Le cadre juridique du droit de la prévention des risques au travail s’appuie sur la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au 18. En raison des ordonnances du 22 septembre 2017 portant réforme du droit du travail, les institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont fusionné en un « comité social et économique » (CSE) composé de représentants du personnel.
travail. En vertu de l’article 5 §1 de la directive, « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail ». La trans- position en droit français par la loi du 31 décembre 1991 a permis de reconnaître une obligation générale à la charge de l’employeur de prévenir tous les risques liés au travail, mais, dans la pratique, la prévention portait surtout sur la santé physique. Il fallut attendre la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, avec un chapitre consacré à la lutte contre le harcèlement moral au travail, pour que l’obligation de prévention porte sur la santé physique et la santé mentale. Le juge a su se saisir de cette loi pour développer une jurisprudence visant à prévenir le risque lié à la santé physique et mentale. Cette évolution a permis également d’introduire plus aisément la question du suicide dans le droit de la prévention des risques pour la santé au travail. L’année 2002 est aussi une année charnière en raison de la consécration, le 28 février 2002, par la Cour de cassation, de l’obligation de sécurité de résultat. L’employeur est dès lors non seulement tenu de prévenir tous les risques au travail, mais il doit aussi faire en sorte d’éviter la réalisation du risque. Si un risque se manifeste, l’em- ployeur est considéré comme ayant failli à son obligation de sécurité en n’ayant pas pris les mesures de prévention adéquates et engage ainsi sa responsabilité. D’autres parlent de « responsabilité sans faute ». Seuls la force majeure ou les agissements d’un tiers peuvent exonérer l’employeur de sa responsabilité. Toutefois, la Cour de cassation a évolué en matière d’obligation de sécurité de résultat et peut conduire à l’exonération de la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral. En effet, le 25 novembre 2015, un nouvel éclairage est donné à l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur tirée de l’article L. 4121-1 du Code du travail. Les juges de cassation introduisent le visa de l’article L. 4121-2 relatif aux principes généraux de prévention pour statuer sur le respect de l’obligation de sécurité. Cette décision amorce un mouvement de repli de la référence à l’obligation de sécurité de résultat. Le président de la chambre sociale, J.-Y. Frouin, explique que cette obligation n’est désormais « ni plus ni moins qu’une obligation de moyens » (Frouin, 2017). Il est ainsi désormais possible pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en apportant la preuve que toutes les mesures de prévention ont été prises. Il s’agit de la prévention des risques à la source, de l’adaptation du travail à l’homme, de la prévention des harcèlements et de la prise en compte de la santé dans les organisations du travail. Cette nouvelle approche est aussi appliquée au harcèlement moral par la Cour de cassation le 1er juin 2016.
Depuis 2002, à l’échelle collective, le comité d’hygiène, de sécurité et des condi- tions de travail (CHSCT) avait pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés. Cette compétence se retrouve dans les comités sociaux et économiques (CSE) mis en place par les ordonnances du 22 septembre 2017, mais avec des interrogations quant à sa mise en pratique au regard de la fusion des instances représentatives du personnel.
Le médecin du travail a pour mission d’éviter « toute altération de la santé physique et mentale des travailleurs du fait de leur travail » (article L. 4622-2 du Code du travail), d’assurer le suivi médical individuel des salariés lors des différentes visites, et de développer des actions en milieu de travail, par l’évaluation des risques pro- fessionnels. S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale du salarié. De manière plus collective, il participe à l’amélioration des conditions de travail. Il possède, enfin, un droit d’alerte.
D’autres acteurs ont un droit d’alerte :
• Un droit d’alerte permet au salarié de « signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (…) » (article L. 4131-1 al. 1er du Code du travail).
• Les représentants au CSE, en cas de danger grave et imminent, ont également un droit d’alerte quand ils constatent, « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiate- ment l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement » (article L. 2312-59 du Code du travail). Le droit de la prévention des risques au travail confronté au suicide
Le lien de causalité entre « suicide » et « travail » est une question très sensible et dif- ficile à traiter. Le droit de la prévention des risques au travail est davantage applicable, dans la pratique, aux risques classiques qu’aux risques liés à la santé mentale. Le lien entre la théorie juridique et les hypothèses d’application du droit à la prévention des suicides au travail est, le plus souvent, établi par le juge. Ce dernier est confronté à la réalité du terrain tout en étant le gardien de l’application du droit.
La jurisprudence concernant la prévention du suicide lié au travail est encore peu développée. Dès lors qu’un suicide intervient pendant le temps et sur le lieu de tra- vail ou sous la subordination de l’employeur, au regard de ses obligations de sécu- rité et de prévention, cela peut signifier que des mesures de prévention adaptées n’ont pas été prises. On peut également supposer que l’employeur est responsable quand le travail a été l’élément déclencheur d’un état préexistant ou encore quand le travail a aggravé l’état dépressif qui conduit en définitive à l’acte suicidaire.
Toutefois, l’imputabilité est parfois difficile à prouver. Le droit de la prévention des risques au travail reste à développer et à encourager dans le sens d’une préven- tion des facteurs de risque de suicide liés au travail. Le droit français est cependant encore trop centré sur une approche curative du suicide au travail par une action en réparation, qui n’est pas une réponse mais une compensation.