I dette kapittelet har jeg tatt for meg en rekke teoretiske bidrag, som belyser ulike former for koordinering av de ansattes handlinger i organisasjoner. Jeg har beskrevet Mintzbergs seks hovedtyper av organisasjoner, som har seks tilhørende dominerende former for koordinering; direkte styring, standardisering av arbeidsprosesser, standardisering av kunnskap, standardisering av output, gjensidig tilpasning og standardisering av normer. I dette teorikapittelet har jeg fokusert spesielt på den formen for koordinering som er knyttet opp i mot organisasjonskultur, og har i tillegg til Mintzbergs misjonsorganisasjon trukket inn Ouchis bidrag om klaner, som begge har felles normer som den mest sentrale formen for koordinering. Etter å ha gitt en nærmere beskrivelse av organisasjonskultur, har jeg gjennom bidrag fra blant annet Alvesson, drøftet om i hvilken grad kultur kan benyttes som et styringsredskap for å minske behovet for andre og mer strukturelle former for koordinering. Jeg har også sett på hvordan ulike former for koordinering kan dominere i ulike faser i en organisasjons liv, og også hvordan strukturelle og kulturelle former for koordinering kan eksistere side ved side og påvirker hverandre gjensidig. Til slutt har jeg gått inn på bruk av måle- og insentivsystemer som strukturelle former for koordinering.
I denne oppgaven ønsker jeg å undersøke hvilke former for koordinering som er dominerende i bedriften Axess, hvordan disse samvirker, og eventuelt om det er noe motsetningsforhold mellom disse. Undersøkelsen vil jeg gjøre med utgangspunkt i teorien beskrevet i dette i kapittelet, hovedsakelig Mintzbergs kontrollmekanismer og Ouchis former for kontroll. Målet er ikke å ”kategorisere” bedriften til å passe inn i de organisasjonstypene som Mintzberg og Ouchi presenterer, men å benytte disse forfatternes bidrag som et hjelpemiddel for å forstå hvordan koordineringen av de menneskelige aktivitetene i bedriften foregår. For å gjøre dette, ønsker jeg først å se etter hvilke strukturelle eller ”byråkratiske” former for koordinering som finnes i bedriften, og i hvilken grad disse er i praktisk bruk og faktisk påvirker koordineringen av de ansattes handlinger i bedriften. Med strukturelle former for koordinering menes det her hierarki, arbeidsdeling, bruk av formelle regler, rutiner og prosedyrer, samt systemer for planlegging, kompetanseutvikling, måle- og belønningssystemer. For å kartlegge bruken
av slike systemer, omfatter intervjuguiden (Vedlegg) spørsmål om det eksisterer noen form for hierarki i bedriften, hvordan den enkelte organiserer sitt arbeide, i hvor stor grad de ansatte bruker nedskrevne rutiner og regler, hvordan informasjonsdeling og kompetanseutvikling skjer, og hvordan arbeidet evalueres, måles og belønnes.
Dernest ønsker jeg å kartlegge det Alvesson benevner som kulturelle former for koordinering. Dette innebærer å se etter hvilke grunnleggende antakelser, verdier, normer og synlige uttrykk for kultur som eksisterer i organisasjonen. Å kartlegge kultur er en utfordrende øvelse som ideelt krever at en observerer forskningsobjektet over lengre tid, for å fange opp de ulike kulturelle manifestasjoner i organisasjonen. Omfanget til denne oppgaven gir ikke mulighet til det. For å kartlegge kultur som koordineringsform søker jeg derfor å finne ut om hva som karakteriserer bedriften, både sett utenifra fra med meg som utenforstående, men primært innenfra, fra ståstedet til de som arbeider i bedriften.
Eksisterer det et sterkt samhold og fellesskapsfølelse i bedriften? Hvilke verdier og normer er fremtredende for de ansatte i bedriften? Er stor grad av felles oppfattelse om mål, visjoner og mål i bedriften? Hvordan er lederstilen i bedriften? Hersker det enighet rundt sentrale tema i bedriften, eller er det moderat eller høyt konfliktnivå internt? Er det stor grad av ytringsfrihet, og hvordan er beslutningsprosessene? Gjennom å stille slike spørsmål ønsker jeg finne ut om det er trekk ved bedriften som samsvarer med det Mintzberg, Ouchi og Alvesson beskriver om kulturstyrte organisasjoner, hvor standardisering av normer og verdier er primære former for koordinering. I denne delen av undersøkelsen ønsker jeg ikke bare å se på de rent faglige og tekniske sidene ved arbeidet, men også hvordan organisasjonsmedlemmene omgås sosialt, både på jobb og i fritiden, siden dette også forteller noe om kulturen i bedriften. Siden verdier og normer ligger under de synlige uttrykkene for kultur, jf. Scheins lagdeling i fig. 3, kan dette være vanskelig å få tak på i løpet av en times intervju. Verdier og normer kan være noe som mange tar for gitt og ikke har bevisst forhold til. Jeg ønsker derfor å fange opp disse kulturuttrykkene og tolke det som ligger ”mellom linjene” i samtalene.
Mintzberg beskriver også noen former for koordinering som ligger mellom de strukturelle og kulturelle former for koordinering. Gjensidig tilpasning og standardisering av kunnskap er eksempler på de av Mintzbergs koordineringsformer som verken er rent strukturelle eller kulturelle. For å kartlegge disse formene for koordinering, ønsker jeg å se etter hvordan de ansatte i bedriften til daglig organiserer arbeidet sitt. Hvordan skjer selve problemløsningen og overføring av kompetanse mellom de ansatte? Hvordan deles
informasjon internt? Det også viktig å få kartlagt utdanning og tidligere arbeidserfaring til de ansatte, for å belyse i hvilken grad kunnskapene til de ansatte er standardisert
Som nevnt i dette kapittelet, er rekruttering en viktig måte å forme kulturen i en organisasjon på, se 2.6.3. Jeg ønsker å belyse dette temaet i intervjuene gjennom spørsmål om hvordan den enkelte er blitt rekruttert inn i bedriften, men også ved å belyse hvilke personlige egenskaper som er viktige i bedriften.
Underproblemstillingen i denne oppgaven tar opp spørsmålet om det eksisterer motsetning mellom de ulike formene for koordinering i organisasjonen. Dette temaet er behandlet i kapittel 2.7, hvor samvirket mellom strukturelle og kulturelle former for koordinering ble belyst. For å undersøke dette i dette caset, vil jeg under kartlegging av de ulike elementene nevnt ovenfor, søke å få frem respondentenes syn på hvordan de strukturelle formene for koordinering fungerer. Dette vil jeg gjøre gjennom spørsmål som ”hva synes du om målekriteriene i bedriften”, ”i hvor stor grad styres arbeidet ditt av nedskrevne rutiner”,
”hvordan fungerer system for belønning”, og ved å fange opp synspunkt underveis i samtalene når de ulike formene for koordinering behandles.
3 METODE
3.1 Innledning
Samfunnsvitenskap bygger på systematisk forskning om ulike forhold i samfunnet (Grønmo 2004). For å utføre denne forskningen, er det utviklet ulike metoder som vil bli presentert i dette kapittelet. Hvilke metoder en velger, vil avhenge av hva det er en ønsker mer kunnskap om, og hvilke teorier vi ønsker å belyse. I denne oppgaven ønsker jeg å kartlegge hvilke former for koordinering som virker i bedriften Axess AS. I dette kapittelet drøfter jeg hvilke metoder som er mest egnet til å samle informasjon om, og som kan belyse de ulike former for koordinering som jeg har beskrevet i teorikapittelet. Denne delen av kapittelet beskriver altså hvilke vurderinger som ble gjort før selve gjennomføringen av undersøkelsen.
I dette kapittelet gir jeg også en beskrivelse av hvordan selve undersøkelsen ble gjennomført, valg av respondenter og hvordan dataanalysen ble utført. Jeg drøfter videre undersøkelsens validitet og reliabilitet. Denne delen av kapittelet beskriver hva som ble gjort under og i etterkant av undersøkelsen. Avslutningsvis gjør jeg meg noen refleksjoner hvordan jeg med min bakgrunn og mine holdninger eventuelt har kunnet påvirket denne undersøkelsen.