Herzbergs tofaktormodell

En annen behovsteori er Herzbergs tofaktormotivasjonsteori (Herzberg, Mausner, &

Snyderman, 1959). Den handler om hva som påvirker motivasjon, jobbtilfredshet og misnøye blant de ansatte. For å skille mellom hva som skaper tilfredshet og misnøye blir motivasjonsfaktorer satt opp mot hygienefaktorer. Motivasjonsfaktorer handler om jobbens innhold og innebærer ansvar, avansement, anerkjennelse og mening. Hygienefaktorene handler

om rammene rundt arbeidet som organisasjonens prosedyrer, arbeidsmiljø, lønn og struktur.

Disse to faktorene er behov som må være dekket for at arbeidssituasjonen skal oppleves positiv.

Ifølge Herzberg er det mer hensiktsmessig å se på tilfredshet og misnøye som to forskjellige tilstander. Å redusere misnøyen ved å fokusere på hygienefaktoren ga ikke bedre jobbtilfredshet. Det var elementene under motivasjonsfaktorer som ga arbeidsglede og tilfredshet.

Herzberg forsket på dette ved å intervjue regnskapsførere og ingeniører. Det ble stilt spørsmål med vekt på kritiske hendelser der de følte seg eksepsjonelt tilfredse eller eksepsjonelt utilfredse. Motivasjonsfaktorene viste seg å ha en forholdsvis varig virkning i tilknytning til arbeid. Samtidig førte det til en følelse av både vekst og selvutvikling, noe som virket positivt i sammenheng med jobbtilfredshet. Det kan dras paralleller med Herzbergs tofaktormodell og Maslows behovspyramide. De to øverste trinnene i behovshierarkiet handler om selvaktelse og selvrealisering. Disse henger godt sammen med motivasjonsfaktorene til Herzberg, samtidig som det også kan trekkes paralleller til betydningen av indre motivasjon.

Hertzbergs tofaktormodell er relevant fordi den skiller mellom to sentrale motivasjonsfaktorer.

Ytre motivasjon og indre motivasjon . Hygienefaktorene i denne oppgaven retter seg i stor grad mot organisering, ledelse og et rettferdig lønnssystem. Dette går under ytre faktorer til arbeidsmotivasjonen. Indre motivasjonsfaktorer retter seg i større grad mot det Herzberg kalte motivasjonsfaktoren som handler om jobbens innhold og relasjoner. Videre vil ytre og indre motivasjon belyses gjennom selvdetermineringsteori. Selvdetermineringsteori regnes også som en behovsteori uten at den består av hierarkisk distinkte nivåer.

Selvdetermineringsteori

Den indre og ytre motiverte adferden blir skilt i to hovedgrupper i selvdetermineringsteori. Den indre motivasjonen kan kalles den naturlige motivasjonen på grunn av at den kommer spontant ut fra menneskers psykologiske behov for autonomi, kompetanse og tilknytning (Ryan & Deci, 2000). Drivkraften i arbeidet finnes ved å se på selve arbeidsoppgavene uten å følge med på andre typer belønninger. Gleden av å utføre en oppgave i en virksomhet baseres på en begeistring over å ha utrettet noe. Indre motivasjon ligger naturlig i menneskets natur fra vi var barn. Et barn som leker fritt drives av en indre motivert adferd (Deci & Ryan, 1995). Dette skjer

ved å være nysgjerrig og søke etter aktiviteter og utfordringer som gir mestringsfølelse. Økt kunnskap og bedre ferdigheter innenfor et område gir indre motivert atferd.

Dette skiller seg fra ytre motivert arbeid, der aktivitetene gjennomføres på grunn av en ytre form for belønning, for eksempel lønn, frynsegoder, avansement, ros, anerkjennelse eller premier. For ansatte i Sør-Vest politidistrikt og politiet generelt kan det være nærliggende å se til arbeidstid, turnus, karrieremuligheter, status, ros og makt som ytre motivasjon. Lønn er også aktuelt, selv om dette ofte ikke kan sammenlignes med prestasjonsbasert lønn som finnes i næringslivet. Ulike lønnssystemer og bonusavtaler kan være en stor del av den årlige utbetalingen i mange bedrifter. Felles for prestasjonsbasert belønning er at de er basert på mottakernes resultater eller prestasjoner (Kuvaas & Dysvik, 2012) I politiet er ikke dette gjeldende, men økt lønn kan komme i form av nye stillinger og arbeidstider, samt muligheter for overtid. En lederstilling med høyere grunnlønn kan være en ytre faktor som påvirker motivasjonen. Endret familie eller livssituasjon kan også være faktorer som påvirker karrierevalg og motivasjonen for arbeidet.

Ryan og Deci (2000) legger vekt på at for mye fokus på ytre belønninger kan trekke bort oppmerksomheten fra gleden ved å utføre selve arbeidet, slik at den indre og ytre motiverte adferden vil konkurrere med hverandre. Glede ved arbeidet er bare en av mange fordeler indre motivasjon gir. For eksempel utholdenhet i arbeidet (Hardre & Reeve, 2003), en evne til å tenke annerledes og gi rom for kreativitet (Adams, 1965), bedre begrepsmessig forståelse og læring (Vansteenkiste, Simons, Lens, Soenens, & Matos, 2005) og subjektivt velvære (Moller, Deci,

& Ryan, 2006; Mikkelsen, 2015).

Ifølge selvdetermineringsteorien kan indre og ytre motivasjon relateres og beskrives gjennom tre personlighetstrekk (ibid.): autonomiorientering, kontrollorientering og upersonlig orientering. Medarbeidere som er autonomiorienterte ser etter muligheter for å realisere egne personlige interesser og ønsker, der de også har en følelse av at de kan bestemme over egen arbeidshverdag og arbeidsaktiviteter. Hvis medarbeiderne opplever at de oppnår dette vil de få en indre motivasjon og en følelse av glede og kompetanse ved arbeidsoppgavene.

Kontrollorienterte medarbeidere regulerer adferden sin på grunnlag av eksterne begrensinger og, som det ligger i ordet, kontroll. De medarbeiderne som går under de kontrollorienterte opplever i stor grad at andre mennesker kontrollerer deres atferd. Dette kan være alt i fra ledere, kollegaer, ektefeller, slekt eller venner. En konsekvens av denne tankegangen er en noe begrenset glede ved arbeidsoppgavene. Det siste personlighetsstrekket ifølge

selvdetermineringsteorien er de upersonlig orienterte menneskene som ikke har tro på seg selv.

De opplever hverken positive sider fra ytre eller indre faktorer. Fokuset deres er basert på inkompetanse, lav mestringsfølelse og en følelse av at de ikke innehar det som skal til for å lykkes. Ved å ha såpass stor mangel på motivasjon kan det føre til hjelpeløshet, depresjon og dårlig målrettet atferd (Gagné & Deci, 2005).