5.3 A NALYSE AV KOMBINERTE LØNNSSYSTEMER
5.3.5 Forskjeller mellom de ulike kombinasjonssystemene
O assédio moral, conforme demonstrado, não pode ser encarado como um mero conflito interpessoal na relação de emprego. Fatores organizacionais de gestão influenciam como condutores da violência laboral. Nesse contexto, elevar as discussões sobre o tema ao patamar de problemática de saúde pública torna-se uma medida salutar, visando – além de desmistificar o assédio, retirando o enfoque aos sujeitos envolvidos (vitimização do trabalhador assediado e perversidade do agressor direto) – elencar medidas de intervenção para prevenção desse mal.
A prevenção do assédio deve partir de um diagnóstico inicial do ambiente de trabalho, observando se a própria estrutura organizacional da gestão está estimulando a violência. Em seguida, deve-se adotar medidas de intervenção para conscientização dos trabalhadores.
As medidas preventivas são de responsabilidade do empregador e visam garantir um ambiente de trabalho saudável, em que o limite de tolerância aos atos de violência seja zero. Todos perdem com essas práticas. Os custos do assédio laboral recaem fundamentalmente sobre o trabalhador e sua família, pois se cria uma espécie de “zona cinzenta” na qual ele, no primeiro momento, sofre ameaças de ser “despromovido”, de ser substituído, de ser demitido. É tomado pelo medo, pode chegar a negar que está doente e evita afastar-se. Neste caso, tem-se o que é conhecido por “presenteísmo”, tomado pelo medo de faltar ao trabalho e ser demitido, trabalha frequentemente com atestado no bolso, apesar do sofrimento. Perdem também a empresa e a União (BARRETO, 2013, p. 19).
As medidas preventivas podem ser primária, secundária e terciária. A intervenção preferencial deveria ser ainda na fase de conflitos (prevenção primária), evitando que haja um prolongamento no tempo, capaz de potencializar condutas violentas. Questões organizacionais e de gestão que influenciem na violência devem ser diagnosticadas nesta fase. A ausência de medidas preventivas instala um ambiente laboral apto a condutas assediantes, claramente constatado com trabalhadores em clima de tensão e reflexos na produtividade (GLINA; SOBOLL, 2012).
A omissão patronal preventiva cria um ambiente apto à violência laboral, culminando
com afastamento de trabalhadores adoecidos. “O primeiro passo para ação de prevenção
primária é adotar estratégias de intervenção precoce, visando criar um clima de reconhecimento e respeito ao outro, com a implementação de ações saudáveis de campanha
Glina e Soboll (2012) apresentam relevante estudo de revisão da literatura sobre a intervenção, apresentando recomendações de como deve ser a política antiassédio:
1. A política deve iniciar com uma definição de assédio moral no trabalho e poderia incluir os comportamentos aceitáveis e inaceitáveis e/ou um código de ética ou código de conduta.
2. Explicitação dos riscos do assédio moral para os indivíduos e para a organização, incluindo os efeitos à saúde.
3. Inclusão da posição da empresa em relação ao problema (ex.: declaração da gerência superior de que o assédio moral no trabalho não será tolerado, que será tratado como uma ofensa disciplinar etc.).
4. Empenho ético por parte dos empregadores e dos trabalhadores na promoção de um ambiente em que não haja assédio moral.
5. Explicitação dos procedimentos para lidar com as queixas de assédio moral, investigá-las e resolver conflitos (exemplo: identificar uma pessoa para receber as queixas, o que será feito quando uma queixa é recebida etc.).
6. Indicação clara das consequências da violação das normas e dos valores organizacionais e das sanções aplicáveis.
7. Esclarecimento do papel do gestor, do supervisor, do contato/colega com funções de apoio e dos representantes sindicais.
8. Encorajamento de denúncias de assédio moral, assegurando “proteção” contra retaliações dos denunciantes.
9. Explicitação de que será feita uma pesquisa dos incidentes de assédio moral e como ela ocorrerá (primeiro contato informal com o assediador, sem revelar a denúncia ou sua fonte; garantia de sigilo e confiabilidade para o denunciante; ações indiretas para casos de assediados que não querem ser identificados).
10. Declaração do comprometimento da empresa para a pronta resolução do problema.
11. Definição de como ocorrerá o gerenciamento das informações relativas à violência.
12. Encorajamento de programas antiviolência e antiassédio moral. 13. Monitoramento da política.
14. Garantia das políticas de que ocorrerá a prevenção/gerenciamento do assédio moral especialmente durante processos de mudança organizacional.
15. Inserção da política antiassédio moral no plano estratégico da empresa. 16. Inserção no contrato de trabalho e de prestação de serviço de clausulas para regular a matéria (p. 276).
As formas de intervenção antiassédio devem ocorrem em conjunto com uma clara e ampla divulgação de suas práticas. Os trabalhadores devem possuir conhecimento sobre o assunto, bem como obter informações sobre os canais de comunicação disponíveis para relatar eventuais ocorrências. Assim, de acordo com os mesmos autores, disseminar as informações no ambiente de trabalho torna-se importante forma de intervenção. A utilização de campanhas de sensibilização, newsletter, manuais do trabalhador, encontros da equipe ou da organização, comunicação através da intranet, e-mail, televisão corporativa, textos em revistas da empresa, palestras e treinamento, boletins informativos, são exemplos de forma de comunicação relatados na literatura.
As formas de intervenção em casos de assédio moral resultam em fatores de sucesso na prevenção. Ainda segundo Glina e Soboll (2012), inúmeras condutas foram apontadas nos estudos levantados como positivas na perspectiva da prevenção. Vejamos quais são:
1. Embasamento das intervenções nas teorias científicas e no conhecimento sobre as causas e a natureza de processo crescente (escalating) do assédio moral e da violência.
2. Intervenções baseadas em evidências e conhecimentos científicos. Equilíbrio entre as intervenções baseadas em evidências científicas e aquelas baseadas no contexto da organização.
3. A adequada análise da situação e a identificação dos riscos de assédio moral e violência deveriam constituir a base das intervenções.
4. Um planejamento minucioso e um enfoque passo a passo: o primeiro passo deveria ser uma análise adequada dos riscos através de diversos meios e dos recursos disponíveis, seguido do desenvolvimento de intervenções adequadas, de sua implementação e avaliação.
5. As intervenções deveriam ser planejadas (tailored) para responder aos problemas e às necessidades específicas de cada organização e indivíduo.
6. O comprometimento e o apoio da gerência aos objetivos e à implementação das intervenções são cruciais.
7. O nível de apoio e envolvimento da gerência superior: mudanças não ocorrem a menos que a gerência esteja pronta a mudar e disposta a investir nas melhorias do local de trabalho.
8. Todas as pessoas envolvidas na intervenção deveriam participar efetivamente do processo.
9. Envolvimento e compromisso dos diferentes atores sociais (stakeholders): representantes dos trabalhadores, gerência média e superior, consultores, pesquisadores e outras partes, em cada estágio do processo.
10. Uma estratégia de avaliação deveria ser desenvolvida, clara- mente ligada aos objetivos de intervenção delineados, às metas e aos problemas identificados.
11. Uma variedade de métodos deveria ser utilizada para avaliar a intervenção (por exemplo, inquérito, entrevistas e discussões de grupos), os quais serão dependentes do tamanho da organização e dos recursos disponíveis.
12. A qualidade e a efetividade do processo de implementação deveriam ser sistematicamente avaliadas.
13. A consciência e o reconhecimento do assédio moral precisam ser promovidos.
14. O assédio moral no trabalho deveria ser visto como um risco relacionado ao trabalho. A prevenção deveria concentrar-se na redução dos riscos, dando atenção aos riscos psicossociais, ao clima organizacional, à cultura organizacional e às práticas de liderança. As iniciativas que enfocam a personalidade têm menores chances de serem bem-sucedidas.
15. Uma combinação de medidas dirigidas ao trabalho e medidas dirigidas ao trabalhador.
16. Priorizar a prevenção organizacional e coletiva.
17. Soluções de contexto específico: soluções sustentáveis, específicas ao local de trabalho, devendo ser desenvolvidas com o uso de recursos locais.
18. A existência de pressões do ambiente social para que as empresas previnam o assédio moral no trabalho.
19. Para manter o apoio e a participação, é crucial informar os trabalhadores tão logo quanto possível dos resultados da análise de riscos e das atividades planejadas. 20. Distinguir condições de trabalho inevitáveis daquelas que podem ser mudadas e não gastar energia com aquilo que não pode ser modificado.
21. Considerar o saber do trabalhador e utilizá-lo para analisar os problemas e desenvolver as soluções apropriadas.
22. Envolver especialistas externos de reconhecido saber e experientes (pesquisadores, consultores, sindicatos, especialistas em saúde e segurança no trabalho) e membros da organização (funcionários e gerentes) (p. 277)
Nos discursos presentes nos casos judiciais abordados neste estudo, não foram localizadas quaisquer práticas de prevenção, não sendo identificado nenhum relato de intervenções preventivas dos empregadores visando a evitar a ocorrência de assédio.
Considerando que os principais relatos de condutas assediantes apontavam para a cobrança de metas e resultados, potencializando a busca frenética pela acumulação de riquezas às custas da expropriação do trabalho alheio, um dos resultados da análise pode ser apontado como fator preventivo, de intervenção, embora inexplorado. Trata-se do valor arbitrado a título de reparação de danos morais pelo Poder Judiciário Trabalhista, conforme já debatido no capítulo anterior.
Não há resposta mais efetiva ao empregador do que atingir seu capital. Recomendações, inspeções no local de trabalho, negociações coletivas, entre outras estratégias, não têm apresentado resultados satisfatórios no que se refere à prevenção do assédio moral.
Infelizmente, parece que, para os empregadores, a única parte sensível é realmente a imagem arranhada e o bolso. Neste sentido, aplicação de multas torna-se uma questão pedagógica, mas não como têm assumido muitas empresas, ao fazerem um seguro contra assédio moral. Não se pode considerar isso como medida preventiva!! (BARRETO, 2013, p. 19).
Nesse contexto, o Poder Judiciário Trabalhista deve, ao caracterizar determinada conduta como assédio moral, arbitrar de forma efetiva, valor indenizatório suficiente para impor um caráter punitivo e pedagógico. Valores ínfimos arbitrados, conforme observados no resultado da análise, são insuficientes para despertar no empregador uma conscientização de que há necessidade de práticas de intervenção para prevenir a ocorrência de novos casos.
Além da majoração do arbitramento das indenizações, outras medidas que influenciem no capital do empregador apresentam relevante papel preventivo. A Lei nº 11.948/200965 (BRASIL, 2009), por exemplo, ao estabelecer critérios para concessão e renovação de empréstimos ou financiamentos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), expressamente vedou a liberação de recursos a empresas cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral.
65 Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da
iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.
Nesse sentido, a divulgação pública das empresas condenadas por assédio moral também deve ser considerada uma eficaz medida preventiva. Seguindo o exemplo adotado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, ao divulgar lista de empresas condenadas administrativamente por trabalho análogo ao de escravo, a divulgação da lista de empresas condenadas judicialmente por assédio moral também deveria ser publicada, para conscientizar a população e trazer publicidade ao tema.
É fato que, atualmente, decisão liminar concedida pelo Supremo Tribunal Federal
suspendeu a “lista suja” do trabalho análogo à condição de escravo (cadastro de empregadores
flagrados com esse tipo de mão de obra). Todavia, utilizando-se da previsão da Lei de Acesso à Informação (Lei nº 12.527/2012), que obriga quaisquer órgãos do governo a fornecer informações públicas, alguns meios de comunicação solicitaram judicialmente autorização para divulgação da referida Lista. Embora tenham enfrentando batalha judicial para tanto, obtiveram autorização para divulgação, sendo certo que a famosa “lista suja” pode ser facilmente obtida na rede mundial de computadores (SAKAMOTO, 2016). Desse modo, a
divulgação da “lista suja” das empresas condenadas por assédio poderia ser também adotada.
Por todo o contexto explorado, denota-se que no pano de fundo da prática de assédio moral está a questão do desemprego. Enquanto existir a insegurança jurídica acarretada pelo livre arbítrio patronal de demitir imotivadamente o empregado, não haverá soluções definitivas para o combate ao assédio moral.
O assédio, portanto, apresenta-se como uma estratégia patronal para se livrar do trabalhador com um menor custo. Ameaças, ofensas, humilhações, isolamentos, entre outras, são praticas adotadas para ferir psicologicamente o trabalhador, deixando claro que o mesmo não é mais bem-vindo naquele ambiente.
As motivações para essa prática condenável são inúmeras: seja pelo adoecimento e baixa produtividade; seja pela conquista ou busca de direitos; seja por fatores pessoais discriminantes; seja para liberar o posto de trabalho para nova contratação a baixo custo, direta ou terceirizada; seja para eliminar definitivamente o posto de trabalho pela implantação de novas tecnologias; certo é que o objetivo é descartar o funcionário a baixo custo.
É tempo de lutar pela manutenção de direitos já conquistados.
A legislação atual confere ao empregador a faculdade de dispensar o trabalhador, ou seja, rescindir o contrato de trabalho, sem qualquer justificativa. Isso torna-se uma porta aberta para que o empregador, ciente do cenário econômico e do fantasma do desemprego, abuse de seu poder diretivo e controle a subjetividade do trabalhador. É fato que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, I, veda a despedida arbitrária ou sem justa causa.
Ademais, estabelece no art. 170 como princípio da ordem econômica a busca pelo pleno emprego.
Embora ausente legislação complementar sobre o tema, a CLT em seu art. 165 possui expressa previsão sobre a despedida arbitrária, entendendo-a como aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
É fato também que o Brasil não ratificou a Convenção nº 158 da OIT, a qual expressamente veda a prática da despedida arbitrária. A rerratificação da Convenção 158 é defendida pelo movimento sindical e pauta no Congresso Nacional. Rerratificação, pois chegou a ser ratificada pelo Brasil, na década de 1990, mas foi denunciada no governo FHC. Infelizmente, sem a ratificação da Convenção 158 da OIT, o direito unilateral de rescisão do contrato de trabalho de forma imotivada pelo empregador prevalece em vigor. O único encargo conferido ao empregador ao dispensar imotivadamente é a multa de 40% sobre o saldo de FGTS estabelecida pelos Atos das Disposições Transitórias da Constituição de 198866
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Com esse cenário, constata-se a fragilidade da posição do trabalhador na relação de emprego. Ciente de que pode perder sua fonte de sustento sem qualquer justificativa, aceitar e submeter-se a condutas perversas torna-se uma clara necessidade de sobrevivência. Na outra face da moeda, ciente da precária situação de fragilidade do trabalhador no mercado de trabalho, abre-se a porta para as condutas abusivas e aéticas. O ideal, portanto, para prevenção do assédio moral é a ratificação a Convenção 158 da OIT e a busca pelo pleno emprego, como medida a ser adotada contra o mal do desemprego.
Infelizmente, o cenário de precarização e violência no mundo do trabalho tem se intensificado e caminhado na contramão da evolução das conquistas sociais. Em verdade, a onda é de desconstrução. Na França, recente aprovação de reforma trabalhista tem gerado inúmeros protestos e greves (ANDREI NETTO, 2016). Denominada Lei El-Khomri, em referência à Ministra do Trabalho, Miriam el-Khorim, a lei tem como objetivo flexibilizar o mercado de trabalho e adotar a flexi-seguridade. Na prática, o texto prevê o aumento do tempo máximo de trabalho diário, que poderá chegar a 12 horas, e semanal, de até 60 horas, além de fixar critérios menos exigentes para demissões econômicas. O suplemento pago por hora extra também será reduzido de 50% para até 10%, as indenizações na Justiça do
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Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
Trabalho terão uma tabela com valores máximos para referências dos juízes e os sindicatos majoritários não poderão mais vetar acordos entre patrões e empregados.
Nesse contexto, tempos difíceis se apresentam aos trabalhadores. Inúmeras são as formas de intervenção para prevenção do assédio. Basta coragem para aplicá-las, especialmente com esse cenário mundial de triste desconstrução das conquistas sociais.