A introdução do toyotismo no Brasil se deu, inicialmente, com a adoção dessas técnicas a partir de suas bases de origem. Em um segundo momento, tem-se um processo de aculturação dos processos à cultura brasileira. A empresa Toyota foi instalada no Brasil no final da década de 1950, em São Bernardo do Campo (SP), essa se baseava em uma gestão específica, que se adapta a qualquer tipo de negócio. A segunda unidade da Toyota foi implantada na cidade de Indaiatuba (SP), na década de 1990, a princípio, introduzindo
“estratégias de controle e disciplina, que visavam quebrar as resistências dos trabalhadores”.
A finalidade era buscar construir um ambiente de consenso trabalhando a noção de trabalhador-colaborador. Essa unidade da Toyota no Brasil iniciou contratando pessoas sem experiência da própria cidade, buscando formar operários de acordo com a cultura da empresa. Este é um ponto bem característico deste tipo de sistema, pois se torna menos trabalhoso e complexo fazer com uma pessoa sem experiência aceite determinadas regras, do que outras com mais experiência, sendo mais fácil, portanto, o processo de adaptação. Além disso, as técnicas de gestão participativas buscavam fazer com que os trabalhadores se
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Informação disponível em: <http:g1.globo.com/carros/noticia/2011/05/Honda-expande-recall-para-883-mil- veiculos-por-falha-em-airbag.html>. Acesso em 10 mar 2011.
“encantassem” com a empresa, fazendo-os viver em um ambiente que parecia ser democrático
(LIMA, 2006, p. 115).
Caracterizando a instalação do Toyotismo no Brasil, Salerno (1992) diz que, no início da década a de 80, a introdução das técnicas japonesas eram parciais e seletivas, com o
just in time externo aplicado a poucos fornecedores, já o just in time interno teve uma implantação razoável, apesar de ser mais comum utilizar o método kanban. Os CCQs foram implantados, mas sofreram influências das flutuações econômicas e do combate sindical, e as células de produção foram implantadas de forma razoável nos setores de produção seriada.
É necessário destacar que, a adoção do sistema de sugestão de melhoria contínua por parte dos trabalhadores tem por objetivo o aumento da produtividade, além de servir para diminuir o tempo de execução das tarefas e sobrecarregar os trabalhadores com novas tarefas.
2.6 NOVOS MODELOS DE PARTICIPAÇÃO E GESTÃO DA PRODUÇÃO
A moderna gestão, inspirada no toyotismo, conforme argumenta Linhart (2007), pretende manter o trabalhador longe dos valores contestados e autônomos, combatendo, assim, sua inquietação e resistência a, incorporando-o à racionalidade da empresa. A flexibilização das relações de trabalho, o desemprego ou o medo dele, o distanciamento das proteções do Estado e dos sindicatos corroboram com essa lógica. O trabalhador fica cada vez mais a mercê dos interesses da empresa, sendo, praticamente, obrigado, a seguir regras unilateralmente definidas, tendo que ser mais participativo e proativo.
As novas políticas de gerenciamento dentro do ambiente organizacional surgem como forma de melhorar as condições de trabalho, porém seu propósito maior é de extrair mais trabalho (mais valia) dos trabalhadores, uma exploração subjetivamente mais consentida, porque elas manipulam o consentimento/engajamento. Por meio de formas mais sutis de exploração, limitando ou impedindo a consciência. As formas de manipulação são diversas e buscam promover a motivação pelo engajamento do trabalhador: por meio de campanhas e projetos internos, de reuniões internas que visam a integração e a transmissão de conhecimentos, de rituais e valores simbólicos. Em todos eles, a idéia dos grupos de trabalho, da empresa como uma família atua buscando a integração entre os membros da equipe, os interesses e valores da empresa. Contrariamente as políticas de individualização, promovem muitas vezes, a competitividade entre os membros, a exemplo das remunerações por desempenho, que exigem cada vez mais do trabalhador. Essas políticas fazem com que os trabalhadores sejam estimulados pelos grupos oficiais de negociação e participação,
incentivando o desempenho individual e a negociação direta com a chefia, diminuindo drasticamente a ação coletiva dos sindicatos (LINHART, 2007).
Antunes (2006a), apoiando-se em Marx (1975), argumenta que essas formas mais sutis de manipular o trabalhador constituem a subsunção real do trabalho ao capital, é quando o capital se utiliza de meios para revolucionar as condições técnicas e sociais do processo de trabalho, de modo a fazer com que os indivíduos trabalhem de forma diferenciada, com objetivo de reduzir o tempo de execução das tarefas, e de realizá-las com mais cuidado e zelo, desenvolvendo, dessa forma, a mais valia relativa.
O trabalho em equipe, a exigência da polivalência do trabalhador e os esquemas participativos, como os círculos de controle de qualidade, atuam como políticas que visam forjar o engajamento do trabalhador ao interesse patronal. Eles permitem desenvolver a lógica do auto-controle no trabalhador, o que beneficia diretamente a empresa porque os trabalhadores também se controlam mutuamente. A empresa pode, dessa forma, se desfazer dos escalões intermediários de supervisão.
Em relação a isso, Alves (2010a) argumenta que há uma espécie de manipulação reflexiva, porque os esquemas participativos se apóiam numa lógica de cobrança e competição. Segundo ele, a manipulação reflexiva se constitui no interior do campo ético-moral, desmobilizando os sujeitos de classe e a solidariedade. Ela se apóia na imputação da culpa, em que cada um assume a culpa pelo seu próprio erro, e na atribuição de responsabilidades pelo trabalho executado. Estas são formas de manter o trabalhador calado, no sentido de que ele pouco ou em nada contesta as exigências da gerência e ainda, de fazê-lo controlar o trabalho do outro.
Na mesma linha de argumentação, Fischer e Fleury (1987) argumentam que, com a implantação dos CCQs, os administradores continuarão a gerenciar suas empresas, porém, será mais fácil administrar o pessoal, pois a gerência define, juntamente com os círculos, no que eles podem e no que eles não podem intervir. Isso torna evidente que há limites à participação dos indivíduos. Daí os argumentos críticos da manipulação subliminar e da
apropriação indébita da criatividade do trabalhador pelo capital, o que chamamos aqui de
“captura” de sua subjetividade. Vejamos um pouco mais sobre essa nova lógica de
2.7 A “CAPTURA” DA SUBJETIVIDADE DOS TRABALHADORES COMO FORMA DE