Har IA-avtalen en intern målkonflikt?

Intensjonsavtalen inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet 3. ok-tober 2001 har tre operativ mål:

1. redusere sykefraværet

2. få tilsatt lang flere personer med redusert funksjonsevne 3. øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen

Sykefraværet avhenger av flere forhold, blant annet av helsetilstanden til de sysselsatte, men også av arbeidsbetingelsene i vid forstand, blant annet beidsmiljøet og arbeidsbelastningene. I den grad eldre arbeidstakere og ar-beidstakere med redusert funksjonsevne – i gjennomsnitt - har dårligere helse (mer sykefravær) enn andre arbeidstakere, og i den grad de takler arbeidsmil-jøproblemer og store arbeidsbelastninger dårligere enn andre arbeidstakere (og dermed får høyere sykefravær), vil det oppstå en konflikt mellom IA-avtalens delmål 1 på den ene siden og delmålene 2 og 3 på den andre.

Av dette følger: Dersom man lykkes med delmålene 2 og 3, vil – for alt annet likt – sjansen for å lykkes med delmål 1 være mindre. Gitt arbeidsmiljø-et og arbeidsbelastningene, vil sykefraværarbeidsmiljø-et øke når andelen med liten ar-beidskapasitet eller dårlig helse blant de sysselsatte øker.

På den annen side, i den grad man lykkes med å bedre arbeidsmiljøet og redusere arbeidsbelastningene – slik at sykefraværet reduseres, kan det også tenkes at det blir lettere å øke sysselsettingen blant arbeidstakere med redusert funksjonsevne og blant eldre arbeidstakere. I det gunstigste tilfellet kan denne økningen skje uten at sykefraværet øker igjen. Dette vil for eksempel være tilfellet dersom det er sammenfall mellom de virkemidlene som fører til økt rekruttering av arbeidstakere med redusert funksjonsevne og eldre arbeidsta-kere, og de virkemidlene som fører til redusert sykefravær for de samme gruppene.

Det første resonnementet viser meget tydelig at det er en potensiell intern konflikt mellom IA-avtalens delmål 1 og delmålene 2 og 3; både på nasjonalt nivå og på virksomhetsnivå. IA-avtalens grunnleggende ide er imidlertid at alle tre delmål - også delmål 1 – skal oppnås ved å skape et mer inkluderende arbeidsliv. Det er med andre ord ikke i tråd med IA-avtalen dersom sykefra-været reduseres ved at arbeidstakere med dårlig helse eller liten evne til å tåle store arbeidsbelastninger stenges ute fra arbeidslivet (og dermed henvises til privat forsørging eller uførepensjon).

Det andre resonnementet er mer i tråd med IA-avtalens grunnleggende ide:

Når vi lykkes med delmål 1 – ved hjelp av de riktige virkemidlene, blant an-net gjennom endringer av holdninger – vil vi automatisk også lykkes med delmålene 2 og 3. Og tilsvarende: Dersom vi lykkes med delmålene 2 og 3 – ved hjelp av de riktige virkemidlene, også gjennom endringer av holdninger – vil vi automatisk også lykkes med delmål 1.

Våre informanter ved arbeidslivssentrene hadde ulike oppfatninger om i hvilken grad det er konflikt eller sammenheng mellom IA-avtalens tre delmål (på virksomhetsnivå). Derfor valgte de også ulike strategier overfor virksom-hetene når de skulle rekruttere til samarbeidsavtalen om IA. Alle framhevet at det var viktig å fokusere på muligheter, ikke begrensinger. Følgende utsagn gir uttrykk for en relativt samstemt holdning:

En arbeidstaker med redusert funksjonsevne, for eksempel en funksjonshem-met, har mange muligheter i seg og kan være en ressurs for bedriften. Vi må ikke se på yrkeshemmede og funksjonshemmede som en belastning. Vi må se på mulighetene. Her har arbeidslivssenteret en jobb å gjøre. Virksomhetene trenger informasjon og opplæring.

Når det gjelder sammenhengen mellom delmålene i IA-avtalen, var meninge-ne delte. Noen hadde sterke meninger om at det er en indre sammenheng mel-lom delmålene og brukte dette når de skulle «selge» samarbeidsavtalen. En av informantene ved et av arbeidslivssentrene sa:

Det er en glidende overgang mellom langvarig sykemelding, yrkeshemning og uførhet. Langvarig sykemelding er ventilen som kan gjøre at det glipper. Der-for kan tilrettelegging på et tidlig stadium redusere sjansen Der-for varig handikap.

Mange av de som sliter på jobb, er høyt opp i alder. Dermed, de tre delmålene henger sammen.

Andre la stor vekt på at uansett ville virksomhetene kunne oppfatte det som en konflikt mellom delmålene. Dette måtte det tas hensyn til ved rekruttering av virksomheter til IA – det gjelder enten oppfatningene er basert på kunnskapsløshet og grunnløse fordommer, eller på egne, dyrekjøpte erfaring-er. Siden mye av interessen i media og også virksomhetene økonomiske egen-interesse var rettet mot delmål 1, var det en avgjørende fordel at virksomhete-ne den første tiden ikke måtte forplikte seg på delmålevirksomhete-ne 2 og 3. det ble sagt slik:

Virksomheten er opptatt av å ta vare på egne ansatte. Arbeidet med å redusere sykefraværet krever mye oppmerksomhet og mye ressurser. De har ikke kapa-sitet til å tenke på nyrekruttering – og særlig ikke personer som ikke fungerer 110 prosent.

Dette synspunktet fant vi også igjen hos arbeidsgiverne – som var svært opp-tatt av å redusere sykefraværet:

Når målsettingen er å redusere sykefraværet, er det ikke lønnsom å ha ansatte som er mye syke (underforstått: arbeidstakere med redusert funksjonsevne).

Det ødelegger statistikken – selv om vi slipper unna sykepenger i arbeidsgi-verperioden. Delmål 1 og delmål 2 er motstridende.

Gitt endringen fra og med 2004 (etter midtveisevalueringen) i forståelsen av at «alle tre delmål i IA-avtalen er viktige», ble det nødvendig for arbeidslivs-sentre som før hadde satset på delmål 1, å formidle en mer helhetlig forståelse av intensjonsavtalen for å få virksomhetene til å se de tre delmålene i sam-menheng.

Informanten ved et av arbeidslivssentrene hadde en helt annen strategi:

«Fra dag én har vi satset bevisst på delmål 2. Suksess i forhold til delmålene 1 og 3 vil komme av seg selv, når arbeidet med delmål 2 er kommet i gang.»

Denne argumentasjonen ble også brukt i markedsføringen av samarbeidsavta-len om IA overfor virksomhetene.

Diskusjonen om en mulig målkonflikt mellom delmålene 1 og 2 er generell og relativt abstrakt, basert på (ofte mangelfull) kunnskap om gjennomsnittlig sykefravær for grupper av arbeidstakere. Dette er grupper som er svært hete-rogene og med stor individuell variasjon i sykefraværet; det gjelder selvsagt både funksjonshemmede og funksjonsfriske.

For en arbeidsgiver som står overfor valget mellom å rekruttere en funk-sjonshemmet person eller en funksjonsfrisk person, vil det i de fleste tilfeller ikke være forventinger om framtidig sykefravær som er avgjørende, men per-sonenes kompetanse og egnethet. Men om kandidatene ellers stiller likt, kan sykefravær være avgjørende. Uten informasjon om de to kandidatens indivi-duelle helse og sykefraværstilbøyelighet, vil arbeidsgiver måtte støtte seg til forventinger - basert på egne og andres erfaringer, eller på statistikk.