Nosso estudo tem como foco a mulher que ocupa a posição de gerência intermediária nas organizações. Existe uma ampla literatura que discute a mulher como gerente; existe também uma vasta literatura que caracteriza a gerência intermediária e discute suas particularidades. Veremos a seguir que parecem existir poucos estudos que investigam a mulher nesta posição hierárquica específica na organização. A revisão da bibliografia aponta ainda que as mulheres que sobem na hierarquia organizacional parecem chegar somente até o nível de gerência intermediária (MAINIERO; SULLIVAN, 2005). Faremos nesta seção uma revisão dessas literaturas, posicionando ao final nossa questão de pesquisa.
Estudos que investigam a mulher gerente já foram abordados anteriormente neste capítulo e não retornaremos a eles com detalhes neste momento. Consideramos importante destacar, no entanto, que a literatura “women in management”, já citada, enfatiza as diferentes formas de as mulheres gerentes organizarem, gerenciarem, liderarem e também aponta para a necessidade de as mulheres desenvolverem habilidades para se encaixarem as hierarquias contemporâneas (COLLINSON; HEARN, 1996). Fazem parte desta abordagem temas como o desempenho da mulher no papel gerencial (STEVENS; DENISI, 1980); questões de discriminação por gênero, quanto à remuneração e ascensão na carreira (CHENEVERT; TREMBLAY, 2001); assédio sexual (MURRELL; OLSON; FRIEZE, 1995); as barreiras enfrentadas pelas mulheres que se tornam gerentes (SIMPSON, 1997); a influência da cultura organizacional nas relações que gênero que dificultam a ascensão das mulheres (BELLE,
2002), como as mulheres abordam questões de igualdade de gênero na organização (PIDERIT; ASHFORD, 2003). Outros temas, que também discutimos em sessões anteriores, se apresentam às mulheres gerentes, como o teto de vidro (POWELL; BUTTERFIELD, 2002) e relação trabalho/família (POWELL; GREENHAUS, 2006; RUDERMAN ET AL. (2002). No Brasil, estudos que abordam mulheres gerentes alinham-se com os temas tratados na literatura internacional: dificuldades e particularidades da mulher no cargo gerencial (OLIVEIRA; OLIVEIRA; DALFIOR, 2000; PEREIRA; EESC, 2003; HOCH; ANDRADE, FOSSÁ, 2009); estrutura organizacional e relações de gênero (BRITO et al., 2004); conflitos trabalho/família (SILVA; REBELO; ROSSETTO, 2010); e ainda questões de identidade relacionadas ao gênero (SILVEIRA; HANASHIRO, 2011).
Estudos sobre os chamados “middle managers”, por sua vez, situam-se em outra corrente de literatura, que se estabelece a partir do surgimento do nível gerencial nas organizações. Os gerentes surgiram quando ocorreu o crescimento em escala e o aumento da complexidade das empresas a partir da metade do século XIX (CHANDLER, 1977). No Brasil, os gerentes surgiram com o crescimento da indústria nas décadas de 1940/1950 (PEREIRA, 1962), que gerou a especialização e a divisão do trabalho abrindo uma lacuna entre a alta administração e os operários. Adicionalmente, o processo de industrialização promoveu a expansão da classe média brasileira, que encontrou espaço de trabalho nessa posição intermediária nas organizações, adquirindo formação especializada nas primeiras escolas de administração que se estabeleciam no país (PEREIRA, 1962). Com a Administração reconhecida como uma disciplina científica, os gerentes desenvolveram uma identidade própria e assumiram uma posição de elo entre a divisão social do trabalho: entre trabalhadores e proprietários, entre a concepção e a execução (BRAVERMAN, 1974).
Dentro da posição gerencial, existem escalas dessa função que vão do primeiro nível de gerência até uma gerência sênior, entendida em nosso estudo como gerência intermediária. A definição de “middle managers”, que neste trabalho são denominados “gerentes intermediários” apresenta-se de maneira diversa na literatura: é uma posição na qual os profissionais estão dois níveis abaixo do principal executivo da organização e um nível acima do operacional (HUY, 2001), ocupando, assim, um cargo entre a direção e os empregados. Outra característica que pode ser atribuída ao gerente intermediário é a de supervisão de outros gerentes (ROULEAU, 2005). Ainda como ilustra Bartlett and Ghoshal (1997):
gestores intermediários (gerentes seniores) fazem a mediação da informação que vem do topo e alocam recursos assumindo o papel de controllers administrativos;
gestores operacionais (gerentes de primeiro nível) são responsáveis pela implementação operacional.
Assim, para esse estudo, é adotada a definição de que o gerente intermediário não é o gerente do primeiro nível na hierarquia, que ainda tem um papel de executor, mas o gerente que faz o elo entre a alta administração (no âmbito estratégico) e a operação (no âmbito tático). Assim, ele está abaixo da diretoria e acima da gerência de primeira linha, em uma posição de gerência sênior.
Estudos sobre a gerência intermediária abordam as ambiguidades da função, vivenciadas principalmente após os processos de reestruturação da organizações na década de 1990. Por um lado, os gestores intermediários parecem ter ficado mais próximos das decisões estratégicas da empresa (DOPSON; STEWART, 1990; THOMAS; DUNKERLEY, 1999), colocando em prática as prioridades definidas pelo alto escalão (YANG; ZHANG; TSUI, 2010) e atuando, assim, de maneira mais direta no processo de implementação da estratégia (DOPSON; STEWART, 1990; FLOYD; WOOLDRIDGE, 1997; RAES; ROE, 2011). Barbosa, Canet-Giner e Peris-Bonet (2010) reforçam que os gerentes intermediários têm o papel relevante de difundir a estratégia pela organização, atuando como facilitadores e comunicadores das diferentes atividades realizadas na empresa. De forma complementar, os gerentes intermediários são os grandes envolvidos nos processos de mudança, pois estão próximos da operação do dia a dia e dos profissionais que estão na linha de frente e, também, distantes o suficiente para terem a visão do todo (HUY, 2001). Neste sentido, esses profissionais relataram ter oportunidades de aprendizado e crescimento, acompanhadas de maior autonomia e responsabilidade (DOPSON; STEWART, 1990; THOMAS; DUNKERLEY, 1999; MCCANN; MORRIS; HASSARD, 2008).
Por outro lado, os gerentes intermediários parecem ter passado a vivenciar um mal-estar atrelado a uma alta da carga de trabalho e pressão por resultados (DOPSON; STEWART, 1990; EDWARDS; ROBINSON; WELCHMAN, 1997; THOMAS; DUNKERLEY, 1999). Acrescentaram-se a isso, ainda, o aumento da insegurança e do controle, a substituição de contratos de trabalho permanentes por contratos temporários e o declínio da ideia do trabalho para toda a vida (DAVEL; MELO, 2005; MCCANN; MORRIS; HASSARD, 2008). Esse mal-estar também se estendeu para a vida privada: as longas jornadas de trabalho geraram tensões na vida familiar (EDWARDS; ROBINSON; WELCHMAN, 1997; THOMAS; DUNKERLEY, 1999; DAVEL; MELO, 2005). Ainda
nesse contexto, esses gestores vivenciam uma crise de identidade por estarem no meio da hierarquia, sofrendo com a indefinição de ora estarem mais próximos da alta administração e, portanto, exercerem funções mais estratégicas, e ora estarem próximos da gerência de primeira linha e, assim, desempenharem funções operacionais (THOMAS; LINSTEAD, 2002). Assim, o “estar no meio” da hierarquia coloca os gerentes intermediários em uma posição frágil na qual só se definem em relação ao “outro”, isto é, em relação à alta administração ou aos gerentes de linha; resta, então, a esse grupo uma busca contínua por justificativas para sua existência nas organizações. Essa fragilidade pode também se traduzir em vulnerabilidade pela necessidade de atender expectativas diversas, e por vezes conflituosas, de diferentes públicos: os gerentes intermediários têm que criar sentido para seus subordinados e também precisam se mostrar confiantes aos seus superiores, ainda que muitas vezes não consigam criar sentidos para si próprios (SIMS, 2003). Expectativas contraditórias somente reforçam a ambiguidade de papéis que vive esse gerente, que pode se traduzir em menor autonomia (CURRIE; PROCTER, 2005).
Além dos estudos com abordagens funcionalistas, como os citados acima, outras abordagens teóricas também são utilizadas para estudar a gerência intermediária. Thomas e Linstead (2002) argumentam que não basta olhar para os gerentes intermediários dentro da dualidade de que os processos de reestruturação organizacional foram bons ou ruins para esses profissionais, na busca de se estabelecer uma resposta para o que está acontecendo com essa gerência nas organizações. As autoras utilizaram a perspectiva do construcionismo, que busca compreender o fenômeno estudado por meio da experiência daqueles que a vivem, para investigar o processo de construção de identidade dos gerentes intermediários, identidade aqui compreendida como um fluxo, um processo. Em sua interação com o "outro", o gerente intermediário constrói e reconstrói sua identidade. Assim, esses profissionais não são vistos como vítimas dos processos de reestruturação, mas como agentes ativos, envolvidos na construção dos discursos e, ao mesmo tempo, sujeito a esses discursos. A pesquisa revelou, entre os gerentes intermediários, o sentimento de instabilidade quanto à sua identidade (sentimentos de insegurança e incerteza quanto ao seu papel e status); os seus discursos procuraram trazer legitimidade ao seu papel e justificar sua existência. Assim, o trabalho em si é visto como tão importante que justifica sacrifícios na vida privada, como por exemplo, o gerente homem que, sob o papel do provedor da família, justifica o seu comprometimento e dedicação com seu cargo e com a empresa na qual trabalha. As tensões entre a vida privada e pública ficaram evidentes e a pressão e longas jornadas no trabalho encaixaram-se no discurso do gerente eficiente.
Em outro trabalho, Linstead e Thomas (2002) investigaram a formação da identidade de quatro gerentes em uma empresa que havia passado por um processo de reestruturação. As autoras utilizaram-se da perspectiva pós-estruturalista para acomodar a diversidade e a diferença, e tal abordagem parece relevante uma vez que mulheres, homens e gerentes intermediários sempre foram tratados de maneira homogênea, suprimindo-se as diferenças entre e dentro dos grupos. A identidade é tratada pelas autoras como uma construção social, uma impressão gerada no ‘outro’ a partir da adoção de uma ou mais máscaras, na qual o gênero é uma delas. Essas máscaras são colocadas ou trocadas conforme as interações se desenvolvem. O artigo mostra que, independente do sexo, os gerentes estudados utilizaram-se da máscara do gênero para construírem suas identidades, revelando inseguranças e incertezas quanto ao seu papel. Existem tensões entre o trabalho e a vida privada: esses gerentes lutam para acomodar as longas jornadas e a maior pressão no trabalho com demandas de sua vida pessoal, não encontrando espaço suficiente para si próprios – eles não só mostraram-se inseguros com o futuro de seu trabalho como não sabiam mais quem eram.
No Brasil, parecem existir poucas pesquisas que abordam especificamente a gerência intermediária, como indica Hartenthal (2008), apontando para um campo de estudos em construção. Segundo ele, o gerente intermediário alterna entre ser o bombeiro, lidando com situações imprevistas no dia a dia, convivendo com o sentimento de estar sempre devendo e de lidar com pendências e ser o malabarista, diante da necessidade de ser versátil e flexível para conviver com a pressão da rotina, assumir novas funções sem abandonar as antigas e respeitar a hierarquia, mas mover-se nela. Dado o contexto de pressão que sofre esta camada hierárquica, o trabalho de Bastoni (2007) explorou as estratégias que os gerentes intermediários adotam para, como o autor denominou, sobreviver no ambiente organizacional. O estudo concluiu que profissionais nesta posição hierárquica têm como aspiração subir na hierarquia e, portanto, buscam se legitimar por meio de sua competência, além de considerarem fundamental o estabelecimento de redes de relacionamento dentro e fora da organização. Ainda neste estudo, ficou evidente a vulnerabilidade deste corpo gerencial que está próximo da estratégia, mas não tem em suas mãos a autonomia e o poder de decisão.
Outro estudo tratou da forma com os gerentes intermediários lidam com o tempo no seu contexto de trabalho (DANTAS, 2007). Esta pesquisa reforçou aspectos trazidos na revisão da bibliografia internacional, apontando para o alto nível de pressão sofrido por esta hierarquia organizacional. Esta pressão se traduz na aceleração do tempo, na falta de tempo e no sentimento de urgência, de maneira que parece existir uma naturalização de um estado de
pressa permanente. Outro dado trazido pela pesquisa que reforçou a literatura refere-se à falta de linearidade no trabalho, que tem um ritmo acelerado que se intercala com momentos em que o trabalho exige menos. Isto significa que os gerentes intermediários trabalham em picos de atividade: ora vivenciam momentos de maior estabilidade para em seguida mergulharem em um período de inconstância e irregularidades. A autora citou que as mulheres parecem mais angustiadas em relação ao tempo que precisam se dedicar à empresa nesta posição hierárquica, considerando as demandas da vida pessoal. Especificamente tratando de mulheres gerentes intermediárias, o trabalho de Lopes (2012) analisou o processo de empoderamento de mulheres neste cargo em três setores de negócio e concluiu que esse processo ainda é um desafio às relações patriarcais predominantes, apesar de as mulheres estarem mais presentes nas organizações em cargos gerenciais e buscarem progresso em suas carreiras de maneira objetiva e determinada.
A revisão da bibliografia trazida neste capítulo mostrou-nos, então, de um lado, um corpo de estudo que aborda questões que se apresentam às mulheres gerentes, tratando de temas como o desempenho da mulher no papel gerencial, questões de discriminação por gênero, assédio sexual, barreiras enfrentadas pelas mulheres que se tornam gerentes, relações de gênero, teto de vidro e relação trabalho/família. De outro, estudos sobre a gerência intermediária procuraram investigar os efeitos das reestruturações organizacionais sobre esse grupo de profissionais, quanto ao seu papel, escopo de seu trabalho e efeitos sobre o indivíduo. Adicionalmente, outros estudos buscaram compreender a identidade desse gerente, avaliando como ele se via dentro desse novo contexto. Mais recentemente, passada a onda de reestruturações, o foco voltou-se para o papel do gerente intermediário na implementação da estratégia. Como mencionado, ele parece estar mais próximo da alta administração e julga encontrar mais oportunidades de crescimento e aprendizado; por outro lado, sente-se perdido quanto à sua identidade, vive situações ambíguas com relação ao seu papel, sofre com mais pressão e mais horas de trabalho, o que gera conflitos na vida familiar.
Considerando esses dois blocos de literatura, notamos que são poucos os trabalhos que tratam da mulher na posição hierárquica da gerência intermediária, definida como a posição mais alta que as mulheres atingem na hierarquia organizacional (MAINIERO; SULLIVAN, 2005). Existem estudos que investigaram o impacto das reestruturações sobre as mulheres gerentes intermediárias, que ficaram mais sobrecarregadas em sua relação entre o trabalho e a vida pessoal (EDWARDS; ROBINSON; WELCHMAN et al. 1997) e perderam espaço na organização, pois as reestruturações cortaram cargos que eram ocupados em sua maioria por mulheres (WOODALL; EDWARDS; WELCHMAN, 1997). O trabalho de
Linstead e Thomas (2002), citado anteriormente, buscou entender o processo de construção de identidade, analisando os discursos de gerentes intermediários homens e mulheres sob a máscara do gênero. O trabalho de Dantas (2007) citou a angústia vivida pelas mulheres nesta posição no que tange a relação entre o tempo dedicado ao trabalho e à vida pessoal; já o estudo de Lopes (2012) analisou o processo de empoderamento de mulheres gerentes intermediárias em três setores de negócio, e concluiu que esse processo ainda é um desafio às relações patriarcais predominantes, apesar de as mulheres estarem mais presentes nas organizações em cargos gerenciais e buscarem progresso em suas carreiras de maneira objetiva e determinada.
A partir dessas considerações, nosso estudo tem como foco a mulher que atua em uma organização privada na posição de gerência intermediária, em um contexto de trabalho e das organizações que é construído socialmente. Estamos buscando os sentidos que essa mulher atribui a si própria e ao seu trabalho nesta posição hierárquica, utilizando o construcionismo social como base epistemológica.
No próximo capítulo trataremos do nosso estudo propriamente dito, explicitando nossa questão de pesquisa, descrevendo nossa estratégia, o grupo de estudado e apresentando a análise dos dados.
6 A PESQUISA
Este capítulo tem por objetivo apresentar a pesquisa que realizamos. Iniciaremos trazendo a problemática central a partir da perspectiva epistemológica em uso e nossa estratégia de pesquisa adotada. Caracterizaremos, em seguida, o grupo estudado para, assim, apresentarmos a análise dos dados coletados.