From 13 guidelines to six recommendations

Na abordagem hoje considerada clássica e que perdurou até aproximadamente ao final do século XX, as carreiras decorriam no contexto de uma única organização ou de um número limitado de organizações (carreira organizacional ou desenvolvida na mesma organização40). Actualmente, as pessoas experienciam mais generica e frequentemente carreiras auto-geridas e consideradas sem fronteiras41

Na economia do século XXI, manter e aumentar a empregabilidade são aspectos relevantes e condicionados pelas forças de um mercado imprevisível, levando os indivíduos – quer estejam empregados, desempregados ou subempregados – a investirem grande parte do tempo na preparação para actividades relacionadas com o mercado de emprego (Smith, 2010). As políticas de empregabilidade têm atingido a generalidade da população trabalhadora, ao invés de apenas as minorias desfavorecidas e os desempregados, colocando em especial o problema do assegurar um trabalho em vez de encontrar um trabalho (Comissão Europeia, 1997; Kluytmans & Ott, 1999, citado em De Cuyper et al., 2008), aspectos inspirados pelas mudanças no mercado de emprego e de trabalho.

, isto é, que compreendem diversas posições em múltiplas organizações ou mesmo indústrias (Arthur, 1994). Trata-se de uma lógica de carreira em que os percursos de carreira não se restringem pelas fronteiras de uma determinada organização, caracterizando-se, ao invés, pela mobilidade de emprego, por empregadores múltiplos, por competências transferíveis e adequadas a actividades baseadas em projectos e por redes sociais que definem e sustentam a carreira (Creed & Hood, 2009).

40

No original, bounded career. 41

No original, boundaryless.

Empregabilidade

(forma alatinada de empregável + -dade)

s. f.

1. Qualidade do que é empregável.

2. Capacidade para arranjar um emprego ou para se adequar profissionalmente a um emprego.

O interesse pela empregabilidade remonta aos anos 50 do século passado, quando as intervenções neste âmbito visavam a concretização do emprego através do incentivo à entrada no mercado (De Cuyper et al., 2008) mas apenas nos anos 90 começou a ser estudada empiricamente (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Historicamente, grande parte da investigação e da intervenção ao nível da empregabilidade incidiu no apoio para um maior ajustamento vocacional e na atractividade e selecção de candidatos, enquadrando a empregabilidade numa perspectiva de ajustamento – indivíduos empregáveis são capazes de demonstrar um nível de funcionamento e de aptidões que é conhecido e considerado necessário para o desempenho de uma determinada tarefa, ou possuem aptidões e experiências que se ajustam a um conjunto pré-determinado de requisitos profissionais (Fugate, 2006).

Nos últimos anos tem-se verificado um interesse substancial pela empregabilidade, matéria que se tem tornado particularmente relevante no contexto das condições de emprego adversas que afectam presentemente muitas economias ocidentais (Rothwell, Jewell & Hardie, 2009). É no final dos anos noventa que se assiste à maior incidência de estudos empíricos sobre a empregabilidade, a qual tem sido estudada a partir de diversas perspectivas e níveis (individual, organizacional e industrial) e ao longo de várias disciplinas académicas, tais como negócios e gestão, gestão de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, psicologia, ciências da educação e teoria da carreira (Thijssen et al., 2008).

Tratando-se de um conceito que suscita interesse há várias décadas, podem identificar-se dois pressupostos que, desde 2000, têm reavivado o interesse acerca da empregabilidade: (1) o facto de ser benéfica para os trabalhadores e (2) a sua relevância na percepção de segurança no trabalho (De Cuyper et al., 2008). Por exemplo, Berntson e colaboradores (2010) obtiveram dados num estudo sueco que sugerem o papel mediador da empregabilidade nos comportamentos dos trabalhadores em situações de percepção de insegurança profissional. Mais concretamente, aqueles que se avaliam de forma mais elevada ao nível da empregabilidade tendem a manifestar de forma mais acentuada a intenção de saída, menor intervenção na organização através da expressão da opinião pessoal e níveis mais baixos de lealdade à organização. Ou seja, poder-se-á formular a hipótese de que indivíduos que se sentem inseguros acerca da sua situação profissional e que percepcionam de forma mais elevada da sua empregabilidade, tendem a diminuir o seu envolvimento geral com a organização e equacionam mais rapidamente outros cenários profissionais, pelo maior sentimento de controlo sobre a sua acção. Concluíram ainda que indivíduos que se percepcionam a si mesmos como empregáveis, ao experienciarem insegurança no trabalho tendem mais a direccionar o

seu compromisso para a sua própria carreira do que para a organização (comparativamente aos que se percepcionam a si mesmos como menos empregáveis) (Berntson et al., 2010). Embora se tratem de dados que não permitem estabelecer relações de causalidade, sugerem que a percepção de empregabilidade condiciona comportamentos como o envolvimento com os objectivos da organização, a intenção de saída e o investimento na carreira, sobretudo em contextos em que a segurança profissional possa estar em causa.

Para Smith (2010) existem cinco tendências estruturais e culturais que têm acentuado a importância da empregabilidade. Uma consiste na turbulência do mercado de emprego, em resultado de reestruturações de empresas, criação e desaparecimento de postos de trabalho, despedimentos42 e contratação de serviços43

Estas preocupações colocam-se tanto nas sociedades ocidentais industrializadas, como nas sociedades em desenvolvimento. Num estudo realizado com uma amostra de gestores paquistaneses de uma empresa pública em reestruturação, Kalyal e colaboradores (2010) obtiveram dados que sugerem que a empregabilidade percebida (definida como a percepção da capacidade para encontrar um emprego alternativo) modera a relação entre a percepção de insegurança no trabalho e o compromisso afectivo com a mudança (o qual constitui a forma mais desejável de compromisso). Tratam-se de resultados que, para os autores, suportam o argumento de que a empregabilidade pode ajudar a mitigar os efeitos negativos da insegurança durante uma mudança organizacional, gerando esperança e optimismo entre os trabalhadores. Estes aspectos, por sua vez, protegê-los-ão do stresse, ajudando-os a ver a mudança mais como um desafio do que uma ameaça e . Outra, na transformação do mercado de emprego, dado que com cada vez mais indivíduos empregados numa base temporária ou através de contratos, aumenta a frequência da mudança de emprego e a quantidade de tempo dedicado à auto- promoção no mercado de emprego. Smith refere igualmente a externalização do mercado de emprego, através de padrões de carreira alternativos que consistem numa série de colocações profissionais sem relação entre si ou de contratos fora das regras e procedimentos das organizações formais (por ex., outsourcing, com a procura de trabalhadores com aptidões únicas fora da organização, mais do que cultivá-los internamente). Refere ainda o desemprego a longo prazo e o subdesemprego, resultantes das três tendências anteriores. Finalmente, salienta a cultura de emprego assente na insegurança e que consiste na diminuição das expectativas de segurança, alimentada pelos meios de comunicação social (Smith, 2010).

42

No original, layoffs. 43

influenciando-os a procurar alcançar os objectivos organizacionais relacionados com essa mudança.

A sobrevivência no mundo do trabalho em que as carreiras actualmente se constroem exige que os trabalhadores sejam capazes de gerir continuamente a mudança, tornando essenciais para o sucesso na carreira aspectos como a predisposição e a capacidade para se adaptarem (Pulakos et al., 2000). A natureza imprevisível e dinâmica da mudança obriga a que os trabalhadores manifestem comportamentos de flexibilidade, para darem resposta a novos problemas e a novas exigências dos contextos de trabalho. Ou seja, atendendo aos actuais ambientes de emprego incertos e às novas relações entre empregador-empregado, a adaptação a estas novas realidades implica que os trabalhadores actualizem continuamente os seus conhecimentos, aptidões e capacidades (Fugate, 2006).

Retrospectivamente, os especialistas organizacionais caracterizavam a adaptação do trabalhador como reactiva ou como uma resposta à mudança ambiental mas recentemente os trabalhadores têm sido caracterizados como mais proactivos, como iniciadores da mudança (Fugate, 2006; Fugate et al., 2004). À medida que foram ocorrendo mudanças no contexto organizacional, alguns trabalhadores puderam desenvolver uma maior propensão para a escolha e para a liberdade na gestão do seu estilo de vida e carreira; operando como trabalhadores freelancers ou contingenciais podem posicionar-se fora de uma determinada organização, quer contratualmente, quer psicologicamente (Rothwell, Herbert & Seal, 2011). Nesta nova lógica, a percepção de controlo resultante de se ser empregável proporciona ao indivíduo uma maior liberdade de acção; por exemplo, se uma situação for percepcionada como negativa, aqueles que acreditam que têm boas possibilidades de encontrar um novo trabalho poderão optar por sair dessa situação (Berntson et al., 2010).

Possuir experiência profissional específica num domínio é cada vez menos suficiente para garantir resultados positivos no trabalho durante toda a carreira (Van der Heijden, de Lange, Demerouti, & Van der Heijde, 2009). Nesta sequência, parece apropriado enquadrar e avaliar a empregabilidade enquanto conjunto de características pessoais que fomentam a adaptabilidade activa no trabalho, ao invés da perspectiva que incide apenas nos conhecimentos, aptidões e capacidades (Fugate, 2006). A identificação das características e competências facilitadoras da empregabilidade é, por sua vez, um ponto importante para a definição de políticas de intervenção mais ajustadas ao nível das carreiras (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006) e para a dinamização e criação de potencial nos indivíduos que, tomados no seu conjunto, constituem os recursos humanos de uma organização ou, a um nível macro, de um país. Assim, a empregabilidade proporciona um referencial para a

identificação de características psicológicas que, salvaguardado o conhecimento técnico necessário, promovem e facilitam a obtenção e manutenção de uma actividade profissional no contexto actual, enquanto variável crítica e diferenciadora de potenciais candidatos a uma colocação profissional. Manifestar conhecimentos técnicos numa área de actividade é importante; mas manifestar capacidade de adaptação, de resiliência, de aprender novas formas de fazer, para além de importante, faz a diferença. O que, por sua vez, justifica a sua consideração na definição de políticas direccionadas para o desenvolvimento do potencial humano.