Trabalho e Recursos Humanos da Universidade do Minho. A sua realização ocorre na Unidade de Saúde
da Região Norte e tem por objetivo compreender como é feito o Levantamento de Necessidades de
Formação aos profissionais na organização.
Necessidades de Formação
1. O Departamento R. tem como missão a identificação das necessidades de formação dos recursos
humanos da Unidade de Saúde. De que forma o fazem?
2. Quando o fazem?
3. Que instrumentos utilizam?
4. Os profissionais são auscultados? Porque não?
5. Qual o número de respostas obtidas?
6. Como disse, a adesão aos inquéritos foi baixa. Qual a justificação para o sucedido?
Plano de Formação
7. Quem define as formações que constam no Plano de Formação?
8. Em 2018, o Grupo de Coordenação Local do PPCIRA não deu resposta sobre as necessidades
formativas do pessoal médico, técnico de diagnóstico e terapêutica e técnico superior. Que respostas
encontram para não o fazerem?
9. Em 2018, o volume de formação atingiu os melhores resultados de sempre. No entanto, as respostas
aos inquéritos de necessidades de formação ficaram um pouco aquém do esperado. O que pensa
relativamente a este facto?
Novo Plano de Formação
10. Gostaria de implementar outro modelo de necessidades de formação? Se sim, de que forma?
11. Quais os problemas mais comuns que se depara na implementação do Plano de Formação?
12. O que acha que se poderia fazer para reduzir o absentismo na formação?
Guião de entrevistas às Comissões de Apoio Técnico, Órgãos de Apoio e Gestores de Produção
Entrevista
A presente entrevista está inserida no Estágio Profissionalizante do Mestrado em Educação- Formação,
Trabalho e Recursos Humanos da Universidade do Minho. A sua realização ocorre na Unidade de Saúde
da Região Norte e tem por objetivo compreender como é feito o Levantamento de Necessidades de
Formação aos profissionais na organização.
Caracterização Pessoal
1. Poderia falar um pouco sobre o seu percurso na Unidade de Saúde da Região Norte.
2. Quais as funções que já desempenhou na organização;
3. Qual a sua antiguidade na Unidade de Saúde;
4. Quais as funções que desempenha na atualidade;
5. Qual o cargo que ocupa na atualidade e
6. Como carateriza o seu departamento?
Perceções sobre a Formação
7. A Unidade de Saúde da Região Norte tem a preocupação de formar os seus profissionais nas mais
diversas áreas. O que pensa sobre este facto?
8. O que entende sobre a formação?
9. Quais as perceções dos trabalhadores da Unidade de Saúde sobre a formação?
10. Quais os benefícios a nível profissional, pessoal e social da formação?
11. Considera que os profissionais estão sensibilizados para a formação?
12. Em relação, ao grupo de pessoas que coordena, sentiu que a formação lhes trouxe alguma mais
valia para as funções que realizam? se sim, quais foram? pode exemplificar?
Gestão da Formação
13. Em 2018, o volume de formação atingiu excelentes resultados. Contudo, as respostas que o
Departamento R. obteve em relação aos inquéritos para o conhecimento de necessidades de
formação enviados por e-mail, não obteve o retorno de resposta esperado. O que pensa sobre esta
situação?
Levantamento de Necessidades
14. Quem identifica as necessidades de formação no seu departamento?
15. Que forma/procedimento realiza para este processo?
16. Os seus “colaboradores” participam nesse processo? Se sim, de que forma (Ex: conversas). Se não,
porquê?
17. Como trabalha diretamente com os profissionais, quais seriam as formações mais pertinentes e uteis
no seu trabalho e que ainda não tenha sido realizada? Por exemplo, consegue identificar alguma de
componente técnica e outra de componente relacional.
Guião de entrevista aos Secretariados do Internamento
Entrevista
A presente entrevista está inserida no Estágio Profissionalizante do Mestrado em Educação- Formação,
Trabalho e Recursos Humanos da Universidade do Minho. A sua realização ocorre na Unidade de Saúde
da Região Norte e tem por objetivo compreender a dinâmica do exercício laboral e realizar um
levantamento de Necessidades de Formação aos profissionais na organização.
Dados Pessoais
1. Há quanto tempo trabalha na Unidade de Saúde?
2. Quais as funções que já desempenhou na organização?
3. Quais as funções que desempenha na atualidade? (mesmas ou diferentes)
4. As funções que desempenha estão de acordo com a categoria profissional?
Perceções sobre a Formação
5. A Unidade de Saúde da Região Norte tem a preocupação de formar os seus profissionais nas mais
diversas áreas. O que pensa sobre este facto?
6. O que entende sobre a formação?
7. Quais as perceções dos trabalhadores da Unidade de Saúde sobre a formação?
8. Quais os benefícios a nível profissional, pessoal e social da formação?
9. O que poderia ser feito para melhorar a formação?
Organização do Trabalho
10.
Quais são as dificuldades que sente no exercício da sua profissão?
(stress/Organização do trabalho)
11. Na sua relação com os utentes, quais as principais dificuldades com que depara. Há muitas
reclamações? O que pensa sobre as reclamações em caso afirmativo?
12. Na sua relação com os familiares dos utentes, quais as principais dificuldades com que depara?
13. Na sua relação com os enfermeiros, quais as principais dificuldades com que depara?
14. E na sua relação com os médicos, quais as principais dificuldades com que depara?
15. No seu dia a dia, como se relaciona com os seus pares? Gosta de trabalhar em equipa? Se sim/não,
porquê (vantagens e desvantagens)? Neste sector, partilham tarefas ou cada um só executa a sua
função? Exemplifique pf.
16. O que acha que poderia ser melhorado no seu contexto de trabalho?
17. Sente algum tipo de necessidade de formação? (Há alguma formação que gostaria de ter?). Se sim,
qual /quais? Esta necessidade é sentida pelos seus colegas de trabalho? (técnica e
comportamentais).
APÊNDICE II
Transcrição das
Responsável do CAF (E99)
Entrevista
A presente entrevista está inserida no Estágio Profissionalizante do Mestrado em Educação- Formação,
Trabalho e Recursos Humanos da Universidade do Minho. A sua realização ocorre na Unidade de Saúde
da Região Norte e tem por objetivo compreender como é feito o Levantamento de Necessidades de
Formação aos profissionais na organização.
Necessidades de Formação
1. O Departamento R. tem como missão a identificação das necessidades de formação dos recursos
humanos do Hospital. De que forma o fazem?
R: É o seguinte. Toda a atividade formativa da […] existe um Regulamento Interno que pelo próprio nome regula toda a
atividade e funcionamento da formação. Sendo que a fase de necessidade de formação, esse próprio regulamento define como é que ele deverá ser feito. A análise de necessidades é feita através da auscultação das Comissões Técnicas e dos Órgãos de Apoio ao Conselho de Administração. Para além, também de serem ouvidos os Gestores de Produção e os Diretores dos Centros Integrados que existem cá no […]. Portanto, nós na altura, no período em que realizamos o diagnóstico de necessidades de formação, enviamos um e-mail para essas pessoas. Identificamos que estamos num processo de análise de necessidades e solicitamos que nos enviem todas as necessidades que eles identificaram ao longo do ano. Para nós, depois, desenharmos os processos formativos à medida dessas necessidades e transcrevermos num plano de formação que é construído.
2. Quando o fazem?
R: Habitualmente, esse processo decorre no último trimestre de cada ano, portanto entre outubro e dezembro de cada ano.
Fazemos isso. Habitualmente fechamos o processo da análise em 30 de novembro e depois temos o mês de dezembro para construir o plano de formação para apresentarmos ao Conselho de Administração da USRN para análise. Se eventualmente surgir alguma necessidade de correção fazemos a correção, mas no caso de concordância, o plano é aprovado e depois é operacionalizado no ano seguinte.
In document
Tillatelse etter forurensingsloven for Askøy kommune til utslipp av kommunalt avløpsvann fra
(sider 9-13)