Depois de recrutadas e selecionadas, as pessoas ingressam na organização. A maneira como as pessoas trabalham na organização depende de como seu trabalho foi orientado, planejado, modelado e organizado. Em outras palavras, depende de posicionar as pessoas na organização esclarecendo-as sobre seu papel e objetivos, de como foi feita a distribuição das tarefas, como as tarefas foram estruturadas nos cargos e como os cargos estão contidos no desenho organizacional. O desenho organizacional é importante porque as relações de comunicação, poder e participação são por ele estabelecidos.
É importante considerar que a organização só poderá orientar as pessoas se souber para onde pretende ir, ou seja, se tiver claro a sua missão e visão. A missão e visão de uma organização refletem suas idéias, costumes, crenças, regras, ou seja, sua cultura. A cultura de uma empresa é demonstrada, entre outras formas, na maneira como ela trata seus funcionários e reflete no clima organizacional.
De acordo com Guérin et al. (2001), para a empresa sua atividade consiste nos resultados que obteve, através da atividade coletiva de trabalho, e nos objetivos a que se propôs. Para o trabalhador, sua atividade refere-se às tarefas que cumprem para alcançar os resultados determinados pela empresa, utilizando de meios fornecidos pela mesma. Tanto a empresa quanto o empregado referem-se às tarefas que cumprem.
Figura 1- O que é uma tarefa.
Fonte: (GUÉRIN et al. 2001).
A tarefa, como mostra a Fig. 1, é um resultado antecipado, fixado dentro de condições determinadas. Porém, estas condições não são as reais e o resultado
Condições determinadas
Resultados antecipados
antecipado não é o efetivo. Assim, a tarefa prescrita consiste naquela imposta pela empresa ao operador, é o que determina e ao fazê-lo autoriza, constrange sua atividade, não devendo ser confundida com o trabalho.
A tarefa corresponde, pois, a um conjunto de objetivos destinados aos operadores e a um conjunto de prescrições definidas externamente para atingir esses objetivos particulares das empresas. Ela especifica as características do dispositivo técnico, do produto a transformar ou do serviço a prestar, do conjunto dos elementos a levar em conta para atingir os objetivos fixados. É um princípio que impõe um modo de definição do trabalho em relação ao tempo.
Ferreira (2000) traz seu ponto de vista acerca da distância existente entre o trabalho formalmente prescrito e o trabalho real, constituindo uma descontinuidade fundamental, com base em duas normas: do modelo da realidade em geral e da atividade em particular. A tarefa freqüentemente não leva em conta as particularidades dos operadores e muito menos o que eles pensam sobre as escolhas feitas e impostas. Ela é exterior ao operador e é imposta.
No enfoque da psicologia cognitiva o trabalhador não pode ser concebido como um simples sistema de execução da tarefa prescrita. A tarefa se inscreve na história do trabalhador, que visa também, por meio dessa realização, objetivos pessoais que podem contribuir para a eficácia do trabalho. Quando o trabalhador realiza uma tarefa ele a transforma (CLOT, 2006 apud SILVA; BARROS; LOUZADA, 2011, p.23).
A atividade de trabalho para Guérin et al. (2001), conforme Fig. 2, é a maneira como os resultados são obtidos e os meios utilizados. É uma estratégia de adaptação à situação real de trabalho, objeto da prescrição.
Figura 2 - O trabalho real.
Fonte: (GUÉRIN et al., 2001) Resultados antecipados Tarefa Atividade de trabalho Resultados efetivos Condições reais Condições determinadas
A atividade se efetiva como elaboração, por parte do sujeito, de sua tarefa e essa redefinição de tarefa é individual e coletiva, pois, os grupos de trabalho vivem segundo regras não escritas, não prescritas pela organização, mas concebidas pelos trabalhadores, negociadas entre eles e, por vezes, com as hierarquias. Considera-se também atividade aquilo que não se pode fazer, aquilo que gostaríamos de ter feito, a atividade impossível, suspensa ou impedida (SILVA, BARROS E LOUZADA, 2011).
Um aspecto importante da atividade de trabalho revelado por Clot (2008 apud LIMA, 2011), é que a atividade afeta as emoções e a cognição do sujeito. As emoções, a sua maneira, contribuem para a realização da atividade e a cognição também não independe da atividade uma vez que, de acordo com o modo pelo qual a atividade é organizada, o sujeito pode perder a capacidade de dispor de seus recursos cognitivos. Nesta perspectiva, entende-se que a subjetividade é constituída pela e na atividade.
Situação de trabalho para a clínica da atividade, segundo Clot e Leplat (2005 apud BENDASSOLLI; SOBOLL, 2011), compreende a relação entre o sujeito, de um lado, e o trabalho e o meio de outro.
Guerin et al. (2001), ao tratar da abordagem ergonômica no trabalho, considera a dimensão pessoal e sócio-econômica que todo trabalho tem, chamando situação de trabalho o lugar onde se dá a articulação entre o caráter pessoal e o caráter sócio- econômico do trabalho.
Abrahão (2000) reitera que as situações de trabalho variam, sendo cada uma singular e caracterizada pelas diferenças individuais, confrontadas aos mesmos objetivos e meios de trabalho. Deste modo, se configuram como situações diferenciadas, dependendo do indivíduo, que possui experiência, história e formação também distintas.
Então, pode-se dizer que as exigências, os meios de execução da tarefa, o sujeito que a executa e sua relação com os outros afetam diretamente na situação de trabalho.
A discussão sobre a diferença entre o trabalho prescrito e o real, ainda é tratada por Azevedo et al. (2007), o qual preconiza: as diferenças existentes numa situação de trabalho, seja em maior ou menor grau, entre a tarefa prescrita e a tarefa real, são decorrentes de variabilidades e imprevistos. Essas diferenças são minimizadas através de estratégias operatórias elaboradas pelos trabalhadores que os ajudarão a lidar com tais variabilidades. No controle da discrepância entre o prescrito e o real, os trabalhadores serão mais ou menos eficazes conforme suas experiências, margem de autonomia e competências. Porém, ainda que as empresas se organizem para limitar os
fatores aleatórios na produção ou no fornecimento de serviços, sempre subsiste uma variabilidade.
A variabilidade é normal quando decorre do próprio tipo de trabalho efetuado e incidental quando ela não é prevista. Uma parte da variabilidade normal é previsível e, pelo menos parcialmente controlada como as variações sazonais no volume da produção. No caso do transporte coletivo, durante o período das férias escolares é esperado uma queda no número de passageiros transportado.
Uma outra parte da variabilidade da produção é aleatória, como as variações instantâneas da demanda de passageiros em volume, a quebra de um veículo em operação, o envolvimento de um ônibus em um acidente de trânsito, a interdição de uma via para a realização de uma obra de emergência, entre outras. Mesmo essas variações sendo imprevisíveis, certos elementos dessa variabilidade são do conhecimento do operador, que espera uma frequência mais elevada de certos incidentes em momentos determinados.
De acordo com Pande et al (2001), olhar a variação ajuda a empresa a entender melhor seu desempenho real e cuidar da variação pode beneficiar a empresa e os clientes porque não se tem que compensar esforços imprevisíveis.
Conforme Azevedo et al. (2007) existe uma gama de variáveis que influenciam a ocorrência entre o que é prescrito e o que é realizado. Dentre elas, pode-se mencionar a variabilidade dos trabalhadores, tanto em termos intra-individual como inter-individual; a variabilidade dos sistemas de trabalho em relação às condições físico-ambientais (luz, ruído e calor) e instrumentais (materiais, tecnologia, equipamento), às contraditórias lógicas de produção e dos trabalhadores e às informações acessíveis para planejamento e execução do trabalho.
Abrahão (2000) discute que a ausência do reconhecimento da interação, entre os planos do trabalho prescrito e do trabalho real, é um fator negativo para a produtividade, pois, além de não favorecer um espaço adequado ao processo de aprendizagem necessária, nega todos os processos de regulação executados pelos operadores quando estes são os meios que permitem os trabalhadores estabelecerem relações privilegiadas entre as informações presentes no ambiente, suas próprias ações e seus resultados.
Muitas disfunções constatadas na produção têm sua origem no desconhecimento do trabalho, a maneira como o operador trata as informações em função de sua formação e experiência profissional, os raciocínios que fazem para decidir ações, os gestos que inventam, as posturas que adotam, etc. Nesta perspectiva, considera-se
constrangimentos como sendo as exigências estabelecidas por uma determinada atividade de trabalho, que poderá gerar intensificação no seu ritmo, questões relacionadas à sua organização, repetitividade de movimento em uma mesma tarefa, permanência em posturas fixas, estresse, desconforto, lesões e ou riscos de acidentes (GUERIN et al., 2001).
Ainda segundo Guérin et al. (2001), de certa forma, os trabalhadores são implicitamente considerados adaptáveis aos constrangimentos, presume-se que eles possam ler uma informação manuscrita e pouco legível, ter o mesmo ritmo de trabalho, tanto de dia quanto a noite, aprender novas tarefas rapidamente sem ajuda, dentre outras. Então, para atingir os objetivos pré-estabelecidos, o operador, com os meios que dispõe, levando em conta seu estado interno e seus conhecimentos, elabora estratégias que são objeto de constantes ajustes e novas orientações.
Azevedo et al. (2007) acrescenta que as estratégias operatórias são regulatórias quando elaboradas individual ou coletivamente para administrar a distância entre a atividade real e a prescrita na tarefa, de modo a equilibrar as variabilidades e imprevisibilidades da situação de trabalho, minimizando o custo de inadequação no desempenho da atividade. O próprio fato de atingir ou não os resultados estabelecidos influi no trabalho dos operadores, em seus estados de saúde, emocional, condições físicas e mentais.
Nas condições reais de trabalho, onde a capacidade de autonomia dos trabalhadores não é reconhecida quando surge alguma variabilidade no processo para regular seu modo operatório, resta ao trabalhador muitas vezes alterar sua postura e/ou seu comportamento, não lhe sendo permitida a interferência nos objetivos e metas já traçadas. Nesse momento, típico de sobrecarga, o operador não consegue mais atingir os objetivos exigidos, quaisquer que sejam os modos operatórios adotados. , a impossibilidade de modificações dos objetivos e dos meios oferecidos para cumprir a tarefa, tendem a provocar uma situação na qual a produção acaba acontecendo à custa do adoecimento do trabalhador. Ou seja, num primeiro momento, os resultados exigidos são atingidos ao custo de modificações do estado interno, suscetíveis de se traduzirem, com o tempo, em agressões à saúde.
Já em situações não restritivas, o processo de regulação utilizado na construção dos modos operatórios permite modificar os objetivos propostos e/ou os meios oferecidos. Nestas situações, a construção do modo operatório dá-se em condições ideais, para evitar agressões à sua saúde.
No caso do motorista de ônibus, sua tarefa é transportar passageiros com os meios que lhe são disponíveis, sendo o ônibus o meio de condução, dentro das condições estabelecidas pela empresa, do seu posto de trabalho, da via e do trânsito. Acontece que quando se considera apenas a tarefa do motorista de transportar passageiros, não se está ressaltando ou considerando os vários constrangimentos que ocorrem para a realização do trabalho no dia a dia e os procedimentos de regulação que ele faz para o cumprimento da tarefa que podem trazer consequências custosas para o motorista e para a empresa. Para o motorista, o risco de doenças ocupacionais de ordem física e mental e para a empresa os custos com o absenteísmo e a perda na produtividade (KOMPIER, 1996).
Os possíveis constrangimentos físicos podem ser observados no tipo de postura adotada, esforços físicos e mentais que o motorista faz para realizar sua atividade; os constrangimentos ambientais presentes no espaço físico (terminal de linha e via) e em torno do posto de trabalho como os níveis de temperatura, ruídos, vibrações, emissão de gases; os constrangimentos organizacionais na organização do trabalho como turno, horas trabalhadas, supervisão exercida e relação com o passageiro e as condições sociais consequente de sua vida pessoal, da alimentação e do descanso.
Um dos recursos utilizados pelas organizações para identificar as discrepâncias entre a tarefa e a atividade é a avaliação de desempenho.