O fator humano tem sido cada vez mais considerado no ambiente organizacional e tem sido um conceito bem estabelecido como princípio de gerenciamento (CHIAVENATO, 2010). Na prática, muitas empresas utilizam esse discurso e pouco realizam de atividades voltadas ao bem-estar de seus funcionários.
Parte de seu bem-estar é ser reconhecido como pessoa que vive um momento de perda e que carrega emoções e sentimentos, os quais não conseguirá deixar do lado de fora do ambiente de trabalho. Corr (2002) refere que é preciso reconhecer os desafios vividos pela pessoa enlutada quanto à perda de seu mundo presumido, valorizar seus esforços para enfrentá-los e perceber que a luta ainda existe.
Thompson (2009) propõe que haja distinção na tipologia das organizações para que sejam entendidas questões pertinentes ao tema do luto. Os quatro tipos de organizações descritos pelo autor para entender a complexidade do tema morte e luto são:
a) Foco primário: organizações nas quais a perda e o luto são o foco principal, onde elas fazem parte da rotina de trabalho, como empresas funerárias, cemitérios, hospices. Os profissionais desses locais devem ter treinamento para lidar com questões emocionais pertinentes a um momento como esse, além de desenvolverem seus rituais e métodos de manejo para as emoções intensas que podem surgir em seu trabalho.
b) Foco central: locais cujo foco principal não é a morte, mas ela pode ocorrer com frequência, como instituições de saúde, serviços de emergência, casas de repouso. Uma resposta apropriada a esse momento delicado vai depender do treinamento recebido sobre auxiliar os enlutados e sobre lidar com as próprias emoções decorrentes do evento.
c) Foco contínuo: Um grau abaixo das instituições que tem foco central no que concerne a perda e o luto. O autor coloca principalmente nesse patamar as organizações de assistência social onde a morte e questões relacionadas.
d) Foco periódico: basicamente é possível incluir todas as organizações porque elas são compostas por pessoas e pessoas, em algum momento da vida, passarão por perdas.
Considerando essa tipologia, o importante é preparar as organizações para lidarem com questões relativas ao luto, porque a questão não é se terão que se deparar com isso, mas quando e como.
É importante considerar que outras perdas também impactam o cotidiano do trabalho como adoecimento, divórcio, mas na presente pesquisa o foco está restrito a perda por morte de um ente querido. A este respeito, Thompson (2009, p 31) disse: “a morte pode ser significativa para o ambiente de trabalho, mesmo que ela não ocorra no ambiente de trabalho”.
O mesmo autor (THOMPSON, 2009) ressalta ainda que quando questões que envolvem o luto são manejadas de forma ineficiente e inapropriada, o ambiente de trabalho pode sofrer impactos, como: ausências por questões de saúde; redução na quantidade e qualidade do trabalho, redução da confiança do trabalhador; dificuldades de concentração e memória, conflitos entre colegas, com superiores ou mesmo com clientes; tensões; ofensas às tradições; além de abuso de substâncias.
É possível que as organizações se preparem para oferecer suporte a seus profissionais enlutados por meio de políticas e procedimentos que se baseiam na cultura organizacional. Esta se define como um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que diferencia essa organização das demais. “É, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza” (ROBBINS, 2005, p 375). Uma empresa que, em sua cultura valoriza o profissional, busca proporcionar desenvolvimento deste de forma integral, valorizando suas potencialidades pode ter o entendimento de que a vida emocional do trabalhador influencia em seu desempenho (CHIAVENATO, 2010).
Resta entender que cultura organizacional não é satisfação do profissional. Cultura é entendida como a maneira pela qual os funcionários percebem as características da empresa, sem relação com gostarem ou não delas. Satisfação procura medir a resposta afetiva ao ambiente de trabalho. Refere-se à maneira como os funcionários se sentem em relação às
expectativas da organização, às práticas de recompensa e outros aspectos (ROBBINS, 2005, p. 376).
Uma forma de cuidado que tem sido observada é a criação dos programas de assistência ao empregado. O termo em inglês é “employee assistance program (EAP)”. Muitas empresas já realizam esse serviço tanto no Brasil como em outros países.
“EAP é um programa de benefício ao empregado oferecido por muitos empregadores com a intenção de auxiliar empregados que estejam passando por dificuldades que afetem o seu desempenho no trabalho, seu bem-estar ou sua saúde” (KODANAZ, 2015, p. 25). Ele pode ser interno ou externo e operar de diversas formas baseadas nos serviços oferecidos, mas geralmente oferecem aconselhamento de curto prazo e encaminhamento para serviços de referência. Normalmente, quanto a morte e luto, o programa pode oferecer serviço de aconselhamento, literatura sobre o assunto e encaminhamento. O programa deve assegurar a confidencialidade e, por isso, não colocar em risco o emprego do trabalhador.
Mesmo sendo ainda um programa pouco usado nas organizações, o fato de ele existir já é um importante passo no reconhecimento das necessidades dos trabalhadores. A satisfação no trabalho e suas consequências têm grande importância, pois para as organizações pode auxiliar na eficiência, produtividade, qualidade das relações de trabalho, níveis de absenteísmo e de turn-over e comprometimento, assim como em seus possíveis impactos sobre a saúde e bem-estar dos trabalhadores (MORIN et al, 2011, p. 281).
Como citado por Charles-Edwards (2005, p. 157): “se você deseja um suporte de corpo e alma da equipe ao trabalho e a companhia, esse comprometimento precisa ser recíproco”.
Além de uma política sensível, é necessário que as pessoas nesse ambiente estejam atentas ao profissional enlutado. É importante que o foco também seja a preparação de líderes e gerentes para reconhecerem e auxiliarem seus subordinados que estejam enlutados.