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Foram várias e profundas as mudanças nos ambientes competitivo, tecnológico, econômico, social, e cultural ocorridas nos últimos tempos. Segundo Maximiano (2005), essas mudanças e inovações levaram ao surgimento de novos conceitos e técnicas para administrar as organizações, chamadas de “novos paradigmas da administração”.

No campo da Teoria das Organizações2, paradigmas são modelos ou padrões que servem como marco de referência para explicar às pessoas, como lidar com diferentes situações e ajudá-las nisso. No campo da administração, os paradigmas são:

• premissas ou hipóteses: explicações que ajudam a entender as organizações e orientam a maneira de administrá-las. Nessa situação, paradigma significa o mesmo que doutrina;

• modelos de administração e organização: compreendem todos os tipos de técnicas e soluções para administrar as organizações,

• contexto: compreende a conjuntura social, econômica, tecnológica e competitiva dentro da qual as organizações são administradas.

Para Mintzberg (1979), há sete tipos ou configurações de organizações: empresarial, máquina, profissional, diversificada, inovadora, missionária e política. Cada tipo é caracterizado pela parte da organização que é mais importante para as suas operações, influenciando a organização e definindo sua estrutura. O tipo de organização que mais privilegia o desenvolvimento e/ou adoção de inovações tecnológicas é a do tipo inovadora. Portanto, para as empresas que buscam desenvolver estruturas internas que permitam adaptações ao meio ambiente externo por meio de inovações em produtos, processos e gestão, esse é o tipo mais eficaz de configuração.

Na organização inovadora, a parte mais importante é o pessoal de pesquisa e desenvolvimento, ou seja, quem trabalha com o conhecimento e de quem a inovação depende. Nesse tipo de organização, busca-se encontrar novos conhecimentos por meio de equipes multidisciplinares que trabalham em projetos, onde a cooperação funciona como mecanismo básico de coordenação. A característica principal da organização inovadora é a ênfase na busca de conhecimentos para lidar com ambientes dinâmicos (MINTZBERG, 1979).

Embora seja uma configuração ideal para que o processo de inovação ocorra rapidamente e com maior facilidade, não é um tipo de configuração fácil de se estabelecer. Essas dificuldades ocorrem pela existência de fatores estruturais da organização e por fatores pessoais dos integrantes da organização. Nos fatores estruturais, destaca-se a falta de definição de responsabilidades e a inexistência de departamentalização clara. Nos fatores pessoais, o item mais impactante é a dificuldade que alguns gerentes apresentam em dividir, durante o tempo de duração de um projeto, a liderança do grupo com alguém que tenha alto conhecimento técnico, mas que não ocupe cargo gerencial. Há então um conflito de poder e

de subordinação e o desenvolvimento da inovação torna-se mais lento ou inviável.

Segundo Francis e Bessant (2005), inovar exige saber gerenciar e coordenar os vários recursos internos e externos da organização, tais como: dinheiro, informação, mão-de- obra, habilidades, tempo e conhecimento, ou seja, exige saber lidar com uma série de paradigmas internos à organização (burocracia, restrição às mudanças) modificando-os a fim de possibilitar a inovação. Os autores defendem a idéia de que as firmas devem sair da posição estática de “fazer bem o que fazemos” para “fazer coisas diferentes em diferentes meios”, argumentando que essa mudança se torna primordial no mercado de atuação.

Os autores desenvolveram um modelo, baseado na idéia de que o processo de inovação pode e deve ser gerenciado, para direcionar a firma em seu processo de inovação, ou seja, a direção que a mesma deve ter e o desenvolvimento das capacidades para que a inovação ocorra. Nesse modelo, enfatizam a necessidade do desenvolvimento dos quatro P´s da inovação: produto, processo, posicionamento e paradigma.

- P1: inovação para introduzir ou aperfeiçoar produtos

O desenvolvimento de novos produtos é uma direção óbvia da capacidade de inovação, influenciado pelo grau de maturidade da empresa. Pode ser considerado em várias dimensões, como: diferenciação de produtos (quantidade, tempo de desenvolvimento e taxa de mudança do produto), variação do produto, freqüência de introdução de novos produtos.

Os recursos requeridos para o desenvolvimento ou aperfeiçoamento de produtos podem variar freqüentemente. Para alguns, os recursos aplicados servem para várias gerações do ciclo de vida do produto, enquanto para outros, a cada novo aperfeiçoamento são necessários novos recursos. Enfim, o desenvolvimento de novos produtos pode ser, por ele mesmo, a “direção” do processo de inovação, já que as empresas devem se esforçar na oferta de produtos com funcionalidade superior, preço acessível e imagem forte no mercado.

- P2: inovação para introduzir ou aperfeiçoar processos

Processos são largamente aceitos como umas das “direções” na iniciativa da inovação. Representam uma seqüência de atividades responsáveis pela montagem do produto, a fim de que o mesmo seja produzido de acordo com as especificações delineadas no projeto.

Portanto, é necessário que esses processos sejam constantemente aperfeiçoados por meio de novas tecnologias e treinamento da mão-de-obra que irá operacionalizá-lo.

- P3: inovação para definir ou redefinir o posicionamento da empresa ou dos produtos

A principal importância da inovação no posicionamento do produto não está na melhoria da composição ou funcionalidade deste produto, mas no significado do mesmo para o consumidor ou segmento de mercado ao qual pertence. Para alguns produtos, o sucesso depende largamente do modo como serão introduzidos no mercado e posicionados na mente dos potenciais consumidores. A inovação no posicionamento pode mudar as características de um mercado ou criar um mercado que não existe, ou seja, criar novas oportunidades.

- P4: inovação para definir ou redefinir o paradigma dominante de uma empresa

Num ambiente em constante mudança, onde as organizações são influenciadas pelos agentes do ambiente em que estão inseridas e pelas mudanças no modo de pensar e agir, a velha forma de se fazer as coisas deve ser substituída por novas formas, adaptadas à esta nova realidade. É nesse ponto que se encontra a importância da mudança de paradigma, que inclui elementos como aprendizagem, auto-reflexão e cultura organizacional.

Essa mudança de paradigma deve ocorrer em duas dimensões, cuja união forma a organização como um todo: i) inovação dos paradigmas internos à pessoa e ii) inovação dos paradigmas internos à empresa (modelos de gestão).

A inovação dos paradigmas internos à pessoa refere-se ao modo de pensar, aos valores e à visão do mundo dos participantes de uma organização. Dependendo das características desses elementos, a inovação dos três outros P’s (produto, processo e posicionamento) pode ser tanto estimulada, quanto desestimulada, tornando-se, muitas vezes, uma questão fora de cogitação para a empresa. O excesso de burocracia é um exemplo de elemento desestimulante, assim como a aversão à mudança, a rigidez na aceitação de idéias advindas de outras pessoas e a aversão ao risco.

A inovação dos paradigmas internos à empresa refere-se aos modelos de gestão utilizados pelos gestores para entender a empresa e compor seus processos, sistemas de comunicação, hierarquia, dimensão de autoridade, departamentos e suas inter-relações,

normas e regulamentos, buscando alcançar sucesso e competitividade no mercado. Assim, um teste para comprovar a eficácia do modelo de gestão aplicado por uma determinada empresa é identificar se esse modelo permite a formação de uma arquitetura interna capaz de sustentar ganhos de competitividade.

A utilização de modelos de gestão mais adaptados a conjuntura atual possibilita, com maior eficiência, as inovações de produto, processo e posicionamento. Nesse sentido, é necessária a busca pela reconfiguração da estrutura da empresa por meio de utilização de modelos modernos de gestão ou por meio de estratégias como alianças, joint ventures e aquisições (FRANCIS e BESSANT, 2005).

O entendimento dos quatro P’s como “direções” no processo de inovação, possibilita à empresa se mover da sua situação estática de fazer sempre melhor aquilo que faz”, para fazer coisas diferentes de maneiras diferentes. O entendimento dos quatro P´s (em especial, o P de paradigma) permite o direcionamento de inovações em diferentes caminhos.

A predisposição para a adoção de uma nova tecnologia por parte da empresa depende muito das características e dos paradigmas de sua cultura organizacional. Cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração, ou ainda, as crenças em relação ao que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização (LACOMBE e HEILBORN, 2003).

A cultura organizacional tem impacto acentuado na capacidade de mudança das organizações. Sendo um dos recursos da administração, pode ser usada para alcançar os objetivos da mesma forma que a tecnologia, os insumos de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e humanos. Dos valores dessa cultura, pode ser priorizado em maior ou menor grau o nível de desempenho e os critérios para a sua avaliação; a capacidade de inovação e de criação; a competitividade e o espírito de lealdade (MAXIMIANO, 2005).

Mesmo em organizações onde a cultura organizacional é avessa aos processos de inovação, ressalta-se que, muito embora essa cultura esteja enraizada muitas vezes por longos períodos, ela pode e deve ser mudada. Lacombe e Heilborn (2003) ressaltam que os executivos devem estar conscientes da possibilidade dessa mudança e que os administradores com conhecimento da cultura, devem saber identificar o que e como deve ser mudado e quando a mudança é necessária. Agindo dessa forma, a empresa estará constantemente habilitada a enfrentar o mercado em permanentes mudanças.