Innledning

À semelhança da matéria apurada no capítulo concernente à revisão da literatura sobre o desempenho dos trabalhadores com mais idade, a maior parte das empresas entrevistadas identificou valores positivos no que respeita à performance destes profissionais, tal como é possível constatar pela leitura do Quadro 8.

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Quadro 8 – Percepções dos empregadores quanto às características dos 45+.

Fonte: Elaboração própria.

As características mais vezes elencadas pelos inquiridos para retratar o nível de desempenho dos trabalhadores mais velhos resumem-se nos seguintes pontos:

- Menos erros e erros menos graves; - Maior sentido de pertença;

- Mais experiência;

- Capacidade de persuasão;

- Capacidade de resposta “Just in time”;

- Valor acrescentado em termos de know-how e atitude.

Empresas _{Características dos trabalhadores 45+}

E1

- “ Trabalhadores que quando erram têm tendência a cometer erros menos graves do que trabalhadores mais novos”

- “ Têm um sentido de pertença maior, já que estão na empresa desde o início”.

E2

“ Os trabalhadores mais velhos são mais experientes, ponderados, respondem mais rapidamente aos problemas e têm menos falhas no serviço” devido aos conhecimentos que foram adquirindo ao longo dos vários anos de profissão.”

E5 - “ É normal pessoas com mais de 45 anos apresentarem mais competências fruto

da experiência significativamente maior do que pessoas mais jovens.”

E7 - “ Na área comercial destaca-se uma maior capacidade de persuasão com _{reflexos no incremento das vendas”.}

E8

- “ O crescimento do número de clientes e do negócio depende, em grande parte, do conhecimento e da experiência dos colaboradores com mais idade”.

- “A capacidade de resposta “Just in time” e a experiência e conhecimentos adquiridos ao longo de muitos anos de trabalho são fundamentais na angariação de novos clientes e manutenção dos atuais.”

E9

“ Nos projetos que requerem o envolvimento de competências específicas, o valor acrescentado aduzido por profissionais mais maduros é significativo, quer do ponto de vista do know-how que emprestam aos trabalhos quer sob o prisma atitudinal”.

E10

- “Muitos dos colaboradores que foram recrutados ao abrigo do programa da Cáritas demonstraram uma enorme capacidade de adaptação, flexibilidade horária, um elevado nível de responsabilidade que em muito beneficia e inspira os Colaboradores mais jovens que connosco trabalham. (…) Dou-lhe um exemplo de um candidato que tem hoje 70 anos, está connosco há cerca de 18 meses e que cumpre rigorosamente com os horários, é excelente a interagir com os clientes, é uma enorme ajuda junto dos colegas a quem tem dado explicações de matemática.”

95 É importante salientar que o discurso dos entrevistados é sempre exortador dos profissionais mais velhos, verificando-se a existência de testemunhos que se alinham no sentido contrário à tendência das atuais políticas de recrutamento da maior parte dos empregadores que, segundo a literatura revista, privilegiam a contratação jovem:

- “ Normalmente, as funções de chefia e de formação são atribuídas a pessoas com mais idade e experiência na função”. (E5)

- “ Na realidade, por vezes optamos por recrutar pessoas mais velhas porque a experiência é um fator decisivo para nós. Hoje, a moda dos recursos humanos é recrutar pessoas muito novas e promover a rotatividade como uma vantagem para as empresas e pessoas, porque trazem dinamismo às organizações e experiências diversificadas aos colaboradores. Na verdade, acho que é uma falsa questão. O dinamismo não depende de uma estrutura com 25 ou 30 anos de idade média. E o talento não é uma coisa exclusiva dos jovens como parece ser comummente aceite hoje em dia.” (E6)

- “ Até à data todos os colaboradores que temos com mais de 45 anos continuam a estar perfeitamente integrados nas políticas e princípios de sustentabilidade da empresa, tanto que, no seu historial não tem existido qualquer saída por iniciativa quer da empresa quer dos funcionários. Aqui poderá referir-se o lema - Equipa que ganha não se muda.” (E8)

No que concerne à relação idade/desempenho, cerca de um terço da amostra referiu não ter dados para sustentar uma correlação direta entre a idade e o desempenho organizacional (E3, E4, E6, E10), alegando que apresentam um sistema de avaliação de desempenho sustentado na meritocracia, que se reflete num universo de colaboradores muito diferenciado em termos etários. A idade, por si só, não constitui um fator de distinção entre trabalhadores (Quadro 9).

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Quadro 9 – Percepções dos empregadores quanto à relação idade/desempenho

profissional.

Fonte: Elaboração própria

Apesar do cenário positivo sugerido pela grande maioria das entrevistas quanto ao valor profissional dos trabalhadores mais velhos verifica-se um reduzido número de contratações destes ativos no decurso dos últimos anos (Quadro 10).

Quadro 10 – Representatividade dos trabalhadores 45+ contratados nos últimos 5 anos

na população total das empresas inquiridas.

Fonte: Elaboração própria.

Com efeito, nos últimos cinco anos a grande maioria das empresas adotou uma política de recrutamento claramente desfavorável aos trabalhadores 45+. Com excepção da empresa E2, a percentagem de pessoas admitidas com mais de 45 anos não chega a um terço do total das contratações, sendo que há casos em que não se registou qualquer admissão neste escalão etário. Este cenário, agravado pelo quase deserto de políticas socialmente responsáveis especificamente desenhadas para os ativos seniores, torna-se

Empresas _{Relação idade/desempenho profissional}

E3 “ Não temos qualquer análise particular efetuada a esta faixa etária no que se

refere a eventual relação entre envelhecimento e produtividade. ”

E4 “ A empresa não faz distinções em função da idade. A avaliação de desempenho

revela que a meritocracia é transversal a todas as faixas etárias.”

E6

- “Cada colaborador é um colaborador, não vemos razão para análises etárias.”

- “A existir uma relação idade/desempenho será uma relação positiva, devido ao know-how e experiência que os trabalhadores mais velhos vão acumulando.”

E10

“ Diretamente não consigo traçar uma relação direta entre os trabalhadores mais velhos e o desempenho produtivo, mas acredito que a contribuição de cada um deles contribui para os resultados da empresa.”

N.º de trabalhadores 45+ contratados nos últimos 5 anos (%)

Empresas E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10

97 paradoxal com o discurso dos empregadores, o qual foi sempre enaltecedor do desempenho e mais-valias que estes trabalhadores representam para as organizações. Apresenta-se portanto um quadro no qual a retórica desenvolvida pelos empregadores tem poucas repercussões no quotidiano das políticas de recrutamento e seleção das suas empresas, que tendem a optar pelos ativos mais jovens.