específico, torna-se premente a comparação entre o recrutamento tradicional e o e- recrutamento, explorando as vantagens e desvantagens na sua utilização.
O processo de recrutamento tradicional é tendencialmente sequencial, pelo que implica que uma tarefa só possa dar inicio quando a anterior for dada como terminada, não existindo a possibilidade de coexistência de atividades a executar ao mesmo tempo. Para além deste entrave, o recrutamento tradicional assenta ainda em ferramentas bastante arcaicas tendo em conta o contexto tecnológico atual, como por exemplo o recurso a testes escritos. Estas ferramentas tornam-se pouco eficientes, tornando o recrutamento um processo moroso e bastante dispendioso para a organização. O processo de recrutamento tradicional é também muitas vezes auxiliado por aplicações informáticas, todavia, a grande distinção entre este processo e o de e-recrutamento encontra-se ao nível da integração e automatização do processo (Magalhães, 2007). Ou seja, o e-recrutamento, constituindo-se um processo integrado e automatizado através da internet, permite um nível bastante abrangente na procura de candidatos e divulgação da oferta.
Apesar das várias distinções entre o recrutamento online e recrutamento tradicional já elencadas, é importante referir que o recrutamento tradicional é também, muitas vezes, suportado por aplicações informáticas, a principal diferença entre o recrutamento tradicional e o recrutamento online é que este último constitui um processo integrado e automatizado (Gomes, Gruchinski, & Ribeiro, 2012). Esta automatização permite, através de software online, ter um alcance muito maior na procura de candidatos. Para Kapse, Patil e Patil (2012) o e-recrutamento deve funcionar como um complemento aos processos de recrutamento tradicionais e não tornar-se a única forma de recrutar. Um método não deve substituir outro, podendo constitui uma ferramenta de alto potencial para empregadores que acompanhem o crescimento da tecnologia (Maurer & Liu, 2007).
Em suma, o uso da tecnologia da internet veio mudar, em grande escala, as atividades de recrutamento e a forma como são processadas (Holm, 2012), tal como se pode verificar na figura 3.
Figura 3. Design e sequência no processo de recrutamento tradicional e no e-recrutamento (Holm, 2012)
Podem-se, assim, sintetizar as vantagens do e-recrutamento (face ao recrutamento tradicional):
O processo de recrutamento é financeiramente dispendioso para as organizações (Ivancevich, 2008) e, assim, o e-recrutamento assume-se como uma prática de recrutamento eficiente em termos de custos em comparação com os métodos tradicionais de recrutamento (García-Izquierdo, Aguinis, & Ramos-Villagrasa, 2010; Ivancevich, 2008; Narayanasamy, 2011; Palharini et al., 2002; Peters, 2001; Pin, Laorden, & Sáenz-Diez, 2001; Thomas & Ray, 2000);
Parece existir uma redução do tempo do processo face ao recrutamento tradicional (Magalhães, 2007; Narayanasamy, 2011; Palharini et al., 2002; Pin et al., 2001; Thomas & Ray, 2000). O tempo despendido em tarefas rotineiras como a pesquisa de candidatos, arquivo e triagem de currículos, características do recrutamento tradicional, pode ser substituído por um sistema informático mais eficaz, ou seja, no prisma das organizações o e-recrutamento assume-se como uma forma mais eficiente de divulgação das ofertas de emprego, face aos canais tradicionais, dado que permite um baixo custo por contacto e o alcance que atinge com a análise e tratamento das candidaturas;
O e-recrutamento, enquanto processo informatizado, permite aceder à informação em qualquer local e permite chegar a candidatos de vários pontos geográficos (García-Izquierdo et al., 2010). Por outro lado permite fornecer informação
constante aos potenciais candidatos e um constante conhecimento das oportunidades de trabalho no mercado.
O e-recrutamento permite atingir um maior número de candidatos com a experiência profissional e pessoal pretendida (Cappelli, 2001; García-Izquierdo et al., 2010). Assume-se também como a fonte mais indicada para atingir alguns nichos de mercado (Galanaki, 2002).
Pode assumir-se como fonte de clareza, tendo em conta que a internet não exige um número limitado de caracteres ou informações como é frequente na publicação dos anúncios em jornais e revistas (Peters, 2001; Reche, 2011). O e-recrutamento permite a difusão de um maior volume de informação e de forma mais dinâmica, permitindo ainda a divulgação de links que podem direcionar a conteúdos relevantes para o candidato (L. Barber, 2006);
O e-recrutamento permite ao candidato uma procura de informações sobre a entidade empregadora, ao mesmo tempo que consulta o oferta (Feldman & Klaas, 2002; Narayanasamy, 2011);
Os dados referentes aos candidatos podem ser recolhidos em formato padronizado, permitindo uma análise mais rápida e eficiente dos mesmos pelos gestores do recrutamento (Reche, 2011);
Enquanto processo informatizado, o e-recrutamento atua como reservatório de informações (Thomas & Ray, 2000);
Permite alcançar candidatos passivos, ou seja, indivíduos empregados mas que estão disponíveis para trocar de emprego no caso da existência de condições mais atrativas (Galanaki, 2002);
Esta prática de recrutamento exclui a necessidade de arquivo em papel, o que tornando a pesquisa mais eficiente e rápida (Narayanasamy, 2011).
Apesar de todas as vantagens enumeradas, o e-recrutamento e as ferramentas já desenvolvidas para a aplicação do mesmo, ainda não conseguem ultrapassar algumas desvantagens, quando comparado com as práticas do recrutamento tradicional:
O e-recrutamento é propício à atração de candidatos inválidos ou passivos, que não se enquadram no perfil, e que enviam currículos apenas para saber o seu valor no mercado (Barber, 2006);
Dificuldade em atingir determinados grupos de candidatos (Thomas & Ray, 2000);
Dificuldade em conciliar os processos de recrutamento online e offline (Barber, 2006), para estar de acordo com os objetivos estabelecidos, quando adota procedimentos de recrutamento online, a organização deve garantir que o processo não é completamente automatizado e despersonalizado. É fundamental, para a validação e fiabilidade dos resultados que haja controlo por parte dos gestores do processo de recrutamento (Reina, 2004);
Volume exagerado de candidatos gerados (Barber, 2006). Um grande volume de candidaturas gerado pela divulgação na internet implica mais tempo despendido na triagem de currículos, uma filtragem incorreta pode gerar uma grande perda de recursos à organização (Bartram, 2000). O desafio da triagem de um elevado número de candidaturas geradas pelo e-recrutamento levou Bartram (2000) a afirmar ser necessário despender muito tempo a analisar candidatos inválidos até alcançar o candidato com as caraterísticas e competências desejadas;
Exige ser esclarecido pelo computador (Narayanasamy, 2011); As organizações têm de deter ferramentas e know how que lhes permita gerir eficazmente o processo (Galanaki, 2002). Muitas vezes, os recrutadores não detêm os conhecimentos necessários sobre as práticas de recrutamento online e optam pelas placas de divulgação geral (normalmente gratuitas), onde eles próprios fazem a gestão do processo, podendo não optar pelas palavras-chave ou categorias adequadas, pondo em causa o sucesso do recrutamento (Jobs.ac.uk, 2013). Neste sentido, os funcionários que lidam com os processos de recrutamento devem ser sujeitos a formação que os dote das ferramentas necessárias para lidar com as ferramentas eletrónicas e que forneça know how para fazerem face aos desafios colocados (Cappelli, 2001);
As consequências jurídicas que podem ser adjudicadas ao processo de e- recrutamento (palavras usadas, possível discriminação, critérios de triagem de currículos, etc.)(Narayanasamy, 2011);
Falta de contacto humano em todo o seu processo, apesar da mais-valia introduzida pelos processos tecnológicos no recrutamento, o contacto interpessoal é fundamental na escolha de candidatos mais adequados (Magalhães, 2007). De
forma a garantir que não seja despendido demasiado tempo em tomadas de decisão erradas por má avaliação de dados, é necessário que os responsáveis pelo recrutamento tenham ao seu dispor ferramentas de apoio à decisão (Magalhães, 2007);
A atividade do recrutador passa a implicar mais tempo na validação do processo (Palharini et al., 2002);
Divulgação de informações e perigos da não confidencialidade (García-Izquierdo et al., 2010; Marr, 2007; Narayanasamy, 2011). Numa investigação levada a cabo por García-Izquierdo e outros investigadores (2010), os autores concluíram que uma quantidade substancial de informações solicitadas em formulários de candidatura online é potencialmente discriminatório e invasivo na privacidade de dados. Este tipo de dados pode levar à tomada de decisões abusivas (Anderson, 2003).
3.4 Outras considerações sobre o e-recrutamento