Hvilke personer kan selgeren identifiseres med?

Anualmente, após a avaliação de desempenho, a organização avalia o domínio das competências julgadas necessárias aos empregados para o desempenho de suas funções. Para essa avaliação, é aplicado questionário contendo itens que retratam todas as competências consideradas relevantes a cada cargo pela empresa. Para cada cargo, existe um grupo específico de competências julgadas necessárias. O instrumento (Apêndice B) usado para avaliar essas competências é formado por escala de quatro pontos (1=Não apresenta; 2=Apresenta parcialmente; 3=Apresenta plenamente; 4=Supera). Para o cálculo da nota final, denominado na empresa de Escore de Competências – ECom, são somados os pontos totais e retirada a média aritmética simples ou, no caso de mais de um avaliador, por média ponderada.

O processo de avaliação de competência é um evento que mobiliza todos os empregados. Para o processo cada unidade da empresa elege um Comitê Coordenador formado por representantes dos empregados, eleitos por meio de eleições diretas, e por empregados indicados pela Chefia da unidade, sendo o Presidente o próprio Chefe da Unidade.

As fontes avaliadoras são definidas pelo Comitê. Diferentes fontes podem ser utilizadas (autoavaliação, supervisor, supervisor em conjunto com o empregado, pares ou fontes externas). A avaliação do supervisor é obrigatória, sendo as outras opcionais.

Definidas as fontes, as avaliações são realizadas. Os resultados são informados aos interessados e depois encaminhados ao Setor de Gestão de Pessoas para o lançamento no sistema informatizado. Caso o empregado discorde do resultado, poderá interpor recurso junto ao comitê coordenador. De acordo com a norma que regulamenta o processo, o Comitê, na avaliação do recurso, atua apenas como conciliador, sem atribuição para mudar notas.

As competências definidas e avaliadas pela organização são as seguintes:

1. Trabalho em equipe: capacidade de se integrar com os membros da equipe, profissionais e parceiros, para a obtenção de resultados, conforme o papel assumido para sua atuação, buscando a coesão da equipe que participa.

2. Visão integrada de processos: visão sistêmica dos processos para integração com outras ações que ocorrem na Embrapa.

3. Gestão de projetos, prazos e recursos: elaboração, negociação e administração de projetos, recursos materiais e financeiros, bem como estabelecimento e gestão de prazos para a obtenção de resultados.

4. Orientação estratégica: capacidade de definir planos de ação, a partir da análise das tendências dos ambientes interno e externo, levando-se em consideração os valores, a missão e a visão da Empresa.

5. Foco no resultado: capacidade de dirigir esforços para o alcance e a superação de padrões de resultado estabelecidos para a sua atuação, em termos de quantidade, qualidade, custos e prazos.

6. Articulação de relacionamentos: capacidade de utilizar redes de relacionamentos, visando maximizar resultados e identificar oportunidades para a organização e seus parceiros.

7. Flexibilidade: capacidade de adaptação profissional a situações variadas e/ou inesperadas, de forma a contribuir efetivamente para a obtenção de resultados.

8. Gestão do conhecimento: capacidade de internalizar e de usar o conhecimento, dentro de sua área de atuação, abrangendo: busca constante pelo seu desenvolvimento e das pessoas com quem interage, bem como participar da geração, do compartilhamento, da aplicação e da atualização do conhecimento, referente à sua área de atuação na organização.

9. Liderança/Gestão de pessoas: capacidade de mobilizar os esforços das pessoas para atingirem objetivos e metas, estabelecendo clima favorável ao trabalho e ao desenvolvimento da equipe e criando na Empresa um ambiente participativo.

As oito primeiras competências possuem quatro indicadores cada uma e a última, seis, conforme indicado no Apêndice B. A inclusão desses indicadores, como efetivamente relevantes para essas competências, foi definida à revelia de uma validação psicométrica da escala. As competências foram predefinidas pela organização com base em resultados de consultoria especializada que propôs a implantação de modelo progressivo de avaliação de competências.

Cada empregado, no ato do ingresso, deve possuir um conjunto mínimo de competências que, progressivamente, ao longo do desenvolvimento profissional (processo de

crescimento profissional do empregado para assumir e executar atribuições de maior complexidade), vai contemplando outras competências.

No ingresso, ocupantes do cargo pesquisador A e B são avaliados em termos de trabalho em equipe; gestão de projetos, prazos e recursos; articulação de relacionamentos; e gestão do conhecimento. Ao longo do desenvolvimento profissional, progressivamente, são avaliadas, também, as competências orientação estratégica, liderança, visão integrada de processos, flexibilidade e foco no resultado. A competência gestão de pessoas não é avaliada para ocupantes desse cargo.

Os ocupantes do cargo analista A e B são avaliados, no ingresso, em termos de trabalho em equipe; gestão de projetos, prazos e recursos; liderança; articulação de relacionamentos; visão integrada de processo; flexibilidade; e gestão do conhecimento. Ao longo do desenvolvimento profissional, progressivamente, são avaliadas, também, as competências gestão de pessoas, orientação estratégica, liderança, visão integrada de processos, flexibilidade e foco no resultado. Ao longo do desenvolvimento, todas as nove competências são avaliadas nos ocupantes do cargo de analista A. No entanto, para o analista B, a competência liderança não será avaliada.

Os ocupantes dos cargos de assistente A e assistente B, ao ingressarem na Empresa, são avaliados quanto à manifestação das competências de trabalho em equipe; articulação de relacionamentos; visão integrada de processos, flexibilidade e gestão do conhecimento. Ao longo do desenvolvimento profissional, progressivamente, será exigida a competência foco no resultado. As competências gestão de pessoas; gestão de projetos, prazos e recursos; orientação estratégica e liderança não são exigidas para esse cargo.

Os assistentes C, tanto no ingresso quanto no desenvolvimento da carreira, são avaliados apenas em quatro competências: trabalho em equipe; articulação de relacionamentos; flexibilidade e foco no resultado.

As avaliações de desempenho e competências são o insumo para o processo de recompensa da Empresa, tanto em termos de promoção por mérito, como em termos de premiação. Por isso, são consideradas como complementares.